Polityka personalna i strategia personalna: koncepcja, rodzaje i rola w rozwoju przedsiębiorstwa

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Teraz funkcja zarządzania personelem przechodzi na nowy poziom jakościowy. Teraz nacisk kładzie się nie na realizację bezpośrednich poleceń kierownictwa liniowego, ale na całościowy, niezależny, uporządkowany system, który przyczynia się do poprawy efektywności i osiągania celów organizacji. I tu pomaga polityka personalna i strategia personalna.

Informacje ogólne

Co się liczy? Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na takie elementy, jak polityka personalna, strategie i planowanie. Zobaczmy dlaczego.

1. Polityka personalna. To zależy od tego, jakiego rodzaju personelu produkcyjnego potrzebuje organizacja. Ponadto zwraca się uwagę na proces pracy, za pomocą którego planowana jest pomyślna realizacja celów strategicznych przedsiębiorstwa. Nie została wypracowana uniwersalna koncepcja polityki personalnej. Dlatego można znaleźć nieco inne interpretacje tego wyrażenia.
2. Strategia personalna. Określa metody, za pomocą którychnależy utworzyć niezbędny personel.
3. Planowanie personelu. Jest to proces opracowywania zestawu środków, za pomocą których wybrana polityka będzie wdrażana przy użyciu zastosowanych metod. W zależności od okresu, na jaki plan jest opracowywany, rozróżnia się długoterminowy, średnioterminowy i krótkoterminowy.

Tak więc polityka personalna i strategia personalna są odzwierciedleniem zadania i celu przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich. Dość powszechny jest stan rzeczy, kiedy bezpośrednio wpływają na to postawy właścicieli (kierowników) przedsiębiorstwa. I już na ich podstawie opracowywane są zasady pracy z personelem. Należy zauważyć, że polityka personalna może istnieć, nawet przybierając postać niepisanych zasad. Przyczynia się to do przewidywalności i bezpieczeństwa pracowników, ponieważ w takich przypadkach każdy pracownik wie, czego oczekiwać od kierownictwa.

Jakie są cele?

Krótko mówiąc, są dwa punkty:

1. Konsultacje z właścicielami (menedżerami). Przeprowadzany jest w celu zapewnienia efektywnego działania przedsiębiorstwa w zakresie polityki personalnej. W razie potrzeby należy na nich wpływać, aby zmienić swoje przekonania, a także dokładniej formułować własne pomysły.
2. Komunikowanie pracownikom przyjętych stanowisk kierowniczych. Cel ten osiąga się poprzez sformalizowanie zasad pracy, poprzez spotkania, środki komunikacji wewnętrznej.

Należy wziąć pod uwagę kilka ważnych punktów. Mianowicie:

1. Należy wziąćbrane są pod uwagę wszystkie elementy składowe wynagrodzeń (wynagrodzenia, dodatki, dodatki, premie, odszkodowania).
2. Konieczne jest uwzględnienie kosztów gotówkowych za niepracujący czas. Przykłady obejmują odpoczynek w święta państwowe i urlop wypoczynkowy.
3. Konieczne jest uwzględnienie kosztów programów socjalnych, a także dodatkowych świadczeń udzielanych pracownikowi. Przykłady obejmują jedzenie, podróże służbowe i zakwaterowanie, wydatki na wakacje firmowe, wyposażenie pomieszczeń gospodarczych itd.
4. Należy również wziąć pod uwagę koszty adaptacji pracowników. W okresie wchodzenia na nowe stanowisko wydajność pracy jest niska, a mentoring wymaga czasu doświadczonego pracownika na przeszkolenie nowicjusza.
5. Pod uwagę brany jest również koszt pozyskania pracowników. Może to oznaczać opłacenie usług agencyjnych, wydatki na organizację konkursów, opłacenie reklam w mediach i tym podobne.
6. Organizacja miejsca pracy, a także stworzenie wszelkich niezbędnych warunków, również wymaga środków finansowych. Pozycje wydatków to zakup kombinezonów, sprzętu, narzędzi, usług komunikacyjnych, mebli.
7. Koszt wyjazdu również powinien być brany pod uwagę.

Polityka personalna i strategia personalna istnieją nierozłącznie, obu tym obszarom należy poświęcić niezbędną uwagę.

O zasadach

Wszystkie wykonywane czynności muszą być zgodne z określoną logiką. A strategia rozwoju personelu przedsiębiorstwa nie jest wyjątkiem. Większośćuwzględniono istniejące aspekty i niuanse i uformowano w postaci szeregu zasad:

1. Nastawienie strategiczne. Oznacza to, że należy brać pod uwagę nie tylko skutki krótkoterminowe, ale także długofalowe konsekwencje, do których prowadzą podjęte decyzje. Tak więc bardzo często to, co daje szybki, chwilowy wynik, może po długim czasie prowadzić do druzgocącego wyniku. Dlatego konieczne jest skoordynowanie bieżących potrzeb i perspektyw długofalowych. Na przykład ścisłe zarządzanie oparte na ograniczeniach i grzywnach zapewnia dyscyplinę pracy, ale prowadzi do tłumienia inicjatywy.
2. Złożoność. Polityka personalna i strategia personalna muszą być połączone z innymi perspektywami przedsiębiorstwa w taki sposób, aby interakcja prowadziła do pożądanego rezultatu. Oznacza to, że personel i jego cechy jakościowe odpowiadają chęci zapłacenia za niego, planowi rozwoju przedsiębiorstwa, przyjętemu podejściu do awansu.
3. Systematyczne. Jeśli mówimy o problemach polityki personalnej, to często zdarza się, że kierownictwo zapomina, że podejście zintegrowane odgrywa istotną rolę w zarządzaniu personelem. Z tego powodu patchworkowe zmiany nie dają pożądanego efektu. Spójrzmy na przykład. Przedsiębiorstwo zmienia strukturę organizacyjną, aby uwolnić kierownictwo od rutynowych funkcji. Zamierzonym celem jest umożliwienie realizacji potencjału przedsiębiorczości. Ale jednocześnie menedżerowie nie są oceniani pod kątem obecności niezbędnych cech, system ich materialnych zachęt i szkoleń nie jest odbudowywany. WW efekcie nie pojawia się system, który pozwala na elastyczne dostosowywanie się do zmian w środowisku zewnętrznym. Liczą się tutaj wszechogarniające zmiany.

I to są dalekie od wszystkich obszarów strategii personalnej, na które należy zwrócić uwagę.

Jakie są inne zasady?

Z punktu 3: co następuje

1. Sekwencja. Należy zadbać o to, aby metody strategii personalnej nie były ze sobą sprzeczne, aby przyjęte zasady były ściśle wdrażane w praktyce oraz aby istniał porządek ich realizacji pozwalający na zapewnienie oczekiwanego rezultatu.
2. Wykonalność ekonomiczna. Należy pamiętać, że podstawowym zadaniem rozwiązywanym przez system zarządzania personelem jest jak najefektywniejsze wykorzystanie potencjału zarówno poszczególnych pracowników, jak i całego zespołu. Oznacza to, że konieczna jest realizacja celów przedsiębiorstwa, zapewniając optymalny stosunek wykorzystywanych zasobów do uzyskanego wyniku.
3. Legalność. Niektórzy menedżerowie uważają, że prawo pracy nie ma zastosowania do odpowiedzialnego segmentu. Aby mogli robić, co chcą. I wszystko idzie dobrze do momentu, gdy jedna osoba zdecyduje się bronić swoich praw i interesów i rozpocznie kontrolę wdrażania prawa pracy przez organy regulacyjne. Ponadto praca poza sferą prawa pogarsza wizerunek pracodawcy, czyli zmniejsza szanse na zatrudnienie i zatrzymanie specjalistów.
4. Elastyczność. Kluczowa jest umiejętność dostosowania się do zmiancharakterystyka biznesowa. Główną barierą w tym przypadku (a także czynnikiem wpływu) są ludzie, istniejący zasób ludzki przedsiębiorstwa. To od nich zależy elastyczność przepływu pracy przedsiębiorstwa. Dlatego do celów strategii personalnej należy zaliczyć zapewnienie warunków pracy tam, gdzie możliwe jest zapewnienie szybkiego wprowadzania innowacji. Jednak konkretne sformułowania można doprecyzować w miarę pojawiania się nowych wyzwań.
5. Ważność naukowa. Przy tworzeniu polityki personalnej przedsiębiorstwa konieczne jest uwzględnienie nie tylko istniejącego doświadczenia zawodowego, ale także wyników prowadzonych badań. Uwzględnia to czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, które wpływają na przedsiębiorstwo i jego wydajność.

Przyjrzyjmy się bliżej 5.

O czynnikach zewnętrznych

Należą do nich:

1. Poziom stabilności sytuacji politycznej i gospodarczej, jakość i zgodność z prawem.
2. Potencjalne wahania, a także zmiany popytu na produkty tworzone przez przedsiębiorstwo, zwiększyły konkurencję na rynkach rozwiniętych. Na przykład, jeśli oczekuje się wzrostu podaży przy jednoczesnym utrzymaniu popytu, należy zwiększyć poziom kompetencji swoich pracowników. Odbywa się to poprzez ciągłe uczenie się, rozwój umiejętności, rozwój umiejętności, poprawę wydajności.
3. Siła wpływu związków zawodowych na wyniki firmy.
4. Koniunkcja rynku pracy. Na przykład specjaliści od kłusownictwa.
5. Istniejące wymagania prawa pracy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na ochronę socjalną i zatrudnieniepopulacja.
6. Mentalność pracowników w regionie, w którym znajduje się firma. Na przykład, jeśli rozpowszechniony jest wśród nich alkoholizm, oznacza to małżeństwo, absencję i tym podobne. Aby tego uniknąć, mogą przyciągnąć pracowników z okolicznych osiedli, a nawet regionów, organizując całą niezbędną infrastrukturę, taką jak transport lub świadcząc usługi mieszkaniowe.
7. Państwowe i lokalne programy rozwoju społeczno-gospodarczego. Dotyczy to głównie przedsiębiorstw z własnością państwa.

O czynnikach wewnętrznych

Należą do nich:

1. Strategia rozwoju przedsiębiorstwa. Na przykład opracowywane są pytania o to, czy planowana jest ekspansja. W przypadku pozytywnym należy zdecydować, czy możliwe jest rozdzielenie nowych obszarów pracy wśród już zatrudnionych pracowników, czy też konieczne jest rekrutowanie osób.
2. Specyfika przedsiębiorstwa. Oznacza to strukturę funkcjonalną i organizacyjną, formę zarządzania, stosowane technologie. Tak więc organizacje badawcze różnią się pod tym względem od instytucji opieki zdrowotnej, firm ubezpieczeniowych.
3. Sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa. Tutaj nacisk kładziony jest na możliwości finansowe i poziom kosztów. Na przykład w przypadkach, gdy zarobki (lub ich część) zależą od rentowności przedsiębiorstwa, to gdy zyski spadają, zarobki również spadają. Aby zaradzić tej sytuacji, można zastosować strategie poprawy systemu obowiązków zawodowych i struktury organizacyjnej, zmianypolityka świadczeń i rekompensat, obniżenie kosztów utrzymania miejsc pracy, zmiana zasad rekrutacji (np. w kierunku lepszych i lepiej opłacanych specjalistów).
4. Jakościowe i ilościowe cechy miejsc pracy. Przykłady obejmują długie zmiany, pracę w nocy, niebezpieczne i szkodliwe warunki pracy, znaczne wymagania dotyczące wysiłku fizycznego i umysłowego itp.
5. Potencjał personelu. Na przykład, jeśli średni wiek pracowników przekracza 50 lat, ale są stali klienci, to warto przyciągnąć młodych specjalistów.
6. Kultura korporacyjna organizacji.
7. Zainteresowania i cechy osobiste właścicieli i/lub kierowników przedsiębiorstwa.

Wybór

Być może jest to najważniejszy globalny aspekt. Proces ten można przeprowadzić zarówno samodzielnie, jak i przy udziale agencji rekrutacyjnej. Kiedy to jest racjonalne? Jeśli mówimy o dużym przedsiębiorstwie, które zatrudnia setki i tysiące osób, to lepiej powierzyć ich sprawy i poszukiwanie nowych pracowników specjalistom już w nim pracującym, którzy znając wszystkie tajniki, będą w stanie oceniać kandydatów na stanowisko. Ale są tu pewne niuanse - jeśli więc mówimy o znalezieniu rzadkich specjalistów, to tutaj ich wysiłki mogą okazać się zbyt małe. Rozważmy mały przykład. W Moskwie działa agencja rekrutacyjna, która specjalizuje się w wyszukiwaniu naukowców w dziedzinie fizyki teoretycznej. Mają rozwój, kanały, koneksje, umowy. I jest warunkowyprywatny instytut badawczy fizyki teoretycznej w dziedzinie mechaniki kwantowej. Samodzielny dobór kadr może być dla naukowców problematyczny, ponieważ już teraz trudno jest znaleźć tylko kandydata na wymagane stanowisko. Następnie zwracają się do agencji rekrutacyjnej w Moskwie, która już selekcjonuje wszystkich potencjalnych kandydatów.

Grupowanie pracowników

Aby zapewnić skuteczny mechanizm polityki personalnej, pracowników można podzielić w zależności od ich znaczenia i priorytetu. Takie podejście umożliwia skuteczne wykorzystanie ograniczonych zasobów. Oto mały przykład:

1. Kategoria numer 1. To szefowie kluczowych działów, od których zależy wynik. Jako przykład - dyrektor, zastępcy, szef działu produkcji i tak dalej.
2. Kategoria 2. Profesjonaliści, którzy kształtują główny wynik. Jako przykład - wysoko wykwalifikowani pracownicy, technolodzy i tak dalej.
3. Kategoria 3. Pracownicy pomagający grupie 2 osiągnąć wyniki. Jako przykład - administratorzy systemu, nastawieni sprzętu, sekretarki i tak dalej.
4. Kategoria nr 4. Pracownicy, którzy nie mają bezpośredniego wpływu na wynik. Są to księgowi, kurierzy, sprzątacze.

W oparciu o utworzoną klasyfikację przeprowadzana jest dystrybucja zasobów o najwyższym zwrocie.

Jakie są rodzaje strategii HR?

Istnieją cztery podstawowe wzorce zachowań:

1. Minimalizacja kosztów. Takie podejście jest stosowane podczas pracy z towaramikonsumpcja masowa, kiedy pracownicy nie potrzebują wysokiego poziomu profesjonalizmu, a całą uwagę zwraca się na wskaźniki ilościowe. Jeżeli zatrudnienie niezbędnych specjalistów jest niezwykle kosztowne, wówczas praktykowane jest ciągłe szkolenie pracowników, tak aby spełniali istniejące wymagania.
2. Strategia poprawy jakości. Koncentruje się na ofercie towarów o określonych właściwościach, które zaspokajają zapotrzebowanie konsumentów z najwyższego segmentu cenowego. W tym przypadku planowane jest skupienie się na doborze wykwalifikowanych pracowników, opracowanie i wdrożenie programów motywacyjnych, zmiana efektywności pracy według kryteriów grupowych i indywidualnych. Szczególną uwagę zwraca się w tym przypadku na system rozwoju i szkoleń, a także zapewnienie bezpieczeństwa pracy.
3. Skup się na strategii. W tym przypadku ma koncentrować się na określonych niszach rynkowych. Na przykład - produkcja dla określonej grupy ludności.
4. Strategia innowacji. Polega na tym, że firma stawia na ciągłe innowacje i systematycznie aktualizuje produkty i usługi. Wytwarzając nowe produkty, zyskuje przewagę konkurencyjną. Powstaje ze względu na cechy jakościowe/cenę oraz szybką reakcję na prośby klientów. Ważną rolę odgrywa w tym elastyczność produkcji. Gwarantuje to dostępność zasobów rezerwowych, w tym pracy. Koszty związane z ich utrzymaniem zwracają się dzięki szybkiej restrukturyzacji produkcji i uruchomieniu produkcjinowe produkty równolegle z głównymi.

Na co jeszcze należy zwrócić uwagę?

Na uwagę zasługuje przede wszystkim szkolenie personelu. Ciągłe uczenie się jest kluczem do przyszłego sukcesu. Oczywiście, aby uzyskać natychmiastowy efekt, należy z kategorii fantasy, ale jeśli spojrzysz na średnio- i długoterminową perspektywę, to przyswojenie nowej wiedzy, umiejętności i zdolności zwykle dobrze się opłaca. Pod tym względem szkolenie nie ma sobie równych. Ale to nie jedyny sposób na wykorzystanie dostępnych możliwości i zrealizowanie potencjału. Kolejnym interesującym punktem, który zasługuje na uwagę, są zmiany personalne. Rozważmy mały przykład. Załóżmy, że zatrudniony jest pracownik. Zajmuje określoną pozycję. Jednocześnie przypadkiem okazało się, że ma dość znaczący talent w innej dziedzinie. A tam jednocześnie jest większe zapotrzebowanie na specjalistów niż na obecnym stanowisku. W takim przypadku przeprowadzane są zmiany personalne, a pracownik zmienia dział (dział) pracy.