Zarządzanie talentami: koncepcja, podstawowe zasady, polityka personalna i programy rozwojowe

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2024-01-17 19:04

Każdy lider i menedżer HR powinien zrozumieć, że głównym zasobem każdej organizacji są ludzie. Nawet jeśli praca w przedsiębiorstwie jest bardziej zautomatyzowana, bez pomocy człowieka jest to po prostu niemożliwe. Dlatego personel jest podstawą firmy.

Istnieje wiele koncepcji zarządzania personelem, na podstawie których budowany jest określony przebieg polityki personalnej. Sposób realizacji tej polityki zależy od osiągnięcia celów, do jakich zmierza działalność organizacji. Z reguły, jeśli przedsiębiorstwo się nie rozwija, warunki pracy dla personelu będą gorsze niż w organizacji, której celem jest pomyślne prowadzenie biznesu. Wynika to z faktu, że szefowie firm w pierwszym przypadku nie uważają za konieczne inwestowania dużych pieniędzy w personel, ale w drugim przypadku jest to niezbędne, aby ludzie rozwijali się i rozwijali firmę.

W ostatnich latach na popularności zyskuje koncepcja zarządzania talentami, która opiera się na efektywnym wykorzystaniu talentów pracowników do doskonaleniaproduktywność pracy. Artykuł poświęcony będzie rozważeniu właśnie takiego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Następnie zostanie przedstawiony szczegółowy opis strategii zarządzania talentami w przedsiębiorstwie oraz jej podstawowe zasady.

Warunki wystąpienia

Zarządzanie talentami personalnymi to koncepcja, która ostatnio pojawiła się w zarządzaniu. Powodem tego był gwałtowny skok w sferze gospodarczej i przejście z ery przemysłowej do ery informacyjnej. W tym momencie firmy stanęły w obliczu ostrej konkurencji na rynku.

Przywódcy wielu firm zdali sobie sprawę, że ich główną bronią, która pomoże im wygrać wyścig o zysk, są utalentowani specjaliści z oryginalnymi pomysłami, którzy potrafią dobrze wykonywać swoją pracę. W tym momencie rozpoczęła się walka o tych specjalistów, którzy nie tylko dostosują się do zmian, ale będą w stanie wprowadzić pozytywne zmiany, nadać nowy impuls do rozwoju i doskonalenia firmy. Ten moment przyczynił się do tego, że w teorii zarządzania pojawiła się koncepcja zarządzania talentami.

Definicja pojęć

Zanim nadal będziemy rozumieć zawiłości koncepcji, ważne jest zdefiniowanie podstawowych pojęć. Tak więc system zarządzania talentami to pewien zestaw narzędzi do zarządzania zasobami ludzkimi, które pozwalają najefektywniej wykorzystać potencjał pracowników z korzyścią dla organizacji, w której pracują.

Tak więc możemy stwierdzić, żeże ten system ma na celu zwiększenie wydajności pracy poprzez wykorzystanie talentów pracowników.

Znaczenie zarządzania talentami w organizacji

Taki fenomen jak talent ludzki zawsze był w polu widzenia menedżerów. Wielu naukowców próbowało przeanalizować, jak efektywne jest podejście do zarządzania personelem pod kątem rozwijania potencjału pracownika. Wiele badań sprowadza się do tego, że zarządzanie oparte na rozwoju i wykorzystaniu osobistych zdolności pracowników prowadzi do poprawy ich wydajności i zainteresowania wspólną sprawą. Tym samym staje się jasne, że program zarządzania talentami jest nie tylko interesujący, ale także niezwykle skuteczny.

Wielu menedżerów zdaje sobie sprawę z faktu, że same zachęty finansowe nie wystarczą pracownikom do bezinteresownej pracy na rzecz organizacji. Potrzebujemy również bodźców duchowych, które zachęciłyby specjalistów do oddania się procesowi pracy.

System zarządzania talentami może rozwiązać dwa problemy jednocześnie:

1. Zainteresuj i zmotywuj pracowników. Kiedy dana osoba jest oceniana i te talenty, które może realizować w miejscu pracy, znajdują się w nim, zaczyna cieszyć się procesem pracy. Innymi słowy, pracownik czuje, że firma go potrzebuje i to jego talentów potrzebują inni ludzie.
2. Zwiększ produktywność. Nie jest tajemnicą, że zmotywowany i pobudzony pracownik pracuje znacznie wydajniej. To właśnie efektywność pracy personelu wpływa na pomyślność ekonomiczną firmy.

Prace naukowców, którzy wpłynęli na rozwój zarządzania talentami

George Coleman twierdził, że kapitał społeczny jest dobrem publicznym, które jest tworzone przez jednostkę dla osobistych korzyści. Zwolennicy socjologa rozwinęli jego pomysł i doszli do wniosku, że kapitał ludzki jest atrybutem, który pomaga człowiekowi osiągnąć określone cele życiowe i wspiąć się po szczeblach kariery. Rozpatrując więc kapitał społeczny z punktu widzenia zarządzania, można stwierdzić, że wiedza, umiejętności i talenty człowieka są potrzebne przedsiębiorstwu tak samo, jak przedsiębiorstwo jest potrzebne człowiekowi do samorealizacji.

F. Taylor był zwolennikiem zachęt finansowych. Przekonywał, że wynagrodzenie pracownika powinno wzrastać proporcjonalnie do jego wkładu w rozwój organizacji. Ogólnie rzecz biorąc, dobra płaca stwarza dogodne warunki pracy dla personelu.

Jednocześnie Taylor zauważył, że menedżerowie powinni podwójnie stymulować utalentowanych pracowników i stale ich szukać w szeregach personalnych, a dopiero potem pracować nad ich dalszym rozwojem zawodowym i utrzymaniem w organizacji. Rozumiejąc, czym jest zarządzanie talentami i skąd się wzięło, należy zastanowić się, w jaki sposób narzędzia tego procesu są wykorzystywane w przedsiębiorstwach.

Poziomy

Istnieją 3 poziomy zarządzania talentami. Poniższa tabela zawiera opis porównawczy tych poziomów, który pomoże Ci zrozumiećjakie są ich różnice pod względem zadań do rozwiązania (przedmiot oceny, wpływ, kariera itp.).

Parametr	Pierwszy poziom: Pula talentów lub planowanie wymiany	Drugi poziom: Planowanie sukcesji	Trzeci poziom: Zarządzanie talentami
Zadanie	Zarządzanie ryzykiem	Obsada strategiczna	Ogólna ciągłość rozwoju
Wynik	Zastępowanie kluczowych pozycji	Plan rozwoju i kariery dla pracowników o wysokim potencjale	Systemy rozwijania talentów wszystkich specjalistów
Cykliczność	Rocznie	Rocznie z planem rozwoju	Zawsze
Kariera	Przejście na wyższe stanowisko przy zachowaniu funkcjonalnych cech obszaru pracy	Międzyfunkcyjne, międzypodziałowe i międzyregionalne	Elastyczny
Cel	Główne stanowiska kierownicze	Pracownicy o wysokim potencjale	Wszyscy pracownicy
Relacje pracownicze	Zgoda na działania menedżerów	Zatwierdzanie działań menedżerów	Bezpośredni udział
Członkowie	Liderzy	Menedżerowie	Pracownicy, menedżerowie talentów, kadra kierownicza itp.
Ocena	Działalność i potencjał zawodowy	Ocena postępu działań	Zdolność personelu ma znaczenie, a także wkład w działania i osiągane wyniki

Tabela pokazuje, że istnieje wiele podobieństw między zarządzaniem talentami, pulą talentów i planowaniem sukcesji. Jednak wszystkie te poziomy opierają się na różnych podejściach do rozwoju personelu.

Planowanie sukcesji ma na celu znalezienie pracowników o wysokim potencjale wśród personelu, a także rozwój ich do umieszczenia na ważnych stanowiskach. Planowanie zastępowania polega na selekcji poszczególnych pracowników w celu włączenia ich do puli talentów w celu zastąpienia zespołu zarządzającego. Z drugiej strony zarządzanie talentami oznacza pełną integrację rozwoju zdolności w całej organizacji.

Wszystkie te poziomy mają ten sam cel - selekcję i rozwijanie potencjału pracowników. Można jednak zauważyć, że istnieje duża różnica w podejściu do tej kwestii między planowaniem sukcesji, pulą talentów i zarządzaniem talentami.

Kto powinien odpowiadać za poszukiwanie talentów i zarządzanie nimi w przedsiębiorstwie?

Jeśli przedsiębiorstwo zdecyduje się na wykorzystanie technologii zarządzania talentami w swojej działalności, to dlaNajpierw musisz zrozumieć, komu przypisać tę funkcję. Tak więc warunkiem wstępnym jest, aby dyrektor (lub rada dyrektorów) wziął odpowiedzialność za ustanowienie tego procesu, a także kontrolę i bezpośredni udział w poszukiwaniu i rozwoju personelu.

Cała główna praca w tym obszarze jest wykonywana przez pracowników służby zarządzania personelem. Warto zaznaczyć, że na etapie nawiązywania procesu warto zatrudnić menedżera talentów.

Oprócz przywództwa i usługi zarządzania personelem, za działania w tym kierunku odpowiadają również kierownicy liniowi.

Kroki pracy

Zarządzanie talentami obejmuje następujące etapy pracy z personelem organizacji:

1. Atrakcja. Ten etap zaczyna się od tego, że menedżerowie muszą kreować atrakcyjność marki przedsiębiorstwa. Ten moment jest niezwykle ważny, ponieważ każda osoba chce pracować w organizacji, która ma dobry wizerunek i reputację. Następnie musisz znaleźć i wybrać pracowników na określone stanowiska. Jak wiadomo, poszukiwanie personelu może odbywać się zarówno wewnątrz organizacji (wewnętrzne), jak i mieć na celu przyciągnięcie utalentowanych specjalistów z zewnątrz (zewnętrzne).
2. Rozwój talentów. Ten etap obejmuje nie tylko szkolenie personelu w jego ramach zawodowych, ale także proces adaptacji (jeśli pracownik został przyjęty do organizacji po raz pierwszy lub przeniesiony na inne stanowisko), rozwój kompetencji osobistych i tak dalej.
3. Przytrzymaj. To ostatni i najtrudniejszy etap pracy z personelem w ramach systemu zarządzania talentami, gdyż na barkach kierownictwa spada ważne zadanie - stworzenie w organizacji wszystkich niezbędnych warunków spełniających oczekiwania personelu, a także wypracowanie skutecznego systemu motywacji i stymulowania aktywności zawodowej. Ta ostatnia odgrywa ważną rolę, ponieważ to właśnie motywacja pozwoli pracownikom na skuteczne wyrażanie siebie, realizację osobistych potrzeb i rozwój organizacji.

Warto bardziej szczegółowo omówić zasady, którymi kieruje się zarządzanie talentami, przechodząc przez wszystkie powyższe etapy pracy z pracownikami.

Wytyczne

Pierwszą i najważniejszą zasadą zarządzania talentami w organizacji jest spójność wszystkich działań z ogólną strategią firmy. W zależności od tego, do czego zmierza strategia organizacji, opracowywana jest również polityka personalna. Dlatego ważne jest, aby dokładnie porównać wszystkie działania ze strategiami, aby nie były przeciwko niej.

Druga zasada mówi, że wszelkie wdrożone środki i działania podejmowane w ramach metod zarządzania talentami nie powinny być ze sobą sprzeczne. Ponadto ważne jest przestrzeganie ich kolejności. W przeciwnym razie istnieje możliwość chaosu w sprawach personalnych.

Następna, trzecia zasada ma na celu osadzenie systemu zarządzania talentami w kulturze korporacyjnej organizacji. Kolejną ważną zasadą jest wsparcie budowanego systemustrona przywództwa. Bez udziału najwyższego kierownictwa realizacja zadań z zakresu takiego zarządzania jest absolutnie niemożliwa. Dlatego ważne jest, aby najwyżsi menedżerowie współpracowali z działem HR.

Piąta zasada opiera się na tym, że aby przyciągnąć i zatrzymać utalentowanych specjalistów w Twojej organizacji, konieczne jest utrzymanie marki pracodawcy. Każdy pracownik musi zaprezentować swoje przywództwo w jak najlepszym świetle, inaczej nie możesz liczyć na oddany i zdyscyplinowany personel.

Szósta zasada mówi, że wymagania stawiane personelowi, a także kryteria doboru i selekcji personelu, jego oceny i rozwoju powinny być bardzo przejrzyste i otwarte. Każdy pracownik musi zrozumieć, że jego sukces zależy tylko od niego i może w każdej chwili podnieść swoją ocenę.

Ostatnia podstawowa zasada opiera się na tym, że w procesie zarządzania talentami szkolenia pracowników powinny mieć na celu optymalizację ich wyników zawodowych. Innymi słowy, cała wiedza i doświadczenie powinny być wykorzystane przez pracownika w jego działaniach zawodowych i zwiększać efektywność procesu pracy.

Programy talentów

Gdy firma wybierze i przeszkoli specjalistów, którym przyznano tytuł talentu, kierownictwo musi określić program współpracy z nimi. Ogólnie wszystkie programy mają na celu:

• motywacja;
• rozwój kompetencji;
• planowanie kariery.

Warto zastanowić się nad przykładem najefektywniejszego programu do pracy ztalentów, której celem jest rozwój specjalistów. Tak więc początkowo firma musi wybrać i określić najbardziej efektywnych pracowników firmy. W tym celu możesz skorzystać z różnych narzędzi (ocena 360 stopni, testy, ocena celów indywidualnych itp.).

Ponadto wybrani uczestnicy programu rozwoju talentów przechodzą procedurę rozwojową do określonych zadań, opartą na wynikach oceny. Rozwój personelu może być:

1. Pionowo (awans o jeden krok).
2. Horizontal (np. przeniesienie kierownika sprzedaży detalicznej na pozycję hurtową).
3. Poszerzanie wiedzy specjalistycznej przez pracownika na danym stanowisku (ewentualnie w przypadku zadań na dużą skalę lub działalności naukowej).

Kolejnym etapem programu rozwojowego jest budowanie planów rozwojowych dla pracowników, z uwzględnieniem ich indywidualnych mocnych i słabych stron. Minimalny czas rozwoju dla jednego pracownika to 1 rok roboczy.

Po każdym roku oceniany jest rozwój pracowników. W razie potrzeby dokonuje się korekt w indywidualnym programie. Jeśli pracownik nie wykazuje żadnych wyników i nie dąży do samodzielnego rozwoju, zostaje wykluczony z programu.

Ostatni etap pracy z talentami można uznać za powołanie pracownika na ważne stanowisko (lub przydzielenie do poważnych projektów lub zadań). W ten sposób można stworzyć „gwiazdkową kompozycję” pracowników, którzy w procesie rozwoju osiągną to, cobędzie w stanie wykonywać najtrudniejsze zadania z korzyścią dla rozwoju organizacji.

Możliwość korzystania z systemu w rosyjskich przedsiębiorstwach

Jak wiecie, wiele przedsiębiorstw w Rosji działa zgodnie z systemem biurokratycznym, który realizuje przejrzystą hierarchię, podział pracowników według funkcjonalności i ścisłe przestrzeganie wszystkich procedur i zasad.

Dziś są takie firmy, które starają się być bardziej elastyczne w stosunku do pracy we wspólnych projektach i specjalizacji pracy. Jednak systemy biurokratyczne pozostają uprzywilejowane. To właśnie takie podejście nie daje przedsiębiorstwom możliwości przeglądu swojej polityki personalnej i wprowadzenia do swojej działalności koncepcji rozwoju talentów i zarządzania nimi.

Wniosek

Zapoznawszy się z taką koncepcją, jak zarządzanie talentami, możemy stwierdzić, że koncepcja ta jest doskonałą okazją dla właścicieli dużych firm i działów do wyselekcjonowania najlepszego personelu. Nie wszyscy pracownicy są gotowi do bezinteresownej pracy, aby być użytecznymi i stale się doskonalić, ale są tacy, którzy w sprzyjających warunkach mogą być niezwykle przydatni dla organizacji i społeczeństwa jako całości. Zadaniem menedżerów jest ich odnalezienie i umożliwienie im rozwoju zawodowego.

Zarządzanie rozwojem talentów odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dlatego w takim podejściu do pracy z personelem dużą rolę odgrywa zbudowanie odpowiedniego systemu szkolenia pracowników.

Na zakończenie warto zauważyć, że zmotywowani iPracownik zainteresowany własną pracą jest najważniejszym zasobem każdej firmy. Dlatego ważne jest, aby w porę uwzględnić utalentowanych specjalistów wśród podwładnych i dać im możliwość poprawy swojego życia poprzez pracę.