Koncepcja, cele, zadania, istota oceny personelu. Certyfikacja personelu to

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Okresowa ocena personelu pozwala menedżerowi nie tylko poznać poziom przygotowania zawodowego i nastrój pracowników, ale także ocenić, jak ich cechy osobiste i biznesowe odpowiadają ich stanowisku.

Wbrew powszechnemu przekonaniu głównym zadaniem certyfikacji nie jest kontrolowanie aktywności zawodowej pracowników, ale poszukiwanie rezerwy i odblokowanie potencjalnych możliwości zwiększenia poziomu zwrotu każdego pracownika.

Koncepcja oceny personelu

Ocena pracowników obejmuje serię testów, wywiadów lub wywiadów.

Jednocześnie cele oceny personelu nie ograniczają się do samej oceny. Ich główną wartością jest identyfikacja pracowników, którzy mogliby wydajniej pracować na innych stanowiskach. Na podstawie wyników działań certyfikacyjnych kierownik podejmuje decyzję o przeniesieniu, awansie, szkoleniu lub przekwalifikowaniu poszczególnych pracowników.

Wartość obiektywności do uzyskaniawiarygodne wyniki

Najważniejszym elementem procedury atestacyjnej jest jej obiektywność. Oznacza to, że podczas oceny pracowników stosuje się określone kryteria i metody, aby uniknąć wpływu czynników subiektywnych.

Nie można powiedzieć, że osobiste wrażenia tylko zakłócają pracę kierownika podczas certyfikacji, ale mogą znacznie zniekształcić wyniki procedury. Jednostronne postrzeganie pracowników przekłada się na złe decyzje HR i błędy w zarządzaniu.

Przypisanie certyfikacji pracowników przedsiębiorstwa

Często ocena personelu jest świetną okazją do sprawdzenia się dla tych pracowników, którzy „oparli głowę na suficie”. Po opanowaniu pola działania i nie widząc możliwości dalszego rozwoju, pracownicy tracą motywację. Stają się nieefektywni i nieaktywni, ich produktywność spada.

Przeprowadzanie zmian personalnych w oparciu o wyniki oceny pozwala na optymalne wykorzystanie siły roboczej organizacji.

Celem działań certyfikacyjnych może być:

• Sporządzanie nowych pakietów wynagrodzeń. Takie zmiany wpływają na interesy materialne personelu (zmiana płac, system kar i nagród, wzrost motywacji).
• Podejmowanie decyzji zarządczych dotyczących rozwoju organizacji, optymalizacja polityki personalnej (poznaje się informacja zwrotna, ukazuje się potencjał, pracownik ma możliwość rozwoju osobistego i zawodowego, otrzymujeinformacje o tym, czego organizacja od niego oczekuje). Firma po otrzymaniu i przeanalizowaniu danych może dostosować swoje plany i efektywniej zarządzać zasobami ludzkimi.
• Odzwierciedlenie aktualnego stanu przedsiębiorstwa na chwilę obecną, wykrycie ewentualnych problemów w sferze pracy. Mając na uwadze ten cel, certyfikacja personelu to badanie i ocena dotychczasowych działań pracownika, ich wyników, potrzeby szkoleń, a także identyfikacja istniejących problemów w pracy i poszukiwanie sposobów ich wyeliminowania.

Główne elementy procesu certyfikacji

Biorąc pod uwagę cele, dla których przeprowadzana jest procedura certyfikacji, kierownik planuje:

1. Ocena personelu.
2. Ocena pracy pracowników.

Certyfikacja personelu to badanie stopnia przygotowania pracownika do wykonywania określonych zadań pracowniczych (tych, które wykonuje w swoim miejscu pracy). Ponadto tego typu ocena polega na określeniu poziomu potencjalnych umiejętności pracownika, co jest niezbędne do przewidzenia jego rozwoju zawodowego.

Istotą miar oceny pracy jest porównanie rzeczywistych wyników z przewidywanymi (sprawdzają treść, jakość, objętość wykonanej pracy). Badanie planowanych wskaźników według map technologicznych, planów i programów pracy organizacji pozwala na sformułowanie obiektywnej koncepcji rzeczywistej ilości, jakości i intensywności pracy.

W tokuPodczas wydarzeń atestacyjnych menedżerowie oceniają pracę nie tylko pracowników, ale także całego ich działu. Aby to zrobić, istnieje specjalna procedura, w której zaangażowane i wykorzystywane są informacje z innych (powiązanych) działów, a także dane dostarczone przez zewnętrznych partnerów i klientów firmy.

Z reguły firma może uzyskać najbardziej wiarygodne, obiektywne i użyteczne dane, korzystając z obu kierunków prowadzenia działań certyfikacyjnych (ocena pracy oraz cech i umiejętności, które wpłynęły na wynik).

Ocena pracowników i ich wydajności

Certyfikacja personelu w przedsiębiorstwie obejmuje cały szereg różnych procedur: mogą to być testy pisemne lub rozmowa kwalifikacyjna.

Aby podsumować wyniki i ułatwić ich analizę, kierownik wypełnia formularz oceny z dwoma sekcjami (opis cech pracownika i wyniki jego pracy). Posługuje się przy tym zarówno punktacją, jak i pisemnymi wyjaśnieniami, komentarzami, uzasadnieniami.

Zadaniem oceny pracowników jest optymalizacja wykorzystania zasobów pracy, dlatego tak ważne jest omówienie wyników procedur i ocen końcowych z samymi pracownikami. Po zapoznaniu się ze sposobem, w jaki przeszli certyfikację, muszą podpisać stosowny dokument. Zaletą takiego systemu jest możliwość wskazania przez pracowników, czy zgadzają się z otrzymaną oceną. W przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności, które uniemożliwiły pełne wykonywanie obowiązków, pracownik może:ołów.

Jak często odbywa się ocena

Najbardziej odnoszące sukcesy firmy decydują się na organizowanie co roku imprezy ewaluacyjnej. Część z nich przeprowadza takie przeglądy częściej – raz na pół roku, często w połączeniu z uproszczoną procedurą oceny.

Również certyfikacja personelu organizacji może obejmować okresowe organizowanie nieformalnych wywiadów. Takim działaniom towarzyszy dyskusja na temat wyników pracy, a także przyczyniają się do bieżącego monitorowania procesu pracy. Przy dobrym sformalizowaniu procedur oceny pracy, kierownik może jeszcze częściej wprowadzać czynności oceniające: tygodniowe, miesięczne lub kwartalne. Oczywiście takich procedur nie można nazwać procedurami atestacyjnymi, ale można nimi monitorować dynamikę wydajności pracy personelu i całej jednostki.

Kto jest oceniany i oceniany

Nadzór kierownika jest konieczny w przypadku pracowników, którzy właśnie zostali zatrudnieni lub otrzymali nowe zadanie (przeniesienie, awans).

Na przykład McDonald's, znany ze swoich strategii zarządzania, zapewnia obowiązkową certyfikację wszystkich menedżerów i specjalistów, którzy otrzymali awans (spadek).

Ponadto, sześć miesięcy po tym, jak pracownik dołączył do organizacji lub został przeniesiony do nowej lokalizacji, jest on również oceniany.

Psychologiczny aspekt oceny

Oprócz monitorowania aktywności zawodowej i identyfikowania potencjalnych możliwości, istotą certyfikacji personelu jestadaptacja pracownika, który popadł w nowe warunki. Dokładny i regularny monitoring pomaga kierownikowi zobaczyć, jak szybko pracownik zaangażował się w pracę, jak skutecznie radzi sobie z obowiązkami i jakiego rodzaju korekty zachowania potrzebuje.

Dla wielu korporacji „zasoby ludzkie” są dość kosztowną inwestycją, dlatego są one zainteresowane uzyskaniem szybkiego zwrotu z jego użytkowania. W tym celu wykorzystywane są zmiany personalne i eksperymenty. Działaniom tym nieuchronnie towarzyszy ścisła kontrola, ocena mocnych i słabych stron pracownika, a także zapewnienie niezbędnej pomocy w korygowaniu niedociągnięć. Jednocześnie sprawdzana jest trafność spotkania.

Wyniki oceny

Jeśli mówimy o sprawdzeniu prawidłowości powołania zwykłego wykonawcy testamentu lub menedżera niższego szczebla, to wniosek jest wyciągany po kilku miesiącach. Aby ocenić menedżerów średniego i wyższego szczebla, analizują dane za rok.

W przypadku, gdy pracownik nie radzi sobie z przydzielonymi mu obowiązkami, a jego działania nie mogą być skorygowane, kierownik jest zmuszony uciekać się do degradacji, a nawet zwolnienia.

Dlaczego firmy są zainteresowane skróceniem okresu atestacji

Większość dużych korporacji ma swój własny kod, zestaw standardów, tak zwane „reguły korporacyjne”. Administracja nie może pozwolić nowemu pracownikowi na samodzielne i niekontrolowane opanowanie tych standardów. Jak wiadomo niewiele firm amerykańskich czy krajowych może pochwalić się tak stabilną „grupą”normy” zachowań pracowniczych, jak np. japoński.

W tym kontekście istotą oceny pracowników (zwłaszcza jej regularności i wysokiej częstotliwości) jest wpajanie pracownikowi norm zachowania i podstaw pracy. Standardy ustalone w pierwszych miesiącach są konsolidowane i utrzymywane w procesie regularnych corocznych procedur oceny.

Jak przebiega certyfikacja pracowników w przedsiębiorstwie

Pomimo faktu, że większość firm ma własne procedury przygotowania i prowadzenia imprez certyfikacyjnych, istnieje kilka uniwersalnych kroków, które mają zastosowanie w prawie każdym obszarze produkcyjnym:

• Przygotowanie: na tym etapie przygotowują zlecenie oceny, zatwierdzają komisję certyfikacyjną, przygotowują dokumentację i formularze, informują pracowników o tym, kiedy i jak odbędzie się procedura certyfikacji.
• Sformułuj skład komisji i zatwierdź go. Zazwyczaj składa się z Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich (Przewodniczący), Szefa Zasobów Ludzkich (Wiceprzewodniczący), Kierownika Działu Oceny (Członek), Radcy Prawnego (Członek), Psychologa Społecznego (Członek).
• Główne czynności, czyli bezpośrednie poświadczanie personelu: jest to praca mająca na celu ocenę indywidualnego wkładu każdego pracownika, wprowadzanie danych do kwestionariuszy, a także komputerową analizę otrzymanych informacji.

Wypełnienie zaświadczenia: specjaliści podsumowują wyniki, akceptują osobistedecyzje o awansie pracownika, skierowaniu go na studia, przeprowadzce lub zwolnieniu (jeśli pracownik nie przeszedł oceny)

Ocenie nie podlegają kierownicy i specjaliści, którzy na ich miejscu pracowali krócej niż rok, kobiety w ciąży, matki z dziećmi poniżej pierwszego roku życia oraz inni pracownicy w preferencyjnych kategoriach.