Ocena personelu: system i metody

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Ocena personelu pozwala określić, jak kompetentni są pracownicy zaangażowani w przedsiębiorstwo, a to właśnie efektywność ich pracy jest najważniejszym czynnikiem wpływającym na efektywność firmy jako całości. Aby wyjaśnić skuteczność wykonywania powierzonych obowiązków przez różnych pracowników, konieczne jest zastosowanie specjalnych metod oceny. Pozwalają określić, jakie są mocne strony zatrudnionych, jakie są słabe strony, w jaki sposób można wykorzystać pracownika z dużym efektem i korzyścią.

Widok ogólny

Ocena personelu przedsiębiorstwa odbywa się za pomocą specjalistycznego systemu opracowanego z uwzględnieniem indywidualnych cech konkretnej firmy. W ramach takiej oceny analizowane są następujące cechy wszystkich członków zespołu:

• umiejętności;
• doświadczenie;
• umiejętności.

Odpowiedzialne za ocenę personelu w organizacji, osoby opracowują programy, na podstawie których można poprawić skład personalny, a także przemyśleć,jakie metody zarządzania należy wdrożyć, aby poprawić efektywność przepływu pracy. Opracowywane są sposoby podnoszenia poziomu kwalifikacji, metody profesjonalnej selekcji, tworzona jest rezerwa kadrowa.

Cele i cele

Ocena personelu pozwala zrozumieć, w jakim stopniu pracownik, rozwiązując przydzielone mu zadania, stosuje nabyte wcześniej umiejętności, a także daje wyobrażenie o rozwoju nowego doświadczenia, co pozwala mu do rozwiązywania nietypowych, złożonych zadań. Naprawdę użyteczny wynik daje zintegrowane podejście do problemu. Osoby odpowiedzialne za taką analizę powinny być dobrze zorientowane w niuansach wszystkich procesów pracy, obowiązkach pracowników. Ocena rozpoczyna się od określenia, w jakim stopniu pracownik odpowiada stanowisku, które aktualnie zajmuje, pozwala ocenić potencjał tkwiący w każdym z pracowników, znaleźć sposoby na jego realizację z obopólną korzyścią: zarówno dla osoby, jak i dla firmy, która daje mu pracę. Jednocześnie analitycy, pracując z informacjami o pracownikach, muszą brać pod uwagę zadania i cele, które są postawione przed całym przedsiębiorstwem.

Zatrudniając osobę, specjaliści ds. personelu analizują następujące główne cechy kandydata:

• poziom kwalifikacji;
• doświadczenie.

Ale dane uzyskane z dyplomów, certyfikatów, zaświadczeń i rekomendacji, a także pierwsze wrażenie, jakie powstaje podczas rozmowy kwalifikacyjnej, to tylko ogólna idea, która nie zawsze odpowiada rzeczywistości: w praktyce pracownik może nie potwierdzić doświadczenie, którego jest tak pewnywskazanych w podsumowaniu, aby pokazać ich nieprzygotowanie. Możliwa jest również inna opcja: dział personalny wyraźnie widzi, że dana osoba poradzi sobie z dużo bardziej złożonymi zadaniami niż nieodłączne stanowisko, na które kandydat został zatrudniony.

Współpraca z pracownikiem dostarcza niezbędnych obiektywnych danych do określenia, w jakim stopniu dana osoba odpowiada zajmowanemu stanowisku. Analizując wskaźniki oceny personelu, dział personalny ujawnia dodatkową wiedzę, cechy osobowe, koreluje je z kryteriami istotnymi dla wybranego stanowiska.

Specjaliści HR zwracają uwagę: konieczna jest nie tylko możliwość analizy pracowników i oceny jakości ich pracy, ale także monitorowanie tego, jak ci ludzie oceniają siebie. Każda osoba pracująca w przedsiębiorstwie musi samodzielnie ocenić swoje umiejętności, możliwości i perspektywy. Zbieżność jego wniosków z tymi, które otrzymał dział personalny, pozwala zrozumieć, na ile potrzeby pracownika i jego możliwości są podobne, jak łączy się to z celami firmy, jaki wkład dana osoba może wnieść do wspólnego przyczyna.

Regularna organizacja certyfikacji i oceny personelu to skuteczna metoda:

• tworzenie wydajnej struktury produkcyjnej;
• dystrybucja siły roboczej;
• poprawa wydajności pracowników.

Kontrolując, dając pracownikom nowe możliwości, oceniając wyniki działań personalnych, specjaliści HR wnoszą istotny wkład w optymalizację pracy firmy jako całości. Jest to również pomocne na poziomie osobistym.każdy pracownik może być pewien: jego zdolności są wykorzystywane w maksymalnym stopniu w danych warunkach. Pobudza to jeszcze bardziej ostrożnie, odpowiedzialnie i terminowo do wykonywania wszystkich przydzielonych pracownikowi zadań.

Główne cele: co?

Ocena pracy personelu pozwala zrozumieć, w jakim stopniu koszty danej pracy korelują z funduszami wydawanymi przez firmę na miejsce pracy i zajmującym je pracownikiem. W szczególności analiza może zidentyfikować specjalistów, których poziom produktywności jest wyjątkowo niski. Utrzymanie takiej osoby jest dla przedsiębiorstwa nieopłacalne, a w celu optymalizacji wydatków należy przeprowadzić reformy kadrowe, aby przenieść pracownika na stanowisko, na którym może on realizować swój potencjał, wykorzystując wszystkie dostępne umiejętności bez narażania ogólnej korzyści.

Ocena wydajności personelu pozwala na wyraźne ograniczenie funkcjonalności danego pracownika w całym przepływie pracy przedsiębiorstwa, w oparciu o jego nieodłączne umiejętności. Nierzadko zdarza się, że osoba wyróżnia się w pracy zespołowej, dąży do nowych wyżyn i wykazuje doskonałe umiejętności pracy. Niewykluczone, że jedna z działalności przedsiębiorstwa wymaga właśnie takich cech osobowości, co oznacza, że pracownik ten może stać się ważnym i wartościowym personelem, wpływać na składnik dochodów, a tym samym prowadzić organizację do sukcesu. Głównym zadaniem pracodawcy jest dostrzeżenie takiego potencjału i stworzenie warunków do jego realizacji.

Ocena wydajności personelu pozwala zrozumieć, jaki jest potencjał pracowników, w jaki sposóbwdrożyć go bez inwestowania w niego dodatkowych środków i uzyskać korzyści dla firmy. Zwykli pracownicy, którzy pracują w firmie od dłuższego czasu, nabywają umiejętności, wiedzę i duże doświadczenie, dzięki czemu otrzymują bazę niezbędną do zajmowania stanowiska kierowniczego. Rozumiejąc to i stosując wyniki oceny personelu do zmian personalnych, możesz uzyskać skuteczny zespół zarządzający bez wydawania pieniędzy i czasu na znalezienie zewnętrznego pracownika, który musiałby zostać przeszkolony.

Cele: Kluczowe aspekty

Ocena efektywności personelu pozwala stworzyć potężną rezerwę kadrową opartą na osobach zatrudnionych w przedsiębiorstwie, co oznacza zmniejszenie kosztów związanych z pozyskiwaniem nowych osób. Ponadto wydarzenia dają możliwość:

• poprawić metody, sposoby kontrolowania pracy firmy;
• zwiększenie kontroli nad dyscypliną w produkcji;
• stymulować zainteresowanie pracowników poprawą indywidualnych wyników;
• szkolić profesjonalistów wysokiego szczebla;
• zidentyfikuj wśród zatrudnionych potencjalnych menedżerów, zmień ich profil, wyślij ich na zaawansowane szkolenie;
• optymalizuj personel, rozsądnie rozdzielaj obowiązki, funkcje, wykorzystując wyniki działań ewaluacyjnych (przeniesienia, redukcje);
• wprowadź nowe dźwignie motywacji, które zachęcą pracowników do poprawy wydajności, doskonalenia swoich umiejętności.

W przypadku szkoleń ocena personelu jest ważnym aspektem, który zachęca pracowników firmy do udziału w kursach, programach i seminariach. Pracownicy zdają sobie sprawę, że daje to im nowe możliwości, poprawiają się perspektywy zawodowe, co oznacza, że ich sytuacja finansowa ustabilizuje się. Z drugiej strony pozwala zrealizować potencjał. Osoby, które widzą taką postawę firmy i ją oceniają, chętnie tworzą własne projekty usprawniające, rozwijające firmę na różnych poziomach, często oferując nietypowe, niestandardowe pomysły, które są naprawdę cenne dla firmy.

Działania ewaluacyjne: funkcjonalność

Do systemu oceny personelu przypisane są następujące funkcje:

• dostarczanie HR aktualnych informacji;
• administracja;
• zwiększ motywację.

Funkcja administracyjna zakłada:

• przeniesienie na nowe stanowisko na podstawie wyników działań ewaluacyjnych;
• wzrost;
• zwolnienie;
• skierowanie na dodatkowe szkolenie;
• nagroda.

Informacyjny element oceny personelu jest wdrażany w celu poprawy efektywności procesów zarządzania i interakcji z personelem. W tym celu pracownicy otrzymują jak najwięcej szczegółów na temat parametrów oceny procesu pracy: produktywności, jakości wykonania zadań. W ramach oceny personelu:

• ocenić poziom obciążenia pracowników;
• analizuj wydajność;
• ujawnić zgodność poziomu kwalifikacji z wymaganiami przedsiębiorstwa;
• podnieś zarobki, jeśli wydaje się to obiecujące.

Motywacja poprzezOcena pracownicza to metoda określania stopnia, w jakim różne osoby są zainteresowane poprawą poziomu wydajności procesu pracy. Wyniki oceny są ważne zarówno dla pojedynczych osób, jak i dla firmy jako całości: w ten sposób dostarczana jest informacja zwrotna, na podstawie której można znacznie poprawić efektywność produkcji. Motywacja jest realizowana poprzez możliwości:

• rozwój kariery;
• samodoskonalenie poprzez przedsiębiorczość.

Czy tego potrzebuję?

Ocena personelu będzie użyteczna tylko wtedy, gdy zostanie przemyślana:

• przeanalizowane parametry i skala do ich badania;
• metody uzyskiwania wiarygodnych informacji;
• podejścia do analizy niewymiernych aspektów przepływu pracy;
• sposoby wykluczenia wpływu osobistych sympatii.

Równie ważnym niuansem jest właściwy dobór pracowników odpowiedzialnych za działania ewaluacyjne. Menedżer będzie musiał dowiedzieć się, czy w firmie są takie osoby, których kompetencje są wystarczające do adekwatnej, dokładnej, obiektywnej oceny biznesowej personelu.

Zazwyczaj egzaminy są organizowane w następujących okolicznościach:

• stabilny odpływ wykwalifikowanego, wartościowego personelu;
• konieczność podjęcia decyzji personalnej związanej z personelem zarządzającym;
• zmiana osób odpowiedzialnych za procesy zarządzania;
• zmiana strategii przedsiębiorstwa;
• potrzeba zespołu projektowego odpowiedzialnego za zadania strategiczne;
• planowana optymalizacja firmy;
• restrukturyzacja;
• masowe cięcia;
• ocena kompetencji pracowników w zakresie szkolenia personelu;
• stały spadek dyscypliny produkcyjnej;
• częste konflikty między zatrudnionymi osobami.

Ocena biznesowa personelu jest wymagana, jeżeli kierownictwo firmy wybrało nowe obszary działalności przedsiębiorstwa, przeznaczyło środki na ich rozwój, co oznacza, że wymagane są zasoby ludzkie, za pomocą których będą prowadzone prace. Często działania ewaluacyjne są potrzebne w przypadku powstania priorytetowych podstaw do zmian personalnych w firmie, a także w przypadku częstszych skarg pracowników niezadowolonych ze swojego miejsca w agencji państwowej.

Ocena jest konieczna, jeśli firma rozwija lub ulepsza czynniki motywacyjne. Wymagany jest system oceny personelu, jeśli go nie było – opracowanie i wdrożenie programu zapewni dostęp do nowych możliwości polityki personalnej.

Ocena: metodologia

Nowoczesne metody oceny personelu – dość duża liczba różnych podejść, połączona jednym zadaniem – aby dać jak najdokładniejszą ocenę każdej osoby pracującej w firmie.

Jedną z podstawowych opcji jest analiza dokumentacji. Jest nieodzowne, gdy osoba jest zatrudniana tylko bez posiadania informacji uzyskanych z rzeczywistych obserwacji jego działań. Analiza dokumentów będzie przydatna w trakcie współpracy, ponieważ pewne przydatne informacje można uzyskać z materiałów.informacje o kwalifikacjach i poprzednim poziomie. Analizowane:

• wznów;
• rekomendacje;
• charakterystyka;
• certyfikaty;
• dokumenty potwierdzające wykształcenie.

Ta metoda oceny personelu polega na określeniu wiarygodności wszystkich dokumentów dostarczonych przez pracownika. Jeśli dana osoba jest zatrudniona, po pewnym czasie porównuje to, co jest zapisane w przedłożonych dokumentach, z rzeczywistym wykonaniem swojej pracy, oceniając aktualny poziom kwalifikacji, sprawdzając, czy osoba jest rzeczywiście tak doświadczona, jak sobie wyobrażał.

Skuteczne metody oceny:

• analiza zachowań pracowników podczas rozmów kwalifikacyjnych;
• testowanie programów oceny na poziomie profesjonalnym dla określonego stanowiska;
• analiza wymagań określonych w dokumentach regulacyjnych, przestrzeganie ich przez pracownika;
• esej biznesowy.

Przygotowanie materiału do testu z zawodu zazwyczaj powierza się kierownikowi działu, w którym pracownik może zostać przyjęty. W niektórych przypadkach uzasadnione jest zaangażowanie eksperta zewnętrznego, wąskoprofilowego wysoko wykwalifikowanego specjalisty.

Aby przeanalizować wykonanie zadań przez pracowników i zgodność wyniku z ustalonymi standardami, należy najpierw opracować skalę ocen, na podstawie której formułowane są wnioski.

Esej pozwala ocenić, w jakim stopniu pracownik jest w stanie rozwiązać postawiony mu problem w krótkim czasie. Analitycy mogą zrozumieć, jakie są strategiczne zdolności kolegi, na ile ich zdolności wykrywania są nieodłączneoptymalne sposoby wyjścia z trudnych sytuacji tkwiących w określonej pozycji.

Metody i opcje

Do analizy możesz użyć kryteriów oceny personelu do testów psychologicznych. Pracownicy otrzymują testy, których wyniki opisują typ osobowości osoby i dają konkretny wynik - ocenę cech pracowników. Przeprowadzenie testów osobowości jest obowiązkiem specjalisty personalnego, który przeszedł specjalne przeszkolenie. Metodologia jest dość skomplikowana, a analiza jej wyników przeprowadzana jest po wstępnej znajomości metod przetwarzania danych dla konkretnego kwestionariusza.

Ocena pracy personelu według kompetencji to kolejna dość popularna i skuteczna metoda. Aby to zrobić, najpierw opracowywana jest lista cech, na podstawie której można ocenić skuteczność pracownika, poziom jakości wykonania przez niego zadań. Lista kompetencji musi odpowiadać konkretnemu stanowisku; jest tworzona indywidualnie dla różnych stanowisk.

Inną metodą oceny pracy personelu jest ranking, w którym badani są wszyscy pracownicy jednego działu. Analiza opiera się na porównaniu wyników osób, których działania są ze sobą powiązane. Łańcuch ratingowy jest tworzony przez analityków, kierujących się wstępnie sformułowaną listą kryteriów.

Większość nowoczesnych przedsiębiorstw stosuje technikę zwaną „360 stopni”. Ma analizować informacje o konkretnej osobie pochodzące z różnych źródeł:

• koledzy;
• klienci;
• podwładni.

Analiza informacji pozwala ocenić, w jakim stopniu dana osoba posiada niezbędne cechy biznesowe na danym stanowisku, tak jak pokazuje je w życiu codziennym.

Innym znanym podejściem jest Assessment center, mające zastosowanie zarówno do analizy stanowisk produkcyjnych, jak i do oceny zarządzania personelem (w tym celu ujawnia się efektywność pracy działu personalnego i kadry zarządzającej). Podejście jest złożone, zaczyna się od zestawienia dość obszernej listy parametrów, z których dla każdego konieczna jest ocena działań pracowników. Powinno być kilku obserwatorów. Zespół monitoruje grupę zatrudnionych osób, monitoruje realizację przydzielonych im zadań, ocenia zachowanie poszczególnych uczestników, ich działania. Obserwatorzy mają scenariusz optymalnej reakcji badanych w różnych sytuacjach. W ślad za nim ustala się, w jakim stopniu jednostki wykazują adekwatną reakcję na czynniki. Wyniki uzyskane z takiej obserwacji są omawiane w ramach grupy odpowiedzialnej za analizę, a sformułowane wnioski stają się podstawą do podejmowania decyzji zarządczych.

Dobrze sprawdziła się metoda oceny personelu, która obejmuje interakcję szefa i podwładnego. Skuteczność zarządzania personelem przy użyciu tej technologii, zwanej MVO, wynika ze specyfiki metody: praca rozpoczyna się od sformułowania celów dla pracownika, określenia czasu ich realizacji. Zadaniem szefa jest dobranie odpowiednich terminów, rozsądnej liczby celów, upewnienie się, że wszystkie są naprawdę ważne,nadające się do określonej pozycji. Przy formułowaniu celów konieczne jest śledzenie zgodności z kryteriami:

• możliwość pomiaru wyniku;
• konkretne sformułowanie;
• ważność zadań;
• ograniczenia czasowe;
• możliwość pomyślnego osiągnięcia tego, co zaplanowano.

Ewaluacja: analiza w celu optymalizacji przepływu pracy

Jeżeli z góry sporządzi się listę kryteriów oceny wydajności, możliwe jest przeprowadzenie analizy przy użyciu dość wiarygodnej metodologii KPI, opartej na badaniu wydajności pracy różnych pracowników. Formułując kryteria analizy, biorą pod uwagę cele i zadania stojące przed firmą, jednocześnie trzymają się najprostszych i najbardziej zrozumiałych sformułowań: pracownik, którego działania będą analizowane, musi rozumieć istotę parametrów.

Dość często audyty HR są wykorzystywane do oceny pracowników. Technika ta umożliwia ocenę jakości zasobów pracy, efektywności systemu zarządzania, wykonalności zadań przydzielonych przedsiębiorstwu poprzez aktualnie dostępny personel. Analitycy, planując audyt personalny, najpierw badają cele stojące przed firmą, dopiero potem zaczynają pracę z danymi o zatrudnionych osobach. Właściwe podejście pozwala zidentyfikować niebezpieczne obszary i najbardziej obiecujące obszary rozwoju.

Ocena to metoda oceny personelu, która pozwala ocenić, w jakim stopniu rzeczywisty przebieg pracy pracownika spełnia standardy, wymagania dotyczące jego stanowiska, konkretnego miejsca pracy.

Przypadki testowe stały się ostatnio popularne. Są to takie metody oceny, nad którymi pracę rozpoczyna się od opisu pewnej sytuacji charakterystycznej dla danego spektaklu. Niezbędne jest sporządzenie jak najbardziej ustrukturyzowanego, dokładnego, obiektywnego opisu przekazanego do analizy przez pracownika. Zadaniem pracownika jest określenie, w jaki sposób rozwiązanie powstałego problemu będzie optymalne dla danych warunków. Analitycy otrzymują wystarczającą ilość danych, aby ocenić kompetencje, wiedzę, zdolności, cechy osobowości, a jednocześnie przeszkolić pracownika do zachowania się w takich warunkach.

Ocena i analiza: czy wysiłek jest dobry?

Informacje uzyskane podczas oceny personelu powinny być przeanalizowane, usystematyzowane i ustrukturyzowane. Tylko w ten sposób można uzyskać obiektywne wyobrażenie o zasobach ludzkich przedsiębiorstwa. Prawidłowo, po odpowiedzialnym potraktowaniu zadania, możesz:

• zrozumieć, jak kompetentny jest personel firmy;
• jak wielki jest profesjonalny wkład różnych osób w pracę firmy;
• o ile poziom kwalifikacji odpowiada zadaniom, celom stojącym przed pracownikami;
• nagradzaj pracowników zgodnie z kwalifikacjami, korzyściami jakie przynoszą firmie;
• określić, jaki jest obszar odpowiedzialności poszczególnych urzędników, biorąc pod uwagę zakres odpowiedzialności;
• zrozumieć, jak zrównoważone są zasoby ludzkie firmy, jakie błędy są popełniane;
• określ kluczowe cele nadchodzących działań oceniających;
• badaj mocne i słabe strony wybranychmetoda analizy;
• zidentyfikuj ryzyka prawne związane z obecną strukturą, projektem pracy (uwzględnij przepisy i regulaminy);
• wydawanie zaleceń dotyczących naruszeń stwierdzonych podczas audytu;
• zrozumieć, jak możesz poprawić jakość swojej siły roboczej;
• stwórz plan rozwoju talentów ze szczególnym uwzględnieniem czynników ryzyka.

Trudności pracy

Wdrożenie oceny personelu w przedsiębiorstwach zobowiązuje do prawidłowego wyboru najlepszej metody dla danej firmy. Nierzadko zdarza się, że kierownictwo zatrzymuje się na podejściu, które nie odpowiada poziomowi dojrzałości organizacji. Wielu zaniedbuje czynnik motywacyjny, zarówno pieniężny, jak i niematerialny.

Ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że zbyt częste kontrole są zazwyczaj negatywnie odbierane przez personel, a dla menedżerów taka praca wydaje się nużąca, a marnowanie na nią czasu jest nieracjonalne. Aby uzyskać maksymalną wydajność, częstotliwość procedur należy dobierać z uwzględnieniem specyfiki przedsiębiorstwa.

W wielu firmach informacje zwrotne między menedżerami a personelem są zbyt słabe, więc pracownicy liniowi po prostu nie postrzegają oceny jako czegoś ważnego, znaczącego. Ważną rolę odgrywa również samoocena: dla niektórych osób jest wyższa niż rzeczywiste możliwości, dla innych jest niedoceniana. W każdej z opcji staje się to istotną przeszkodą w ocenie kompetencji pracownika, umiejętności, które posiada w rzeczywistości, co oznacza, że mógłby aplikować na korzyść firmy.

Uwaga na szczegóły

Dla każdej nowoczesnej firmy ocena personelu jest ważnym aspektemzarządzanie menedżerskie, poważny krok w kierunku usprawnienia przedsiębiorstwa i optymalizacji pracy. Rozsądne stosowanie technik i metod pozwala zwiększyć efektywność przepływu pracy, wzmocnić komponent motywacyjny, podnieść kompetencje personelu i uczynić pracę bardziej produktywną.

Ocena personelu to technologiczny aspekt pracy działu personalnego. Do pomyślnej realizacji działań niezbędne są umiejętności i wiedza. Ocenę personelu należy powierzyć wyłącznie specjalistom w tej dziedzinie, którzy przeszli specjalne przeszkolenie. Podczas formułowania ocen ważne jest, aby wziąć pod uwagę specyfikę kultury korporacyjnej i specyficzne wymagania dla różnych stanowisk.

W rzeczywistości podczas oceny pracownika dokonuje się porównania między realną osobą a ideałem, którego wizerunek jest tworzony z uwzględnieniem wymagań stanowiska, prezentacji kierownictwa, warunków ustanowione przez rynek pracy. W ramach analizy menedżerowie HR otrzymują informacje o cechach psychologii pracowników, poziomie wydajności ich pracy i mogą znaleźć sposoby na poprawę tego wskaźnika. W sumie pozwala to na wzmocnienie konkurencyjności firmy, racjonalną alokację zasobów, poprawę jakości obsługi klientów oraz zwiększenie rentowności przedsiębiorstwa. Regularna ocena personelu to metoda dostosowania polityki personalnej, źródło informacji dla decyzji zarządczych oraz sposób na promocję przedsiębiorstwa na rynku.