Regulamin certyfikacji pracowników. Prowizja za certyfikację

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Praca atestacyjna jest jednym z najważniejszych elementów działalności personelu. Skład pracowników podlegających okresowemu przeglądowi jest zatwierdzany dla każdej branży osobno. Zastanówmy się dalej szczegółowo, w jaki sposób przeprowadzane są prace certyfikacyjne.

Informacje ogólne

Pod pojęciem działalności należy rozumieć okresowe sprawdzanie przydatności zawodowej pod kątem zgodności ze stanowiskiem zajmowanym przez każdego pracownika określonej kategorii. Ustawodawstwo nie nakłada na wszystkich bez wyjątku obowiązku wykonywania tej procedury. Nie ma takich zapisów w Kodeksie pracy, a także w innych przepisach danej branży. Tymczasem ustawodawstwo przewiduje obowiązkowy test przydatności zawodowej dla niektórych kategorii pracowników. Ich działalność regulują specjalne zasady, które określają procedurę atestacji pracowników.

Wymagana weryfikacja

Prawodawstwo określa zasady atestacji:

1. Pracownicy organizacji o określonej ekonomiibranże.
2. Urzędnicy państwowi Federacji Rosyjskiej, pracownicy niektórych federalnych, miejskich i regionalnych struktur wykonawczych.
3. Kierownicy przedsiębiorstw unitarnych.

Pierwsza kategoria obejmuje pracowników, których działalność dotyczy:

1. Kontrola dyspozytorska operacyjna w sektorze energetycznym.
2. Ruch kolejowy, operacje manewrowe na torach kolejowych.
3. Zapewnij bezpieczeństwo nawigacji.
4. Niebezpieczne zakłady produkcyjne.
5. Przechowywanie i niszczenie broni chemicznej.
6. Usługi lotnicze.
7. Zajęcia edukacyjne.
8. Źródła promieniowania jonizującego.
9. Infrastruktura kosmiczna.

Pracownicy bibliotek również podlegają obowiązkowej certyfikacji. We wszystkich pozostałych przypadkach procedura jest dobrowolna.

Regulamin certyfikacji pracowników

Jest on opracowywany przez te przedsiębiorstwa, które dobrowolnie przeprowadzają test umiejętności. Określony dokument jest opracowywany przez pracodawcę i służbę personalną organizacji. Powinien określać kluczowe pytania dotyczące certyfikacji. Metody oceny pracowników są opracowywane z uwzględnieniem specyfiki przedsiębiorstwa, kwalifikacji personelu i innych czynników zarządzania. Rozporządzenie w sprawie certyfikacji pracowników powinno składać się z części odzwierciedlających wszystkie punkty związane z weryfikacją. Rozważ je osobno.

Kategorie pracowników

Rozporządzenie w sprawie certyfikacji pracowników powinno jasno określać, który z pracownikówpodlega testom umiejętności, a kto nie. Przede wszystkim badanie przeprowadzane jest w stosunku do takiej kategorii pracowników jak pracownicy. To tacy pracownicy, którzy zajmują się głównie pracą umysłową. Z reguły ich funkcje obejmują przywództwo, zatwierdzanie, opracowywanie decyzji zarządczych, przygotowywanie wszelkich informacji. Grupa pracowników wykonujących pracę fizyczną nazywana jest pracownikami. Ich funkcje obejmują bezpośrednie tworzenie produktów materialnych, świadczenie czynności produkcyjnych. Z reguły nie podlegają certyfikacji. Wyboru określonych kategorii pracowników do badań pod kątem przydatności zawodowej dokonuje służba personalna, biorąc pod uwagę charakterystykę przedsiębiorstwa.

Wyjątki

Weryfikacja nie jest przeprowadzana na pracownikach:

1. Pozostanie w stanie krócej niż rok. Wynika to z faktu, że nie mają odpowiedniego doświadczenia, a wnioski, które wyciągnie komisja certyfikująca, będą w związku z tym stronnicze.
2. Pracowniki w ciąży. Nawet w przypadku rozbieżności nie można ich odrzucić, ponieważ zakaz tego stanowi art. 261 TK.
3. Kobiety pozostające na utrzymaniu dzieci poniżej trzeciego roku życia i na urlopie na opiekę nad nimi. Certyfikacja tych pracowników odbywa się nie wcześniej niż 1 rok po zakończeniu okresu urlopowego. Termin ten wynika z faktu, że w czasie sprawowania opieki nad dzieckiem kobieta może utracić swoje kwalifikacje. Za rozsądny okres na jego odzyskanie przyjmuje się 1 rok. Ponadto, nawet jeśli jestniezgodności pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy na podstawie art. 81 s. 3 TK.

Dodatkowe

Lista pracowników niepodlegających weryfikacji może obejmować pracowników:

1. Prowadzenie działalności zawodowej w niepełnym wymiarze godzin (wewnętrzne).
2. Z kim zawarto umowy na 1-2 lata.
3. Osoby, które przeszły przekwalifikowanie lub zaawansowane szkolenie. Nie podlegają weryfikacji w ciągu roku od zakończenia tych wydarzeń.
4. Młodzi profesjonaliści. W tym miejscu warto powiedzieć, że certyfikacja nie jest przeprowadzana w stosunku do tych pracowników za okres obowiązkowej aktywności zawodowej wyznaczony przez uczelnię. Z uwagi na fakt, że ta praktyka jest obecnie nieobecna, umieszczenie młodych specjalistów na listach leży w gestii kierownika przedsiębiorstwa.

Cykliczność

Niezbędne jest uwzględnienie warunków kontroli w Regulaminie certyfikacji pracowników. Przede wszystkim konieczne jest określenie jego częstotliwości. W chwili obecnej obowiązuje rozporządzenie nr 267/470 z dnia 05.10.1973, które stanowi, że certyfikacja pracowników inżynieryjno-technicznych, kadry kierowniczej i pracowników innych specjalności przeprowadzana jest 1 raz na trzy do pięciu lat. W związku z tym częstotliwość tę można przyjąć jako podstawę do opracowania lokalnego dokumentu przedsiębiorstwa. Na przykład rozporządzenie w sprawie certyfikacji pracowników może określać częstotliwość raz na trzy lub cztery lata. Dopuszcza się określenie częstotliwości przeglądów. Na przykład nie więcej niż razw wieku trzech lat.

Czas

W procesie ustalania częstotliwości wskazane jest niezwłoczne ustalenie dat rozpoczęcia i zakończenia kontroli. Na przykład w placówkach oświatowych można to powiązać z momentem wydania nakazu certyfikacji kadry dydaktycznej lub z momentem wskazanym bezpośrednio w zamówieniu. Ważne jest określenie okresu, w którym będzie przeprowadzana weryfikacja. Jej organizacja określa ją samodzielnie, kierując się liczbą personelu, składem komisji atestacyjnej, poziomem kwalifikacji pracowników itp. W praktyce minimalny okres na przeprowadzenie audytu wynosi 3-6 miesięcy. Jeśli przedsiębiorstwo jest duże i nie będzie możliwe dotrzymanie tego okresu, procedura przebiega etapami. Pracownicy podlegający weryfikacji są rozmieszczeni w latach w granicach częstotliwości. Jeśli nie jest możliwe ustalenie dokładnego terminu certyfikacji, można je ustalić na podstawie bezpośrednich poleceń kierownika. Fakt ten powinien znaleźć odzwierciedlenie w lokalnym dokumencie regulującym warunki kontroli.

Informowanie pracowników

Rozporządzenie musi zawierać informacje o:

1. Obowiązkowe powiadomienie pracownika co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem kontroli o jej czasie i harmonogramie.
2. Zapoznanie pracownika z przedstawionymi mu cechami. Przeprowadza się co najmniej 7 dni przed certyfikacją.

Ustawa lokalna wskazuje również inne dokumenty, z którymi pracownik musi się zapoznać. Jeśli jest finałcertyfikacji, pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z jego wynikami, aż do uzyskania niezbędnych kopii.

Rodzaje weryfikacji

Atest można przeprowadzić:

1. Planowane. Taka weryfikacja jest przeprowadzana terminowo.
2. Niezaplanowane. Ten certyfikat jest również nazywany wcześnie.

Niezaplanowaną kontrolę można przeprowadzić w związku z:

1. Awans pracownika na wyższe stanowisko po zwolnieniu przez poprzedniego pracownika.
2. Istotne błędy rachunkowe lub zaniechania w czynnościach zawodowych, popełnienie naruszenia dyscyplinarnego związanego z niewłaściwym/niskiej jakości wykonywaniem obowiązków. Zidentyfikowane uchybienia w działalności jednego pracownika mogą być powodem certyfikacji pracowników całej jednostki.

Weryfikację można przeprowadzić na wniosek samego pracownika, który chce objąć kolejne stanowisko lub zadeklarować się jako odpowiedni kandydat. Certyfikacja może być również zainicjowana przez kierownika przedsiębiorstwa lub jednego z pracowników aparatu zarządzania. Na przykład audyt może być wymagany w przypadku pracownika, który został przyjęty do stanu rok temu i nie zdał egzaminu, ze względu na brak niezbędnego doświadczenia i stażu pracy w momencie egzaminu.

Cele

Mogą być podstawowe lub drugorzędne. Wskazane jest wskazanie w Rozporządzeniu wszystkich celów, dla których przeprowadzana jest certyfikacja. Najważniejsze z nich to:

1. Ocena wydajności pracownika.
2. Ustalenie zgodności kwalifikacji stanowiska zajmowanego przez pracownika.
3. Identyfikowanie luk treningowych.
4. Tworzenie planu rozwoju zawodowego pracownika.

Dodatkowe cele mogą być:

1. Sprawdzenie zgodności pracownika z zespołem. W tym przypadku potwierdza się jego zdolność do działania w zespole, ustala jego lojalność wobec kierownictwa i całej organizacji jako całości.
2. Sprawdzenie motywacji do wykonywania czynności na zajmowanym stanowisku.
3. Analiza perspektyw rozwoju zawodowego pracownika.

Ponadto Regulamin może przewidywać cele ogólne:

1. Poprawa jakości zarządzania personelem, efektywności działań personalnych.
2. Wzmocnienie odpowiedzialności pracowników i dyscypliny wykonawczej.

Dopuszcza się określenie celów specjalnych w akcie lokalnym. Mogą to być:

1. Ustanowienie listy stanowisk i pracowników podlegających redukcji lub zwolnieniu.
2. Poprawa atmosfery psychologicznej w przedsiębiorstwie.

Organ kontrolny

Ustawa lokalna powinna określać schemat działania komisji atestacyjnej. W szczególności ustalane są warunki, na podstawie których:

• spotkania organu kontrolnego;
• podejmowanie decyzji;
• przygotuj rekomendacje dla pracowników.

Należy wziąć pod uwagę, że zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy ustaliło, że w przypadku:weryfikacja, której wyniki mogą spowodować rozwiązanie umowy o pracę, ostateczna certyfikacja dokonywana jest przy udziale przedstawicieli związku zawodowego. W związku z tym formę uczestnictwa członków związku zawodowego należy określić w ustawie miejscowej. Wyższa Komisja Atestacyjna przeprowadza test umiejętności w organach federalnych. Jej skład tworzą wyżsi urzędnicy wiodących departamentów i ministerstw. Na przykład Wyższa Komisja Atestacyjna jest przewidziana w systemie sądownictwa. Do jej zadań należy nie tylko sprawdzanie obecnych pracowników, ale także kandydatów na sędziów.

Nuance

Włączenie do komisji atestacyjnej członka związku zawodowego nie jest obowiązkowe we wszystkich przypadkach. Jej obecność w składzie zależeć będzie od celu audytu. Jeżeli, jak wspomniano powyżej, przeprowadzana jest certyfikacja w celu ustalenia przydatności zawodowej i na podstawie jej wyników pracownik może zostać zwolniony, wówczas obecność pełnomocnika jest obowiązkowa. W innych przypadkach nie jest to ściśle regulowane. Na przykład nie jest konieczna obecność przedstawiciela podczas certyfikacji mającej na celu utworzenie rezerwy pracowników, podniesienie kategorii wynagrodzeń itp.

Funkcje

Certyfikację można przeprowadzić na różne sposoby. Na przykład może to być bezpośrednia kontrola aktywności zawodowej pracownika. W takim przypadku w miejscu pracy pracownika obecne są osoby upoważnione. Ponadto inspektorzy badają dokumentację pod kątem poprawności wykonania, terminowości odzwierciedlenia informacji. Dla niektórych kategorii pracowników przewidziano testy atestacyjne. Oni sąniezbędne na przykład dla tych, których działalność wymaga specjalnej wiedzy.

Wyniki

W Rozporządzeniu konieczne jest określenie treści wniosków, które można wyciągnąć po certyfikacji. Jednocześnie muszą być jasne i jasno wskazywać wynik kontroli. W praktyce takie sformułowania są używane jako odpowiada / nie odpowiada pozycji lub warunkowo odpowiada. Ostatni wniosek implikuje istnienie pewnych zaleceń dla kierownika dotyczących tego pracownika. Ta pośrednia ocena ma duże znaczenie praktyczne. Pozwala wpływać na zachowanie zawodowe pracownika. Inne sformułowania, takie jak „dopasowanie”, „certyfikat” itp., często prowadzą do wewnętrznych nieporozumień z pracownikiem, a w niektórych przypadkach do sporów sądowych.

Dokumentacja

Rozporządzenie musi jasno określać listę dokumentów, które są opracowywane podczas certyfikacji. Zgodnie z decyzją organu uprawnionego do przeprowadzenia audytu, podjętą po jego zakończeniu, sporządzany jest raport. W nim obsługa personalna wskazuje liczbę pracowników odpowiadającą ich stanowiskom, a także liczbę tych, którzy zawodowo nie nadają się do pracy. Następnie formułowane są propozycje dla konkretnych pracowników. Zgodnie z dokumentami końcowymi dyrektor przedsiębiorstwa wydaje polecenie przeprowadzenia czynności na podstawie wyników certyfikacji. Określa zadania dla obsługi personalnej, które należy rozwiązać ww odniesieniu do konkretnych pracowników, a także terminów ich realizacji i osób odpowiedzialnych. Skuteczność podjętych działań pokażą wyniki kolejnej certyfikacji.