Regulamin w dziale personalnym. Struktura i funkcje działu personalnego

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2025-01-24 13:23

Dział Zasobów Ludzkich to jeden z najważniejszych działów strukturalnych każdej organizacji. Jego praca musi być przejrzysta i skoordynowana. Pomaga osiągnąć ten dokument regulacyjny - rozporządzenie w sprawie działu personalnego. W artykule przedstawimy jej główne punkty, a także przeanalizujemy strukturę, zadania, funkcje, obowiązki i rodzaje interakcji samej jednostki.

Postanowienia ogólne

Główne zalecenia Regulaminu Zasobów Ludzkich są następujące:

1. Przedmiotem rozmowy (dział HR) jest niezależny oddział strukturalny organizacji.
2. Utworzenie i likwidacja działu - na polecenie dyrektora firmy.
3. Jednostka podlega bezpośrednio dyrektorowi struktury.
4. Chief of Human Resources - szef tego oddziału. Dopuszczalne jest również powołanie zastępcy kierownika jako kierownika. Dyrektor HR.
5. Kierownik HR może mieć n zastępców.
6. Obowiązki pomiędzy „zastępcami” są rozdzielane przez głównego projektanta przedsiębiorstwa.
7. Zarówno zastępcy, jak i pozostali pracownicy działu są powoływani i usuwani ze swoich stanowisk po przedstawieniu kierowników. konstruktorreżyser.
8. W swojej pracy jednostka strukturalna musi kierować się statutem organizacji, niniejszym rozporządzeniem dotyczącym działu personalnego i innymi lokalnymi przepisami.

Struktura

Teraz ważne informacje o strukturze tej gałęzi. Są to następujące elementy:

1. Zarówno liczba pracowników działu personalnego, jak i jego struktura są zatwierdzane przez dyrektora firmy na podstawie charakterystyki działalności organizacji. Propozycje pochodzą od dyrektora technicznego i głównego projektanta. Decyzja zgodna z podziałem organizacji pracy, wynagrodzenie
2. Dział jest podzielony w sobie na grupy, biura, laboratoria. Są to działy księgowości, przyjmowania, zwalniania, pracy z pracownikami.
3. Kierownik wydziału zatwierdza przepisy dotyczące tych grup, biur itp. Podział obowiązków między ich pracowników jest prerogatywą szefów tych wydziałów, zastępcy. Kierownik Działu Kadr.

Wektor docelowy

Główne zadania działu HR to:

1. Rekrutacja, szkolenie, pośrednictwo pracowników.
2. Badanie biznesowych i psychologicznych cech pracowników w odniesieniu do pracy.
3. Tworzenie rezerw na przyszłe awansowanie personelu na odpowiedzialne materialnie stanowiska kierownicze.
4. Zarówno organizacja jak i prowadzenie szkoleń, rozwój personelu.
5. Księgowość pracowników.
6. Udzielanie gwarancji, świadczeń i uprawnień pracowników organizacji.

Funkcje Działu Zasobów Ludzkich

Teraz przejdźmy do najpopularniejszych podtytułów. Funkcje Działu Kadr są następujące:

1. Opracowanie strategii personalnej i polityki firmy.
2. Zarówno prognozowanie, jak i określanie aktualnego zapotrzebowania na personel. Zaspokajanie jej poprzez badanie rynków pracy.
3. Obsada pracowników, pracowników, specjalistów określonych zawodów, kwalifikacji, w oparciu o profil, strategię i cele firmy, a także zmieniające się pod wpływem czynników wewnętrznych i zewnętrznych kierunki jej działalności.
4. Tworzenie i prowadzenie bazy danych o składzie jakościowym i ilościowym pracowników.
5. Dobór i selekcja pracowników wraz z kierownikami działów strukturalnych. Przedstawianie propozycji powołania osób na określone stanowiska. Sporządzanie zlecenia na zatrudnienie i inne niezbędne dane.
6. Opracowywanie zaproszeń do pracy przez konkursy. Przygotowanie i organizacja prac komisji konkursowej.
7. Kolejną funkcją działu HR jest informowanie własnych pracowników o wolnych wakatach za pomocą mediów do zamieszczania ofert pracy.
8. Nawiązywanie kontaktów z profesjonalnymi instytucjami edukacyjnymi, służbami zatrudnienia.
9. Dokumentacja przyjęcia, zwolnienia, przeniesienia pracowników na podstawie prawa pracy, lokalnych aktów wykonawczych.
10. Księgowość dla Twojego personelu.
11. Wydawanie zaświadczeń o zatrudnieniu pracowników - obecnych i przeszłych.
12. Odbiór, przechowywanie,wypełnianie i wydawanie zeszytów ćwiczeń.
13. Utrzymywanie ustalonych dokumentów dla personelu.
14. Przygotowywanie dokumentów przedstawiających pracowników firmy do awansu.
15. Przygotowanie materiałów do pociągnięcia personelu do odpowiedzialności - administracyjnych i dyscyplinarnych.
16. Organizacja personelu w oparciu o cechy osobiste i biznesowe, kwalifikacje.
17. Kontrola nad prawidłowym rozmieszczeniem pracowników według stanowiska, wykorzystaniem ich siły roboczej.
18. Badanie biznesowe, moralne, zawodowe cechy personelu w kontynuacji działalności zawodowej.
19. Certyfikacja pracowników, jej udzielanie (informacyjne, metodyczne), udział w analizie wyników imprezy, stały monitoring realizacji decyzji komisji certyfikacyjnej.
20. Przygotowanie niezbędnych dokumentów pracownika firmy do złożenia do komisji za staż pracy.
21. Przygotowanie dokumentacji do ubezpieczenia emerytalnego, przekazanie jej do Zakładów Ubezpieczeń Społecznych.
22. Wydawanie zaświadczeń o fakcie pracy w przedsiębiorstwie, zajmowanym stanowisku, wysokości wynagrodzenia.
23. Zapewnienie pracownikom gwarancji socjalnych w zakresie zatrudnienia, przestrzeganie algorytmu zatrudnienia i przekwalifikowanie zwalnianego personelu, zapewnienie odszkodowań i świadczeń dla pracowników.
24. Sporządzanie dokumentów z harmonogramami urlopów. Rozliczanie wykorzystania ich (urlopów) przez personel. Rejestracja zarówno należnych urlopów zgodnie z harmonogramem, jak i dodatkowego wypoczynku.
25. Rekordy osobowe.
26. Księgowość i rozliczeniapodróże służbowe.
27. Monitorowanie dyscypliny pracy w oddziałach firmy, przestrzegania zasad wewnętrznych regulaminów pracy przez pracowników.
28. Regulacje dotyczące działu kadr wymagają również analizy rotacji personelu.
29. Opracowanie działań przyczyniających się do wzmocnienia dyscypliny pracy, zmniejszenie strat czasu pracy, zmniejszenie rotacji personelu, a także monitorowanie realizacji wszystkich powyższych.
30. Rozpatrywanie wniosków, skarg pracowników w sprawach przyjęcia, zwolnienia, przeniesienia pracy, naruszeń Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
31. Podejmowanie działań w celu zidentyfikowania i wyeliminowania przyczyn skarg pracowników.

Odpowiedzialność jednostki

Dla Działu Zasobów Ludzkich zakładu, firmy lub innej organizacji:

1. Odpowiedzialność za terminowe i pełne wykonanie powyższych funkcji przez jednostkę spoczywa na jej głowie.

2. Kierownik działu jest również osobiście odpowiedzialny za:

   Organizacja pracy jednostki, realizacja jej głównych zadań i funkcji prywatnych. Organizacja wysokiej jakości i sprawnej pracy wraz z dokumentacją i prowadzeniem ewidencji ogólnej w oparciu o obowiązujące przepisy. Przestrzeganie przez podwładnych dyscypliny produkcji i pracy. Zgodność z przepisami przeciwpożarowymi. Zapewnienie bezpieczeństwa mienia znajdującego się w granicach oddziału. Selekcja, rozmieszczenie i praca podwładnych. Zgodność z obowiązującymi aktami ustawodawczymi Federacji Rosyjskiej zatwierdzonymi przez niego instrukcjami (szefem),regulaminy, zarządzenia, uchwały i inna dokumentacja.

3. Oceniając biznesowe, osobiste i zawodowe cechy pracownika lub kandydata na stanowisko, pracownicy powinni polegać wyłącznie na oficjalnych źródłach. Ujawnianie danych osobowych jest zabronione.
4. Opisy stanowisk dają pracownikom HR ich część odpowiedzialności.

Interakcja ze wszystkimi działami

Po przeanalizowaniu struktury działu HR ważne jest, aby wiedzieć, jak odnosi się ona do innych działów firmy.

Odbiera:	Dostarczone przez:
Oferty dotyczące harmonogramu wakacji	Decyzje komisji atestacyjnej
Noty wyjaśniające od gwałcicieli dyscypliny	Zatwierdzone harmonogramy wakacji
Charakterystyka pracowników pociągniętych do odpowiedzialności materialnej lub dyscyplinarnej	Decyzje motywacyjne
Zgłoszenia dla nowych rekrutów	Kopie dokumentów dotyczących zwolnienia, przyjęcia, relokacji
Cechy przewidziane dla promocji

A teraz więcej specjalnych przypadków.

Interakcja z głównym działem księgowości

Rozważmy tutaj kwestię podporządkowania działu personalnego.

Odbiera:	Dostarczone przez:
Zapytania o wynagrodzenie, rejestrację emerytury	Dane dotyczące przyjmowania, przemieszczania się, zwalniania personelu
Materiały do zaświadczeń o zatrudnieniu, wynagrodzeniu itp.	Projekty zamówień na powyższe
Harmonogramy wakacji
Arkusze czasu pracy
Tymczasowe arkusze niepełnosprawności

Kontynuuj z następnym podtytułem.

Współdziałanie z organizacją pracy

To, co tutaj zauważymy, znajduje się w tabeli.

Odbiera:	Dostarczone przez:
Wskaźniki wynagrodzeń i pracy	Dane Kościoła
Personel	Informacje o zatrudnieniu
Formuły oficjalnych wynagrodzeń, podwyżki	Informacje o zwolnieniu, zatrudnieniu, relokacji pracowników
Obliczanie zapotrzebowania na pracowników
Regulamin bonusów
Obliczanie liczby pracowników

Komunikacja z inną gałęzią struktury - dalej.

Interakcja z działem szkoleń

Wzajemne zobowiązania - w tabeli.

Odbiera:	Dostarczone przez:
Obliczanie zapotrzebowania na wykwalifikowanych specjalistów w określonych zawodach, stanowiskach	Propozycje dla komitetów certyfikujących
Informacje o składzie jakościowym personelu	Plany nauki
Dane o kandydatach do roli instruktorów, nauczycieli	Harmonogramy wysyłania pracowników na zaawansowane szkolenia
Listy pracowników otrzymujących drugie wykształcenie podczas pracy
Wyniki zawodów zawodowych, egzaminy końcowe.

Ostatnie połączenie - następne.

Współpraca z działem prawnym

Teraz - współpraca z działem prawnym. j.

Odbiera:	Dostarczone przez:
Wiadomości o zmianach w prawodawstwie - socjalnym, pracy	Rozkazy do zauważenia
Objaśnienia obowiązujących przepisów, kolejność ich stosowania	Projekty umów o pracę
Wnioski o poszukiwanie niezbędnych dokumentów prawnych, ich wyjaśnienie

W ten sposób przeanalizowaliśmy działania działu personalnego w różnych aspektach. Wszystkie ważne informacje dotyczące funkcji, struktury i odpowiedzialności tej jednostki zawarte są w jej regulaminie.