Wytyczne sytuacyjne: opis modelu, stylów, poziomów rozwoju pracowników
Wytyczne sytuacyjne: opis modelu, stylów, poziomów rozwoju pracowników

Wideo: Wytyczne sytuacyjne: opis modelu, stylów, poziomów rozwoju pracowników

Wideo: Wytyczne sytuacyjne: opis modelu, stylów, poziomów rozwoju pracowników
Wideo: Niger STANIE się WŁASNOŚCIĄ ROSJI? Zamach stanu 2024, Marsz
Anonim

Wielu menedżerów znajduje się w sytuacjach, w których muszą pracować w nadgodzinach, ale jednocześnie nie osiągają znaczących wyników. Nie pomaga nawet ogromne doświadczenie, umiejętności i wiedza. Dlaczego to się zdarza? Odpowiedź tkwi w obsesji menedżera na punkcie określonego stylu przywództwa, który często jest nieskuteczny i destrukcyjny. Rozwiązaniem może być przywództwo sytuacyjne.

podejście do zarządzania sytuacyjnego
podejście do zarządzania sytuacyjnego

Koncepcja przywództwa sytuacyjnego

Przywództwo sytuacyjne lub, jak to często się nazywa, przywództwo sytuacyjne, to zestaw taktycznych metod zarządzania podwładnymi, w którym menedżer dobiera styl przywództwa w zależności od konkretnej sytuacji. W tym przypadku „sytuacja” oznacza konieczność rozwiązania zadania przy optymalnych kosztach pracy.

Przywództwo sytuacyjne pozwala odpowiedzieć na główne pytania, przed którymi stoi każdy lider. Jak zarządzać personelem? Jak motywować pracowników?

Cele i zadania przywództwa sytuacyjnego

1-minutowy menedżer i przewodnik sytuacyjny
1-minutowy menedżer i przewodnik sytuacyjny

Głównym celem przywództwa sytuacyjnego jest wybór optymalnego stylu przywództwa dla każdego pracownika. Każda osoba ma charakter, określony sposób myślenia, doświadczenie i zestaw umiejętności. Aby szybko rozwiązywać pojawiające się problemy, konieczne jest nie tylko zaangażowanie w rozwiązanie odpowiedniego pracownika, ale także umiejętne zarządzanie nimi.

Zadania zarządzania sprawami:

  • przeprowadzenie analizy sytuacji w zależności od wymagań organizacji w obecnej sytuacji;
  • wybór optymalnego podejścia do zarządzania, które najlepiej odpowiada wymaganiom firmy w danej sytuacji;
  • tworzenie zwinnego stylu przywództwa w organizacji odpowiedniego do sytuacji;
  • wprowadzanie niezbędnych zmian w celu efektywnego zarządzania ludźmi i sytuacjami.

Style przywództwa i ich skuteczność

Sytuacyjny styl przywództwa obejmuje skuteczne opanowanie 4 głównych stylów zarządzania, których kierownik używa do zarządzania personelem, łącząc je lub rozdzielając w odniesieniu do różnych pracowników.

model przywództwa sytuacyjnego
model przywództwa sytuacyjnego

Style zarządzania:

  1. Dyrektywa (autorytarna). Ten styl przywództwa, charakteryzujący się wysokim poziomem kontroli nad podwładnymi, jasnym rozkazem, wysokim poziomem karpracownika za pomyłkę. Styl ten jest skuteczny w rozwiązywaniu problemów kryzysowych, które wymagają szybkich i jednoznacznych działań, doskonale sprawdza się w przypadku kłótliwych pracowników.
  2. Styl mentoringu polega na umożliwieniu pracownikom przejęcia inicjatywy i wyrażenia swoich myśli. Menedżer odbywa stałe spotkania z pracownikami, pomaga i instruuje w rozwiązywaniu złożonych problemów. Poziom kontroli jest wysoki. Styl jest dobry dla przedsiębiorczych młodych pracowników, którzy są gotowi do rozwoju w zawodzie.
  3. Przyjazny (wspierający) styl przywództwa ma na celu pomoc pracownikowi, stopień kontroli jest minimalny. Skuteczny jako sytuacyjne podejście do przywództwa w połączeniu z innymi stylami. „Metoda marchewki i kija” – połączenie stylów przyjaznych i autorytarnych.
  4. Styl delegowania (referencyjny) zakłada pełną swobodę w rozwiązywaniu zadań dla pracownika, cała odpowiedzialność za realizację spoczywa również na podwładnym. Ten styl przywództwa ma zastosowanie tylko do wysoce zmotywowanego i wysoko wykwalifikowanego personelu.

Właściwe połączenie stylów to przywództwo sytuacyjne, które zapewnia wysoki poziom efektywności w zarządzaniu personelem.

Modele przywództwa sytuacyjnego

przywództwo sytuacyjne
przywództwo sytuacyjne

Sukces przedsiębiorstwa nie może być determinowany wyłącznie osobowością lidera i jego stylem przywództwa. W chwili obecnej wiodący teoretycy ekonomii i menedżerowie wyższego szczebla opracowali kilka modeli przywództwa sytuacyjnego, dzięki którym menedżer będzie mógł lepiej zrozumieć sytuację w pracy i wybraćnajbardziej odpowiedni styl zarządzania.

Istnieją 3 główne modele:

  • Koncepcja cyklu życia Blancher-Hersey;
  • Model zachowania lidera Fidlera;
  • Kontinuum zachowań przywódczych Tannenbauma-Schmidta.

Koncepcja cyklu życia Blancher-Hersey

Główną ideą koncepcji jest wzajemna interakcja pracowników i menedżera. Pracownik musi pragnąć rozwoju zawodowego, a lider musi prawidłowo stosować sytuacyjne podejście do skutecznego przywództwa.

W swojej koncepcji Blancher i Hersey wierzą, że wybór jednego z 4 stylów przywództwa (autorytarny, mentorski, przyjacielski i delegujący) zależy bezpośrednio od poziomu rozwoju podwładnego.

W swojej teorii Blancher i Hersey stosują dwa kryteria do określenia poziomu pracownika - entuzjazm (motywacja) i profesjonalizm. Poziomy rozwoju pracowników zostały po raz pierwszy przedstawione w książce Kena Blanchera The One Minute Manager and Situational Leadership.

Poziomy rozwoju pracowników:

  1. Zmotywowani, ale nie profesjonalni. Z reguły ta kategoria obejmuje młodych pracowników, którzy niedawno rozpoczęli pracę. Poziom ich entuzjazmu jest duży, ale brakuje im trochę wiedzy i doświadczenia. W przypadku takiego pracownika należy zastosować styl zarządzania dyrektywami.
  2. Brak motywacji i profesjonalizmu. Najczęściej jest to drugi etap początkujących pracowników, który rozpoczyna się po kilku nieudanych próbach lub błędach w pracy. W takim przypadku musisz użyć stylumentoring, pomoc pracownikowi i uwzględnianie jego opinii.
  3. Brak motywacji przy wystarczających umiejętnościach. Pracownicy doświadczający wypalenia zawodowego lub problemów poza pracą popadają w stan pewnej apatii w stosunku do pracy. W tym przypadku wystarczą przyjazny styl przywództwa, wsparcie i uwaga dla pracownika, szansa, aby poczuł swoją potrzebę w pracy.
  4. Wysoka motywacja i profesjonalizm. Tacy pracownicy są darem niebios dla każdego menedżera, ponieważ potrafią nie tylko sprawnie wykonywać swoją pracę, ale także są w stanie pomóc innym pozostającym w tyle kolegom. W takim przypadku wystarczy styl delegowania.

Model zachowania Fidlera

Fiedler zasugerował, że przywództwo sytuacyjne to związek między stylem przywództwa a charakterystyką sytuacji. Jako pierwszy zaproponował prezentację zmiennych sytuacyjnych jako systemu punktacji, z których są tylko trzy:

  • menedżer relacji - podwładny (poziom zaufania pracowników do szefa);
  • struktura zadań (stopień przejrzystości zadań pracy ustalony przez kierownika);
  • władza urzędowa menedżera (odzwierciedla stopień formalnej władzy nadanej menedżerowi).

Maksymalna liczba punktów to 8, minimalna liczba punktów to 1. W zależności od ocen podanych w harmonogramie możliwe jest ustalenie odpowiedniego lidera do wykonania zadania.

sytuacyjny styl przywództwa
sytuacyjny styl przywództwa

Kontinuum zachowań przywódczych Tannenbauma-Schmidta

W swojej koncepcji Tannenbaum i Schmidt proponują zastosowanie skali kryteriów do określenia wymaganego stylu przywództwa:

  1. Przywódca daje podwładnym możliwość niezależnego działania w ramach ich władzy.
  2. Lider przekazuje do pewnego stopnia decyzję grupie.
  3. Lider wyznacza zakres zagadnień, proponuje przedstawienie rozwiązań do rozpatrzenia i na ich podstawie podejmuje ostateczną decyzję.
  4. Lider samodzielnie przedstawia rozwiązania i sugeruje podwładnym, aby je ulepszyły.
  5. Leader zgłasza pomysły i proponuje je do dyskusji.
  6. Lider przekonuje podwładnych o słuszności swoich decyzji.
  7. Sam lider podejmuje decyzje i przekazuje je pracownikom.
sytuacyjne podejścia do skutecznego przywództwa
sytuacyjne podejścia do skutecznego przywództwa

W zależności od stopnia oddziaływania kryterium należy wybrać styl przywództwa.

Zalecana: