Departament pracy i płac: funkcje i zadania

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2025-01-24 13:23

Potrzeba stworzenia działu pracy i płac (OTiZ) nie pojawia się w każdym przedsiębiorstwie i nie od razu. Jak określić stopień potrzeby stworzenia nowej struktury, jakie zadania należy rozwiązać w procesie budowy i funkcjonowania tego działu?

Czy mogę wymienić?

Często funkcjonalność BHP jest współdzielona przez dział kadr i księgowość. Wielu aspirujących przedsiębiorców nie widzi korzyści z tworzenia dodatkowej struktury. Tłumaczy się to małą liczbą pracowników i małą skalą przedsiębiorstwa. Ale zadania rozwiązywane przez siły tego wydziału są bardzo specyficzne. Potrzeba takich specjalistów pojawi się prędzej czy później. Dlatego bardzo ważne jest prawidłowe zorganizowanie pracy od samego początku.

Po co tworzyć dział

Zdefiniujmy zadania tworzonego działu. Jak w każdej strukturze zarządzania, muszą rozwiązać 4 zadania zarządcze i na ich podstawie zostać sformułowane.

Analiza:

• określenie kierunku doskonalenia systemów i form premiowania i wynagradzania;
• poprawa systemów racjonowania poprzez analizę istniejących w przedsiębiorstwie.

Planowanie:

• planowanie wszystkich elementów procesu pracy i płac;
• określenie opłacalności wykorzystania zasobów pracy.

Organizacja:

• środki organizacyjne mające na celu budowanie procesów pracy i usystematyzowanie wynagrodzeń;
• tworzenie i wdrażanie systemów i form zachęt i motywacji;
• zarządzanie kosztami personelu.

Kontrola:

• wydatki budżetowe;
• zgodność z prawem.

Przykłady pochodzą z Regulaminu organizacji BHP różnych przedsiębiorstw, zawierają główne punkty, które zasługują na uwagę. Wszystkie te zadania departamentu pracy i płac można podzielić na trzy obszary:

1. Reglamentacja siły roboczej.
2. Praca z budżetem na wszystkich etapach.
3. Komponent legislacyjny.

Konkretna lista i sformułowania są wybierane dla każdego przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę specyfikę.

Jaka jest praca działu

Skuteczne rozwiązywanie problemów jest niemożliwe bez starannie napisanej funkcjonalności. Określana jest na podstawie cech struktury, procesów produkcyjnych i administracyjnych w Twojej firmie.

Jako podstawę można przyjąć przybliżoną funkcjonalność OTiZ.

Reglamentacja siły roboczej:

• opracowanie i wdrożenie standardów kosztów pracy dla wszystkichobszary produkcji i przedsiębiorstwa jako całość oraz ich struktura na poziomie wszystkich pionów, działów;
• analiza jakości i skuteczności wdrożonych norm i przepisów;
• monitorowanie wdrażania norm i przepisów.

Organizacja pracy:

• opracowanie racjonalnych form wynagradzania i trybów pracy;
• opracowanie systemu poprawiającego efektywność wykorzystania czasu pracy;
• kontrola nad realizacją regularnej dyscypliny.

Organizacja płacowa:

• poprawa norm i systemów wynagradzania (SOT) przyjętych w przedsiębiorstwie;
• tworzenie przepisów motywacyjnych i premiowych;
• kontrola odpowiedniego stosowania stawek taryfowych, dopłat, współczynników, dopłat;
• opracowanie systemu oceniania.

Tryb i warunki pracy i odpoczynku:

• opracowanie i planowanie kalendarza produkcji;
• wprowadzenie optymalnych nowoczesnych trybów pracy i wypoczynku;
• wprowadzenie systemu racjonalnej, z nowoczesnego punktu widzenia, organizacji pracy.

Z tego przykładu możesz wybrać najbardziej odpowiednie lub stworzyć na jego podstawie własną listę i określić, jakie funkcje będzie pełnić dział pracy i płac.

Dział w przedsiębiorstwie

Zadania i funkcje są zdefiniowane. Ale dla ich wdrożenia nie będzie zbyteczne wyraźne rozważenie procesów interakcji między działem pracy i płac w przedsiębiorstwie z innymi działami. Zdecyduj, co komu i kto jest winienlepiej "na brzegu" - pomoże to uniknąć konfliktów, skrzyżowania funkcjonalności i konfliktu interesów

Księgowość
Dostarcza	Odbiory
rzeczywiste dane płacowe	Plan użytkowania FMP
dane dotyczące wydatkowania budżetu materialnego funduszu motywacyjnego (FIF)	przepisy dotyczące premii z listy płac i FMP
dane o płatnościach powyżej listy płac

Działy funkcjonalne
Dostarcz	Odbierz
rozsądne normy spędzania czasu	porada pracownicza
Projekt SHR	przepisy bonusowe
plan działań na rzecz racjonalizacji pracy	zatwierdzone przez SR

Dział planowania i ekonomii
Dostarcza	Odbiory
cele ustalone w przedsiębiorstwie na rok, kwartał w podziale na miesiące	zatwierdzone przez SR
wszystkie korekty i zmiany planu	obliczanie stawek kosztów pracy

Budowanie działu

Konieczne jest rozpoczęcie pracy od najważniejszej rzeczy, aby ustalić, kto rozwiąże zadania i wykona niezbędną funkcjonalność. Jak zauważono wcześniej, można je rozdzielić pomiędzy istniejące jednostki i specjalistów – dział personalny i księgowość. W takim przypadku opisy stanowisk będąrozszerzona o dodatkową funkcjonalność, a kombinacja pozycji jest odpowiednio sformalizowana.

Drugą opcją jest przyciągnięcie wyspecjalizowanej firmy na zasadzie outsourcingu.

Jeżeli skala przedsiębiorstwa jest znaczna, a jednostki produkcyjne są duże, to najlepszym sposobem rozwiązania problemu jest stworzenie własnego działu. Jest to udokumentowane w osobnym dokumencie – Regulaminie Departamentu Pracy i Płac.

W tym przypadku konieczne jest podjęcie decyzji o liczbie pracowników i strukturze. Na podstawie liczby pracowników i specyfiki firmy oblicz personel wymagany dla działu pracy i płace pracowników. Kierownik działu jest powoływany na zlecenie i podlega jednemu z najwyższych menedżerów firmy.

Dział pracy i płac może obejmować jednostki strukturalne, jeśli ich potrzeby są podyktowane ilością proponowanej pracy. Na przykład:

• grupa organizacji pracowniczych;
• grupa normalizacji;
• grupa planowania;
• zespół zarządzający projektem.

Podział funkcjonalności między działami jest wykonywany przez kierownika działu.

Jak wybrać pracowników

Wymagania dla kandydatów na stanowiska BHP są funkcjonalne.

Na stanowisku kierownika preferowane jest wykształcenie zawodowe o profilu - ekonomia. Wymagane jest pełne wykształcenie wyższe (magisterskie, specjalistyczne), zaawansowane programy szkoleniowe i dodatkowe wykształcenie zawodowe.przekwalifikowanie w kierunku racjonowania i wynagradzania. Wymagane jest również doświadczenie w dużym przedsiębiorstwie (z reguły od 200 osób).

Wiedza i doświadczenie praktycznego zastosowania są wymagane w następujących obszarach: akty prawne, prawne i regulacyjne; prawo pracy Federacji Rosyjskiej; ekonomia pracy; charakterystyka kwalifikacji zawodów; metody organizacji pracy; procedura opracowywania planów płac i pracy; systemy rozliczeniowe; najlepsze praktyki w organizowaniu, motywowaniu i zarządzaniu personelem.

Inni pracownicy działu są wybierani w ten sam sposób.

Wydajność działu

Aby stworzona struktura nie stała się bezużytecznym balastem, a jedynie dodatkowym ogniwem w łańcuchu obiegu dokumentów w firmie, konieczne jest określenie kryteriów wydajnościowych dla organizacji pracy i działu płac. Konieczne jest opracowanie i zatwierdzenie takich kryteriów na podstawie planów strategicznych przedsiębiorstwa. Jedna z opcji wskaźników wydajności (musisz zdigitalizować, biorąc pod uwagę swoje plany):

1. Zwiększenie udziału wykwalifikowanej siły roboczej poprzez optymalizację całkowitego zatrudnienia.
2. Konkurencyjne poziomy wynagrodzeń (oceniane na podstawie wskaźników rotacji pracowników).
3. Odchylenie średniej liczby pracowników od planowanej.
4. Odchylenie POT od budżetu.
5. Odchylenie FMP od budżetu.
6. Wydajność pracy.

PS

Do tej pory ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie ma regulacjidokumenty z jasną definicją, jaki powinien być departament pracy i płac. Oznacza to, że możliwe jest stworzenie struktury najlepiej dopasowanej do specyfiki Twojej firmy.