Rodzaje oceny personelu. Zarządzanie personelem

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Sprawdzanie personelu w dzisiejszych czasach – w obliczu ostrej konkurencji – liderzy biznesu zwracają coraz większą uwagę. Sukces firmy bezpośrednio zależy od kryteriów, według których kształtowana jest kadra i jak efektywnie wykorzystuje się jej potencjał. A dobrzy przywódcy to rozumieją. W związku z zapotrzebowaniem, podyktowanym ówczesnymi realiami, uczelnie zaczęły produkować specjalistów nowego poziomu – menedżerów personalnych. Dużą popularnością cieszą się również kursy z tej specjalności. Umożliwiają menedżerom średniego szczebla szybkie opanowanie nowych umiejętności niezbędnych do efektywnej pracy.

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że nie każde przedsiębiorstwo i firma potrzebuje specjalistów HR. Jednak w rzeczywistości wykonują bardzo ważną pracę, której nie można powierzyć innym pracownikom. Posiada wysoko wykwalifikowaną kadrę zarządzającąszeroki arsenał metod i metod oceny aktywności zawodowej. Co więcej, w tym procesie zdobyte doświadczenie jest bardzo ważne, a często także własne osiągnięcia menedżerów okazują się skuteczne. Dzisiaj opiszemy proces oceny personelu i omówimy wszystkie jego etapy.

Ocena personelu: kilka ogólnych informacji

Po raz pierwszy o weryfikacji personelu z naukowym podejściem do tego zagadnienia zaczęli mówić około lat dwudziestych ubiegłego wieku. Największe zainteresowanie tym procesem zaobserwowano wśród amerykańskich biznesmenów, którzy starali się wykorzystać każdą okazję do zwiększenia wydajności pracy.

Trzydzieści czy czterdzieści lat później pojawili się specjaliści, którzy zajmowali się wyłącznie sprawami personalnymi. Zaczęto im ufać rekrutacją pracowników do produkcji i analizą poziomu ich kwalifikacji w odniesieniu do zajmowanego stanowiska. W związku z tym zaistniała potrzeba kształtowania podstawowej wiedzy, która mogłaby stać się podstawowym narzędziem w działaniach menedżerów HR. W ten sposób opracowano rodzaje ocen personelu, metody analizy i klasyfikacji kryteriów, według których określa się przydatność zawodową pracowników. Oczywiście w tym okresie były jeszcze, że tak powiem, „surowe”, ale mimo wszystko dawały dobre rezultaty.

W latach dziewięćdziesiątych kursy HR stawały się coraz bardziej poszukiwane. Stopniowo nowy kierunek przekształcił się w pełnoprawną dyscyplinę naukową, która do dziś systematyzuje wyniki uzyskiwane przez lata swojej działalnościistnienie zgromadzonej wiedzy. Większość odnoszących sukcesy firm nie oszczędza na specjalistach HR, którzy mogą być zarówno częścią personelu organizacji, jak i pracownikami cywilnymi. Dziś duzi przedsiębiorcy przynajmniej dwa razy w roku starają się analizować działania swoich pracowników. Takie przewidywanie pozwala zaoszczędzić czas pracy, płace, dokonywać najbardziej efektywnych zmian kadrowych i w inny sposób zwiększyć wydajność pracy, a w konsekwencji efektywność samego przedsiębiorstwa.

Ocena personelu (podamy rodzaje i klasyfikację nieco później) może być przedstawiona jako kombinacja kilku systemów, które działają jak narzędzia. Te ostatnie pozwalają najskuteczniej wykonywać funkcje zarządzania personelem. Należą do nich:

• rekrutacja;
• określenie dla nich miejsca pracy;
• komponent motywacyjny;
• szkolenie pracowników;
• rozwój indywidualnych umiejętności personelu, przyczyniający się do rozwoju kariery;
• tworzenie rezerwowej bazy personelu;
• rozwiązywanie wszystkich problemów personalnych, w tym przetasowania we wszystkich kategoriach personelu.

Powyżej wymieniliśmy główne funkcje menedżerów, ale to niewiele wskazuje na ich związek z działaniami ewaluacyjnymi. Ale to pytanie jest bardzo ważne w badanym przez nas temacie. Porozmawiamy o tym później.

Funkcje zarządzania personelem i ocena wydajności pracowników

Przed przejściem do typów ocenypersonelu, konieczne jest bardziej szczegółowe omówienie związku czynności wyceny z głównymi funkcjami menedżerów, które już wymieniliśmy. Przyjrzyjmy się więc bliżej tym procesom.

Bez planowania personelu już teraz niezwykle trudno jest wyobrazić sobie pracę jakiegokolwiek przedsiębiorstwa. Nawet małe firmy starają się przywiązywać do tego dużą wagę. Na podstawie wyników oceny specjalista ds. HR ujawnia poziom kwalifikacji obecnych pracowników, a w wyniku analizy wyraźnie widać zapotrzebowanie firmy na nowy personel.

Dobór nowych pracowników dla każdego menedżera zajmującego się zasobami ludzkimi nie jest łatwym procesem. Poprzez zastosowanie różnych rodzajów oceny personelu specjaliści określają, jak efektywnie firma wykorzystuje swoje zasoby, aby przyciągnąć wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Bez szkolenia personelu każda firma jest skazana na zagładę. Nie nadąża za duchem czasu i szybko straci pozycję na rzecz konkurentów biznesowych. W związku z tym działanie ewaluacyjne pozwoli na wyciągnięcie prawidłowych wniosków na temat tego, jak duże jest zapotrzebowanie na pracowników na szkolenia. Również przy pomocy oceny personelu przedsiębiorstwa okazuje się, czy istniejące programy szkoleniowe odpowiadają duchowi czasu i jakie rezultaty dają w rzeczywistości.

Rezerwę personelu można bez przesady nazwać „złotą” rezerwą przedsiębiorstwa. Ta baza danych jest aktualizowana na podstawie wyników oceny działań pracowników i ich efektywności w różnych procesach pracy.

Nauka i rozwój personelu są bardzo bliskie, ale wciąż nie identyczneFunkcje. Działalność ewaluacyjna w tym obszarze determinuje nie tylko poziom kwalifikacji kadry, ale także jej nieodkryty potencjał. Ale do jego 100% ujawnienia potrzebne będą szkolenia, o których pisaliśmy już wcześniej.

Bez elementów motywujących i stymulujących proces interakcji między pracodawcą a pracownikami jest niemożliwy. Dokładniej, może być skuteczny tylko przez krótki czas. Następnie wymagane jest wprowadzenie pewnych systemów motywacyjnych. Ocena pomoże Ci wybrać najskuteczniejsze narzędzia, które zachęcą pracowników do osiągania wyższej wydajności.

Integralną częścią jest proces oceny personelu na niektórych etapach organizacji pracy. Na przykład nie można sobie wyobrazić zatrudnienia nowego pracownika bez pewnej oceny jego cech osobistych i zawodowych. Również w przypadku awansu niektórych pracowników przeprowadzana jest dokładna analiza ich działań i potencjału, który może ujawnić się na nowym stanowisku.

Cele oceny pracowników

Kadra kierownicza dba przede wszystkim o poprawę efektywności każdego pracownika i całego przedsiębiorstwa jako całości. Jest to jednak rodzaj uogólnionego sformułowania celów, do których dąży kierownik, wprowadzający procedurę oceny w dni robocze. Naukowe uzasadnienie wyznaczania celów tego procesu obejmuje go szerzej. Uważa się, że głównymi celami w działaniach ewaluacyjnych pracowników przedsiębiorstwa są trzy cele:

• Identyfikacja korzyści z zatrzymania pracownika. Odbywa się to poprzez określenie stosunku kosztów dla każdego konkretnego pracownika i jakościowej ilości wykonanej przez niego pracy. Po otrzymaniu wyników analizy oceny personelu, kierownik może podjąć decyzję, czy nadal zatrzymać pracownika na swoim miejscu, czy też przeprowadzić redukcję personelu.
• Identyfikacja potencjału pracownika. Ocena personelu w tym obszarze jest istotna przy poszukiwaniu kandydata do awansu. Szef firmy musi jasno zrozumieć, czy wśród jego pracowników jest osoba, która jest w stanie wziąć na siebie odpowiedzialność i zająć wolne miejsce. W przeciwnym razie przedsiębiorstwo poniesie koszty znalezienia, pozyskania i przeszkolenia osoby z zewnątrz.
• Identyfikacja roli funkcjonalnej. Każdy pracownik pełni w firmie określoną rolę. I często nie ma to związku z jego stanowiskiem i umiejętnościami zawodowymi. Rola funkcjonalna jest konsekwencją połączenia cech i cech osobistych. Ocena pracowników pozwala określić kategorie personelu: gracz zespołowy, bystra osobowość, potencjalny lider i tak dalej.

Co ciekawe, w wielu krajach azjatyckich ocena personelu jest integralną częścią procesu pracy. I często jest całkowicie na nim oparty. Jest to najbardziej istotne w Japonii. Tam kierownicy HR dokonują wnikliwej i wieloaspektowej oceny pracownika, określając jego umiejętności i dopiero na podstawie wyników wykonanej pracy mianują go na dane stanowisko. W ten sposób każde przedsiębiorstwo w najbardziej efektywny sposób wykorzystujejego personel, co zwiększa jego konkurencyjność i przenosi go na nowy poziom rozwoju.

Rosyjskie firmy wciąż są daleko od swoich zagranicznych odpowiedników. Jednak z każdym rokiem wydarzenia zagraniczne są coraz bardziej dostosowywane do rosyjskich realiów i wprowadzane w życie. Jednak nadal bardzo często pojawiają się problemy z powodu braku jednego systemu, który spełniałby jednocześnie wszystkie żądania zespołu zarządzającego.

Kryteria oceny

Jak możesz ocenić wydajność pracowników? Przede wszystkim według zestawu kryteriów. Pod nimi eksperci rozumieją szereg cech: osobiste, zawodowe, behawioralne i tak dalej. Powinni indywidualnie odpowiedzieć na pytanie menedżera, jak dokładnie jego obowiązki będą wykonywane przez pracownika. W rezultacie staje się jasne, czy możliwości pracownika spełniają osobiste wymagania pracodawcy oraz etyki korporacyjnej.

Dziś możemy powiedzieć, że kryteria oceny pracowników opracowywane są z uwzględnieniem wielu czynników. Specjalista bada specyfikę działalności firmy, aktualny stan firmy, a także to, co dokładnie menedżer chce otrzymać jako produkt końcowy. Bardzo ważne jest, aby rzeczoznawca personalny rozumiał cele, dla których przeprowadzana jest ocena personelu. Oznacza to, że konieczne jest określenie kryterium pierwszeństwa, w zależności od rodzaju działalności pracownika. Na przykład przy doborze personelu do zatrudnienia na linii produkcyjnej priorytetem jest wysoka jakość pracy. Jednocześnie pracownik musi być kierownikiem,lojalny, zdyscyplinowany i zdolny do pracy na dużą skalę.

Wynik kontroli i jej skuteczność dla kierownika przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od kryteriów oceny. Obecnie kryteria te dzielą się głównie na dwie grupy:

• Poznanie poziomu kompetencji. W tej grupie znajduje się ocena kwalifikacji zawodowych pracownika. Specjalista ocenia swoją wiedzę, umiejętności nabyte w pracy, a także umiejętności stałe. Ponadto badany jest model behawioralny pracownika, który powstaje głównie z całości jego cech osobistych. Najwygodniej jest przeprowadzić taką ocenę, wyznaczając pracownikowi pewne zadania w postaci szeregu typowych sytuacji, z którymi najczęściej spotyka się on w miejscu pracy. I musi je rozwiązać, opierając się na swoich umiejętnościach zawodowych. Ta metoda jest dość skuteczna, jeśli chodzi o określenie poziomu kompetencji pracownika.
• Ujawnienie efektywności pracy. W tej grupie wszystkie podejścia i metody związane są z analizą porównawczą. Dla niego brane są rzeczywiste wyniki pojedynczego pracownika oraz wskaźniki zaplanowane przez kierownictwo na ten sam okres czasu. Jednak przed przeprowadzeniem oceny według takich kryteriów należy najpierw bardzo jasno nakreślić zakres zadań dla pracownika i powiadomić go o oczekiwanych rezultatach. Muszą jednak być wyrażone w pewnych kategoriach. Na przykład wielkość sprzedaży, zawarte transakcje, wysokość zysku i tak dalej.

Warto zauważyć, że opracowanie kryteriów ocenypracowników – jest to bardzo ważny etap bezpośrednio poprzedzający proces oceny pracy personelu. Jednocześnie prace wykonuje grupa osób: specjalista ds. personalnych, kierownik, kierownik ds. personalnych. W przyszłości przekazują pracownikom wszystkie kryteria, aby wszyscy uczestnicy procesu w równym stopniu rozumieli, czego się od nich oczekuje i jak będą oceniane ich wyniki zawodowe.

Wymagania podstawowe

Przy opracowywaniu kryteriów zawsze brane są pod uwagę wewnętrzne potrzeby firmy i jej kierownictwo. Jednak ogólne wymagania obowiązujące w branży muszą być zawsze zachowane. Zwykle do ustalonych kryteriów stosuje się co najmniej siedem ogólnych wymagań, które nie powinny być sprzeczne z poszczególnymi.

Przede wszystkim kryteria muszą być osiągalne. Na przykład, jeśli firma zawiera dziesięć lub piętnaście umów rocznie z głównymi partnerami wspólnymi siłami całego zespołu zarządzającego, to nie warto wyznaczać tych samych dziesięciu umów jako głównego zadania dla każdego z nich, a następnie oceniać wyniki na podstawie te kryteria.

Ważnym warunkiem opracowania kryteriów jest ich obiektywność. Specjalista musi przede wszystkim wziąć pod uwagę stanowisko zajmowane przez pracownika i już skupiając się na nim, kierować rozwojem. Stronniczość polega na skupieniu się na konkretnym pracowniku, co jest zasadniczo błędnym podejściem do oceny wyników zawodowych.

Nie zapomnij o przejrzystości. W końcu wyniki oceny bezpośredniozależą od tego, jak jasne są przydzielone im zadania i jakie wymagania są im przedstawione.

W procesie opracowywania kryteriów konieczne jest uwzględnienie takich wymagań jak motywacja i wypełnianie obowiązków służbowych. Oznacza to, że czynność ewaluacyjna powinna być połączona z elementem motywacyjnym. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że wymagania nie mogą być szersze niż zakres obowiązków, które pracownik wykonuje na swoim stanowisku.

Ponadto kryteria muszą być zgodne z terminami, takimi jak „zrozumiałość” i „dynamiczny”. Ostatnie wymaganie dotyczące kryteriów jest bardzo ważne, gdyż we współczesnych realiach warunki pracy firm zmieniają się bardzo szybko. A to oznacza, że pracownicy przedsiębiorstwa również muszą ich przestrzegać.

Rodzaje oceny wydajności pracowników

Kadra kierownicza o wysokich kwalifikacjach posiada kilka rodzajów lub metod oceny pracy innych pracowników. Im szerszy ich zbiór, tym większe prawdopodobieństwo, że wyniki oceny będą trafne i przydatne dla przedsiębiorcy.

Dzisiaj istnieją trzy rodzaje oceny. Są one klasyfikowane według ich zainteresowania:

1. Opisowe.
2. Ilościowe.
3. Połączone.

Ocena opisowa pracowników

Kierownicy HR nadal bardzo często nazywają ten rodzaj jakości, ponieważ całkowicie wyklucza stosowanie cech ilościowych. Pozwala najpełniej opisać pracownika, wykorzystując w swojej pracy kilka prostych technik:

• Metoda macierzy. Polega na stworzeniu idealnego modelu pracownika na każde stanowisko dostępne w firmie. W przyszłości personel będzie porównywany z tą matrycą.
• System dowolnych cech. Do takiej oceny wymagane jest wyodrębnienie najważniejszych osiągnięć i niepowodzeń z całej działalności zawodowej pracownika. Ponadto kierownik lub specjalista ds. zarządzania personelem przeprowadza ocenę personelu na podstawie otrzymanych danych.
• Ocena wykonania zadań. To podejście jest uważane za najprostsze ze wszystkich. Jest często stosowany przez początkujących specjalistów, gdy cele oceny personelu nie wpływają na awans pracownika. W takim przypadku ocena wymaga danych z całej pracy konkretnej osoby, pozwalających zrozumieć, jak dobrze radzi sobie z bezpośrednimi obowiązkami.
• „Trzysta sześćdziesiąt stopni”. Aby uzyskać materiał niezbędny do analizy działalności produkcyjnej pracownika, wymagane są informacje od jego współpracowników, przełożonych i podwładnych.
• Dyskusja w grupie. Każdy pracownik indywidualnie prowadzi rozmowę ze swoim przełożonym oraz zaproszonymi ekspertami z tej samej dziedziny w celu poznania efektywności swojej pracy i dalszych perspektyw w tej branży.

Widok oceny ilościowej

Ten rodzaj oceny jest uważany za najdokładniejszy, ponieważ jego wynik przedstawiany jest w postaci liczb, tabel i wykresów. Podczas korzystania z niego stosowane są następujące metody:

• Wyniki według punktów. Przed sprawdzeniem pracy personelu opracowywany jest system punktowy, który polega na przypisaniu pracownikowi określonego punktu za każde z możliwych osiągnięć. Po upływie wymaganego czasu wyniki są sumowane, co wyraźnie pokazuje skuteczność personelu.
• Ranking. Ta metoda wymaga bardzo długich przygotowań i dużego doświadczenia. Opiera się na systemie ocen. Kryteria jej zestawienia różnią się w każdym przypadku, w zależności od potrzeb menedżera. W skrócie można to opisać jako proces nadawania oceny pracownikom, a ci, którzy są na najniższych stanowiskach podlegają redukcji, zwolnieniu lub usunięciu ze stanowiska.
• Darmowa punktacja. To podejście jest połączeniem dwóch poprzednich. Pracownik firmy otrzymuje punkty za cechy osobiste i zawodowe. W rezultacie powstaje ocena, którą lider wykorzystuje do własnych celów.

Połączona ocena

Jeżeli menedżer chce jak najszerzej objąć wszystkie cechy i osiągnięcia pracowników w celu uzyskania jak najbardziej szczegółowych informacji w procesie oceny, musi sięgnąć do jego połączonej formy. Obejmuje dwie główne metody:

• Podsumowanie punktów. Każdy pracownik poddawany jest wnikliwej analizie, a jego cechom przypisywana jest punktacja. W rezultacie są one sumowane, a następnie porównywane z idealnym wskaźnikiem, wyprowadzonym za pomocą macierzy.
• Grupowanie. Tutaj wynik oceny wyklucza indywidualność, ponieważ wszyscy pracownicydo podziału na grupy. Mogą mieć różne cele i cele. Na przykład kierownik przydziela nienagannych pracowników do jednej grupy, do drugiej - inicjatywa, ale bez wystarczającego doświadczenia, a do trzeciej - najbardziej beznadziejna. Istnieje wiele odmian korzystania z tej metody.

Pomimo tego, że wszystkie powyższe rodzaje ocen wydają się kompleksowe, w rzeczywistości pozwalają ocenić tylko niektóre aspekty wydajności pracownika. Dlatego specjaliści HR pracują nad stworzeniem bardziej efektywnych metod, które pozwoliłyby uzyskać najdokładniejsze wyniki w kilku parametrach.

Format wskaźników oceny personelu: możliwe opcje

Wynik kontroli personalnej zwykle trafia na biurko kierownika w postaci arkusza oceny. Jego najwygodniejszą konstrukcją jest stół. Co więcej, może mieć różne formaty.

Na przykład format ilościowy obejmuje porównanie ocen każdego pracownika. W tym przypadku ważne są wszystkie kryteria zadeklarowane na wstępnym etapie weryfikacji. Jednak indywidualny format oparty na ocenie cech osobistych i zawodowych daje kierownikowi informacje o tym, jakie rodzaje pracy może wykonywać pracownik i jakie posiada umiejętności.

Zarządzanie zasobami ludzkimi i ocena personelu to bardzo ważne aspekty działalności firmy, przyczyniające się do jej rozwoju i wyznaczające perspektywy rozwoju.