Skład personelu: koncepcja, rodzaje, klasyfikacja. struktura personalna i zarządzanie

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Pod działalnością państwowo-administracyjną rozumie się rodzaj pracy społecznie użytecznej. W rzeczywistości jest to praca zawodowa osób na bieżąco związanych z aparatem władzy państwowej. Każdy proces zarządzania implikuje zestaw wymagań dla obiektów zarządzania, więc wszyscy zaangażowani w służbę cywilną muszą być wysoko wykwalifikowani i mieć szczególne cechy ludzkie. Czym więc jest struktura personelu, jaka jest jego struktura i klasyfikacja? Na te pytania odpowiemy później.

Cel służby publicznej

Rola wysokiej jakości personelu jest trudna do przecenienia. Mówiąc o personelu, mają na myśli urzędników służby cywilnej. Ich kwalifikacje, wiedza, doświadczenie, umiejętności zarządcze i umiejętność podejmowania mądrych, dalekowzrocznych decyzji są gwarancjądobrobyt i autorytet państwa na arenie krajowej i międzynarodowej. Realizacja strategii politycznej, gospodarczej i społecznej jest możliwa tylko wtedy, gdy państwo będzie reprezentowane przez osoby, które wyróżniają się szczególnymi kwalifikacjami zawodowymi.

Praca kierownicza w strukturach władzy ma szereg cech zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widzenia. O potrzebie tego decyduje przede wszystkim cel służby cywilnej. Struktura personalna aparatu władzy ma wyznaczać główne kierunki rozwoju społecznego, organizować i regulować stosunki społeczne, regulować i oceniać działalność nie poszczególnych grup społecznych, ale ogółu mas ludności.

Zarządzanie personelem państwowej służby cywilnej jest więc jedną z form praktycznej realizacji władzy państwowej i stosowania uprawnień jej przedstawicieli.

Znaczenie personelu w systemie administracji publicznej

Urzędnicy państwowi należą do specjalnej grupy społecznej, w której są dziesiątki tysięcy specjalistów o różnym oficjalnym statusie, profilu wykształcenia i kwalifikacjach. Pod kadrę administracji publicznej rozumie się także polityków i mężów stanu, którzy pozostają w stałych stosunkach służbowych ze strukturami władzy. Część z nich pracuje w agencjach rządowych, część w gminach.

Personel służby cywilnej jest wybierany przez obywateli (prezydenta, gubernatorów, zastępców) lubmianowany przez kierownictwo wyższego szczebla zgodnie z prawem. Wszyscy menedżerowie są w różnym stopniu obdarzeni władzą, więc ich cechy zawodowe i osobiste muszą spełniać rygorystyczne wymagania. Ponadto sam proces tworzenia kadry urzędników państwowych musi być usprawniony i przemyślany w najdrobniejszych szczegółach, aby krajem kierowali najbardziej godni i przyzwoici ludzie, prawdziwi profesjonaliści.

Dziś polityki personalnej państwa rosyjskiego trudno nazwać przemyślaną, wysoce skuteczną i uzasadnioną. Stosowanym technologiom personalnym brakuje regularności, spójności, stabilności i równowagi. W większym stopniu ogranicza ją różnego rodzaju ideologia polityczna, doraźne reformy i niewystarczający profesjonalizm szczebla kierowniczego.

Zunifikowany system informacyjny do zarządzania personelem

Jest to elektroniczna baza danych z oficjalnym statusem prawnym. Zunifikowany system zarządzania personelem wykorzystuje elektroniczne zarządzanie dokumentami kadrowymi, tworzony w oparciu o infrastrukturę „Federalnego Portalu Służby Publicznej i Kadry Kierowniczej”, działającego od 2009 roku. Rejestr ten zapewnia obywatelom dostęp do informacji o państwowej służbie cywilnej w Federacji Rosyjskiej.

Możesz wejść do ujednoliconego systemu informacyjnego do zarządzania personelem za pośrednictwem strony internetowej gossluzhba.gov.ru. Wyspecyfikowana usługa jest uznawana za podstawowy zasób zawierający wszechstronne informacje o personelu w państwieorgany. Dodatkowo Zunifikowany System Informatyczny dla personelu pozwala w uproszczony sposób otrzymywać zaświadczenia o dochodach, majątku, obowiązkach urzędnika.

Usługa składa się z części otwartej, do której dostęp użytkownika nie jest ograniczony, oraz części osobistej. Zasób zawiera informacje o stanie i etapie realizacji koncepcji rozwoju kadr w służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej. System zapewnia również bazę danych aktualnych wakatów dla urzędników służby cywilnej w całej Federacji Rosyjskiej oraz rezerwę potencjalnych menedżerów.

Wprowadzenie Zunifikowanego Systemu Zarządzania Kadrami ma na celu płynne przejście pracy agencji rządowych na elektroniczne zarządzanie dokumentami w celu optymalizacji kosztów opracowania duplikatów narzędzi polityki personalnej.

Wady i luki we współczesnej służbie cywilnej

W czasach sowieckich wierzono, że zbudowanie rozwiniętego społeczeństwa komunistycznego może rozwiązać wszystkie istniejące problemy polityki personalnej, ponieważ tylko ci ludzie, którzy mieli „właściwe” poglądy polityczne i biznesowe, posiadali niezbędne cechy moralne, przestrzegali do idei centralizmu demokratycznego i marksizmu. Wtedy proces zarządzania personelem mógłby być uznany za idealny tylko wtedy, gdyby był oparty na uzasadnieniach naukowych i teoretycznych.

W praktyce wszystko potoczyło się inaczej. Politykom sowieckim nigdy nie udało się rozwiązać problemu szkolenia kadr w służbie cywilnej. Powodem niepowodzenia był przymus i brutalne stłumienie inicjatywy.

Nawet drobne reformy i zmiany są skazane na niepowodzeniedo porażki bez restrukturyzacji kadr aparatu państwowego. Po części w służbie cywilnej nadal funkcjonuje model partyjno-sowieckiego systemu kadrowego, który okazał się nieskuteczny. Lokalna władza państwowa jest skoncentrowana w rękach nieprofesjonalnych i nieodpowiedzialnych pracowników, więc Rosja nadal potrzebuje wysokiej klasy menedżerów.

Kształcenie personelu służby cywilnej powinno podlegać ścisłej kontroli. W przeciwnym razie brak możliwości analizy rzeczywistego stanu rzeczy, organizowania i kontrolowania realizacji zaplanowanych działań i programów będzie prowadził do degradacji potencjału zarządczego kraju.

Dziś wśród pracowników służby cywilnej jest wielu amatorów z powierzchowną wiedzą w sferze politycznej i administracyjnej, z podejrzanym doświadczeniem biznesowym i zmienną pozycją obywatelską. Budowanie państwa musi zatem zacząć się od zwiększenia komponentu prawnego i moralnego, opanowania skutecznych metod selekcji i kształcenia urzędników. Tylko w tym przypadku możliwy będzie wybór odpowiedniego wektora rozwoju społeczno-gospodarczego.

Struktura personelu służby cywilnej

Zarządzanie na poziomie federalnym i regionalnym jest prowadzone przez różne grupy urzędników służby cywilnej. Można je sklasyfikować według kilku kryteriów, w oparciu o strukturę służby cywilnej.

Według pozycji

Przede wszystkim personel państwasłużbę cywilną można warunkowo podzielić na pięć kategorii zawodowych:

• wysocy rangą przywódcy (prezydent, ministrowie, gubernatorzy), przywódcy partii politycznych i inne osoby należące do rządzącej elity politycznej i administracyjnej;
• urzędnicy państwowi zajmujący stanowiska w służbach wojskowych i organów ścigania;
• kadry organów samorządu lokalnego, w skład których wchodzą przewodniczący gmin, starostów, posłowie wybierani w wyborach powszechnych itp.;
• pracownicy komunalni - pracownicy wykonujący czynności zawodowe na stanowiskach służb komunalnych;
• pracownicy planu organizacyjno-technicznego – kadry zapewniające sprawne działanie organów państwowych i struktur samorządowych.

Według statusu społecznego i prawnego

Zgodnie z tym kryterium w skład personelu wchodzą urzędnicy (urzędnicy) i pracownicy usług. Pierwsza grupa to główna, druga kategoria urzędników pełni funkcje pomocnicze.

Funkcjonariusze to politycy i menedżerowie w strukturze organów państwowych i ustroju samorządu terytorialnego. W toku swojej działalności zawodowej sprawują oni zakres władzy, reprezentują w swojej osobie odpowiednie stowarzyszenia polityczne, władze, podległe im organizacje.

Nie mniej ważne są działania pracowników zajmujących stanowiska o charakterze organizacyjno-technicznym, ponieważodpowiadają za zapewnienie kierunków materialnych, społecznych i innych w procesie realizacji zadań kierowniczych.

Kim powinien być urzędnikiem służby cywilnej: podstawowe aspekty

Początkowe cechy menedżera, niezależnie od poziomu aktywności (samorząd federalny, regionalny, lokalny), można zestawić według czterech głównych punktów.

Ogólny aspekt kulturowy i edukacyjny ma ogromne znaczenie. Kształtowanie kadr z udziałem osób, które nie mają szerokiego ogólnego wykształcenia humanitarnego i społeczno-ekonomicznego, nie przyniesie pozytywnych rezultatów. Kandydaci na stanowiska w służbie cywilnej muszą posiadać wystarczający poziom wiedzy w tych dziedzinach, które są przewidziane w standardach wyższego wykształcenia zawodowego. Zwykle zawierają całą listę dyscyplin akademickich, w tym:

• filozofia;
• teoria państwa i prawa;
• historia Rosji i innych krajów;
• nauki polityczne;
• nauki przyrodnicze (w kontekście podstawowych koncepcji współczesnego społeczeństwa);
• języki obce;
• socjologia;
• psychologia.

Poza tym ważne są tu również odpowiednie postawy życiowe i zdrowe orientacje ideologiczne. Zarówno dla menedżera, jak i urzędnika niższego szczebla decydujące są także dobre maniery, takt, odporność na stres i kultura korporacyjna. Osoby zajmujące stanowiska kierownicze muszą mieć charyzmę i posiadać wystarczający poziom oratorstwasztuka.

Zawodowo personel służby cywilnej ceni sobie kompetencje, umiejętność wykorzystania zdobytego wcześniej doświadczenia i wiedzy w odpowiednich sytuacjach. Ponadto umiejętność zastosowania posiadanych umiejętności jest niezbędna we wszystkich gałęziach służby publicznej, a nie tylko w sprawach makro- i mikroekonomii, budżetów federalnych i regionalnych, geopolityki i samorządu miejskiego. Bez profesjonalnej kadry w centrali i w terenie nie da się skutecznie zarządzać ryzykiem społecznym, walczyć z kryzysem demograficznym, wprowadzać technologie informatyczne z zakresu ekologii, ochrony zdrowia, infrastruktury transportowej itp. Nawiasem mówiąc, wiedza w zakresie dziedzina zasobów informacyjnych w większości przypadków okazuje się najważniejsza, gdyż w warunkach współczesnego społeczeństwa istotna jest umiejętność kompleksowego diagnozowania i wpływania na zachodzące zmiany, promowanie rozwoju pozytywnych trendów oraz zapobieganie regresowi.

Jeśli chodzi o cechy biznesowe, urzędnik służby cywilnej musi mieć aktywne obywatelstwo, być zorganizowany i zdyscyplinowany, odpowiedzialny. Opisany powyżej Zunifikowany System Informacji Kadrowej nie zawiera żadnych ogólnych wymagań dla kandydatów na stanowiska. Jednak samo posiadanie takich cech jak wytrwałość w procesie wypełniania postawionych zadań, chęć samodoskonalenia zawodowego, podnoszenie posiadanych kwalifikacji, umiejętność obiektywnej oceny wykonanej pracy jest implikowane.

Mówiąc o aspekcie osobistym, urzędnik służby cywilnej musi być uczciwy,niezależny, celowy, pracowity, inicjatywny, towarzyski i niezawodny. Ważne jest również, aby nie poddawać się głównym zasadom zawodowym i opierać się różnym pokusom (nie bierz łapówek, nie nadużywaj swojej oficjalnej pozycji itp.).

Zadania polityki personalnej

Powyższy model urzędnika służby cywilnej w sektorze menedżerskim jest idealny z naukowego punktu widzenia. W rzeczywistości ta cecha obejmuje wszystkie wymagania, jakie społeczeństwo nakłada na urzędników. Urzędnik służby cywilnej, który będzie miał taki zestaw cech, będzie naprawdę mógł wykonywać swoje działania konsekwentnie, konstruktywnie, stosować innowacyjne podejścia, obiektywnie prognozować i planować, kompetentnie zarządzać zasobami i osiągać pożądane rezultaty.

Dziś głównym zadaniem państwowego systemu zarządzania personelem jest tworzenie rezerwy złożonej z wykształconych, stabilnych psychicznie i celowych pracowników. Główne kierunki polityki personalnej to:

• poznawanie nowych technologii prognozowania i planowania strategicznego;
• zastosowanie systemu monitoringu, który umożliwiłby określenie potrzeb personelu o określonych kwalifikacjach;
• wprowadzenie systemów wyszukiwania, które przeszły testy w celu wyselekcjonowania i określenia przydatności zawodowej kandydata na stanowisko w administracji publicznej lub samorządzie;
• zapewnienie warunków do stabilnego rozwoju kariery pracowników poprzezciągły rozwój zawodowy;
• tworzenie racjonalnego systemu zachęcającego do produktywnej pracy;
• użycie skutecznej rezerwy na terminowe odnowienie personelu państwowej służby cywilnej.

Podstawowe zasady realizacji polityki personalnej

Przy tworzeniu obecnego aparatu służby cywilnej ważne jest trzymanie się linii pragmatyzmu i stabilności procesów personalnych. Proces kształcenia pracowników służby cywilnej w systemie administracji publicznej wymaga stosowania następujących zasad:

• specyficzne podejście historyczne, które pozwala na uwzględnienie potrzeb społeczeństwa w kadrze w danej chwili i ocenę rzeczywistych możliwości ich zaspokojenia;
• legalność, czyli podejmowanie decyzji personalnych zgodnie z prawem;
• systematyczna praca aparatu służby cywilnej, która zapewnia jedność celów i zasad z metodami prowadzenia pracy personelu;
• zróżnicowane podejście do realizacji zaplanowanych programów i koncepcji kadrowych z uwzględnieniem specyfiki różnych obszarów zarządzania;
• ostrożność w decyzjach personalnych;
• organiczne połączenie form i metod naukowych z innowacyjnymi projektami w polityce personalnej;
• równość, zapewnienie powszechnego dostępu do aparatu władzy państwowej i samorządowej, zakaz dyskryminacji i ograniczenia płci, narodowości, języka, religii, uprzedzeń politycznych, miejsca zamieszkania lub statusu finansowego;
• przestrzeganie ogólnie przyjętych zasad moralnychwartości i humanizm;
• ochrona praw, wolności, godności człowieka i obywatela.

Metody stosowane w rekrutacji

Metody polityki personalnej są również wszechstronne. Oznaczają one ukierunkowane oddziaływanie (bezpośrednie i pośrednie) na przebieg procesów personalnych. Wszystkie metody stosowane przy doborze personelu wyróżnia zasada autorytetu władzy państwowej.

W ten sposób metody administracyjne są wyróżniane w osobnej kategorii, która obejmuje prognozowanie, planowanie oraz bezpośredni wpływ organizacyjny i administracyjny na procesy kadrowe. Obejmuje to również narzędzia do monitorowania, oceny, motywowania, zachęcania i rozliczania, stosowania różnych środków przymusu i sankcji wobec pozbawionych skrupułów pracowników. Metody administracyjne obejmują staranny dobór kandydatów na stanowisko poprzez badanie danych osobowych i cech wydajności, testowanie, poświadczanie, egzaminy kwalifikacyjne, proszenie o opinie ekspertów i tak dalej.

Druga grupa to metody prawne (formalne) związane z przestrzeganiem prawa w służbie publicznej. Oznacza to utrzymanie ram regulacyjnych, składających się z dokumentów dotyczących umieszczenia, dystrybucji personelu, certyfikacji, zwolnienia, opisów ich stanowisk itp. Takimi dokumentami są nakazy, przepisy administracyjne i dotyczące pracy, instrukcje, które mogą mieć charakter nakazowo-nakazowy, zalecający, zachęcanie, zatwierdzanie lubkarzący charakter.

Trzecia grupa to metody psychologicznego i wolicjonalnego oddziaływania na personel: perswazja, autorytet, zachęta moralna, przykład osobisty i edukacja. W praktyce często stosuje się metody przymusu, i to nie zawsze w ramach prawnych i opisów stanowisk. Surowo zabrania się stosowania metod poniżania, szantażu, gróźb itp.