Fundusz płac: struktura, planowanie płac

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2024-01-17 19:04

Przedsiębiorca, który nawiązuje z pracownikiem stosunek pracy, jest zobowiązany zatrudnić go za określoną kwotę w formie wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do dokonywania wpłat na rzecz swoich pracowników, z uwzględnieniem świadczeń, dopłat i premii. Jednocześnie skład i struktura funduszu płac jest regulowana w ramach firmy.

Esencja zarobków

Wynagrodzenie to kwota, która jest przydzielana jako nagroda dla pracowników. Można go również nazwać rekompensatą pieniężną, ustalaną w zależności od kwalifikacji, złożoności pracy, jakości i warunków wykonania. Jest to udokumentowane w umowie o pracę.

Lista płac musi zawierać następujące elementy:

• nazwa pracodawcy;
• okres, którego dotyczy kalkulacja;
• data wypłaty wynagrodzenia - według tej daty naliczane są składki ZUS i podatki;
• numer lub nazwa listy płac;
• podpisy osób przygotowujących obliczenia;
• wszystkie elementy składowe, w tym podatki i premie, inne odliczenia.

Koncepcja i koncepcja

W każdej firmie jednym z najważniejszych elementów jest fundusz płac (PWF). Zawiera dane płacowe z kart osobistych pracowników oraz dane dotyczące miesięcznej kwoty rekompensaty pieniężnej.

Pod funduszem płac rozumie się łączne wartości wynagrodzeń pracowników firmy, stanowiące koszty samej firmy w naturze.

W dzisiejszych przepisach nie ma jasnej definicji listy płac. Jednak kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej zawiera artykuł dotyczący kosztów wynagrodzeń w firmie (art. 255), który można wykorzystać do określenia tej kategorii. Lista płac musi zawierać informacje takie jak dane dotyczące składu wypłat na rzecz pracownika (wynagrodzenie zasadnicze, premie, dodatki, wynagrodzenie itp.).

Potrzeba listy płac jest spowodowana następującymi czynnikami wpływającymi na znaczenie świadczeń pracowniczych:

• o wynagrodzeniu i stawce taryfowej;
• współpłatności i premie;
• nagrody za ciężką pracę;
• premie do umiejętności;
• wzrosty dla wyników porodu;
• inne kwoty.

Źródła wynagrodzeń w przedsiębiorstwie to:

• koszt produktu;
• środki własne pracodawcy;
• Docelowe finansowanie.

Wielkość listy płac może zmieniać się w ciągu roku pod wpływem czynników: zmian liczby pracowników, dynamiki czasu pracy personelu oraz stawek taryfowych.

Wykonywane funkcje

Główne funkcje FOT to:

1. Społecznościowe. To jest formacja dobraklimat pracy i zapobieganie konfliktom. Pełniąc tę funkcję, organizacja zapewnia wypłatę wynagrodzenia każdemu pracownikowi na pełny etat. Wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalna kwota określona przez prawo. Płace pracowników muszą również zapobiegać spadkowi wartości realnej. Fakt ten może powodować niezadowolenie i osłabiać motywację pracowników do pracy z powodu możliwego pogorszenia ich sytuacji finansowej. Wymiar społeczny przedstawiany jest w celu zapobieżenia głębokim nierównościom dochodowym, które mogą prowadzić do wzrostu ubóstwa i wykluczenia.
2. Drogie. Zarządzanie płacami realizuje funkcję kosztową, ponieważ wynagrodzenie jest kosztem pracodawcy. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki.
3. Opłacalne. W stosunku do pracownika wynagrodzenie odpowiada funkcji zysku. Płace pracowników stanowią dochód. Dlatego pracownik jest zainteresowany maksymalizacją wysokości wynagrodzenia.
4. Motywacyjne. Realizowane za pomocą czterech przesłanek: płace inspirują do podjęcia pracy, zapewniają stabilność w organizacji, promują wysoką wydajność i zachęcają pracowników do rozwijania swoich umiejętności, co prowadzi do rozwoju firmy i maksymalnych wyników.

Charakterystyka składu

Struktura, jako zbiór elementów, w dużej mierze zależy od samego systemu płac. To zbiór zasadregulowanie płatności. Struktura listy płac implikuje, że wynagrodzenie to zapłata za już wykonaną pracę lub kwoty zaliczek za czynności, które pracownik będzie wykonywał wyłącznie zgodnie z wcześniej ustalonymi warunkami umowy.

System nagród może być dwojakiego rodzaju: stały lub zmienny. Poziom stały (stały) zależy bezpośrednio od wyników pracownika, grupy lub organizacji. Wysokość wynagrodzenia zmiennego uzależniona jest od kierunku zmian podstawy ich powstawania. Czynniki wpływające na tę wielkość: efekty pracy indywidualnej lub grupowej, wyniki finansowe organizacji.

Listę płac i jej strukturę można pokrótce określić jako uczciwą, a jednocześnie konkurencyjną. Pracownicy muszą czuć, że otrzymują godziwe wynagrodzenie, a pracodawca nie może ponosić nieracjonalnych kosztów personelu.

Struktura wewnętrzna

Analiza struktury funduszu płac jest obowiązkowym elementem działań zarządczych w firmie. W procesie takiego badania badane są wewnętrzne i zewnętrzne elementy kwoty płatności.

Głównym celem wewnętrznej struktury listy płac jest wdrożenie funkcji stymulującej. Jednak motywacja nie powinna wynikać z samej kwoty wypłaty, ale z faktu, że wypłaty można modyfikować za pomocą odpowiednich komponentów:

• kwota główna;
• bonus;
• nagrody;
• opłaty;
• udział w zyskach;
• wartość nadgodzin;
• dodatki funkcjonalne;
• dodatki na naukę itp.

Jednak skuteczna nagroda nie musi zawierać wszystkich powyższych składników. Konstrukcja pozwalająca w pełni realizować jego funkcję powinna być prosta. Zbyt duża kumulacja różnych czynników może negatywnie wpłynąć na motywację pracowników. Dane wyjściowe tego komponentu w systemie powinny bezpośrednio odzwierciedlać wymagania określone w opisie stanowiska i służyć określonemu celowi. Oczywiście wszystkie powyższe elementy można podzielić na kilka grup.

Struktura zewnętrzna

Ponieważ w organizacji występują różnice w stanowiskach, treści pracy, produktywności, pensje powinny się różnić w zależności od zawodu. Zewnętrzna struktura wynagrodzeń służy identyfikacji różnic i wskaźników w kwotach wypłat. Narzędziami do określenia tej struktury są system płac.

Analiza dynamiki i struktury funduszu płac pozwala nam wyróżnić następujące spośród głównych wewnętrznych czynników strukturalnych:

1. Podział płac to główny zakres w ramach tej samej kategorii pracy.
2. Zakres tematu - określa, ile różnych pozycji może znajdować się w jednej randze pozycji.
3. Wartość średnia - średnia arytmetyczna między przedziałami płacowymi w ramach tej samej kategorii stanowisk.
4. Penetracja - Ten czynnik określa, ile dana osoba może zarobić na pensję podstawową przy niższej lubwyższa kategoria niż rozważana. W takim przypadku warto ustalić takie różnice, aby pozycje nie były zbyt blisko siebie. Różnorodność motywuje do podnoszenia kompetencji, promuje promocję.
5. Polityka płacowa - decyzja firmy dotycząca poziomu wynagrodzenia w firmie w porównaniu z firmami konkurencyjnymi.
6. Podwyżka stawki - kwota, o jaką można zwiększyć wynagrodzenie podstawowe pracownika.
7. Najwyższa stawka wynagrodzenia to maksymalny poziom kwoty bazowej, jaką może osiągnąć pracownik w tej kategorii.
8. Niska stawka - minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego, jaki może osiągnąć pracownik na tym stanowisku.

Identyfikując czynniki w organizacji, należy wziąć pod uwagę, że powinny one wynikać z przyjętej ogólnej polityki wynagrodzeń. Warto też dodać, że odpowiedni zakres wypłat wpływa na realizację społecznej i motywacyjnej funkcji listy płac w firmie. Zdarza się, że nadmiernie duża luka może stać się źródłem konfliktów w pracy.

Kształtowanie struktury

Fundusz płac i jego strukturę można pokrótce scharakteryzować za pomocą procesu kształtującego poziom indywidualnego wynagrodzenia. To jest struktura wypłaty, która definiuje składniki listy płac. Składniki te są związane z wkładem w pracę (kwota bazowa), efektem pracy (premie, premie), kulturą firmy, potrzebami pracowników (różne benefity).

Ogólną zasadą kształtowania składu wewnętrznego i struktury listy płac jest prostota i przejrzystość elementówelementy. Głównym kryterium podziału na składniki wewnętrzne tworzące dochód pracownika jest cel wyznaczony dla systemu wynagradzania, w szczególności związek z treścią pracy i jej konsekwencjami.

Biorąc pod uwagę liczne opisy literatury z tego zakresu, a także różnorodność stosowanych działań w praktyce firm (firmy tworzą na swoje potrzeby własne systemy płacowe, swobodnie kształtując liczbę i strukturę świadczeń pracowniczych), zasadne jest wskazanie pewnego zakresu stosowanych rozwiązań. Skuteczna nagroda oczywiście nie musi składać się ze wszystkich przedstawionych składników. Każdy element powinien służyć określonemu celowi i powinien być bezpośrednim odzwierciedleniem wymagań treści pracy i rezultatów działania. Jednak składniki płacowe można podzielić na kilka głównych grup, gdzie kryterium wyodrębnienia jest podstawą ich świadczenia – treść pracy, jej rezultaty, normy prawne, warunki szczegółowe.

1. Składniki wynagrodzenia wynikające z wykonywanej pracy, jej wymagań, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika. Są to kwota bazowa, premie, nagrody za wyniki i jakość, udział w zyskach, prowizje, pakiety, wypłaty z umów cywilnoprawnych.
2. Składniki wynikające z norm prawnych, warunków pracy, mające charakter świadczeń socjalnych. Są to różne dodatki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (praca w godzinach nadliczbowych, praca w nocy, uciążliwe warunki itp.) oraz świadczenia (wynagrodzenie urlopowe, inwalidztwo itp.);
3. Przepływające elementyz indywidualnych cech firmy i uwarunkowań wewnętrznych: rocznice, staże, dodatki funkcjonalne, różnego rodzaju benefity, trzynasta pensja itp.

Przykładowy skład i struktura

Tabela przedstawia przykład składu i struktury funduszu płac

Elementy konstrukcji	Korzystanie z poszczególnych składników płacowych
Wynagrodzenie podstawowe	Wymagania pracy, złożoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, rozwój zawodowy, rozwój firmy, bieżące dochody, kompetencje, cena na rynku pracy
Bonus	Wpływ pracy, cele krótkoterminowe, poziom wykonanej pracy, oczekiwania dotyczące wydajności, ocena wydajności, poczucie sprawiedliwości, kreatywność
Nagrody	Wyjątkowe zachowanie, niezwykłe działania, ponad przeciętność, uznanie pracowników, budżet na specjalne projekty. Wartość premii powinna być duża, rzadko wykorzystywana. Dla niewielkiej liczby pracowników daje poczucie sprawiedliwości
Prowizja	Osiągnięcie bieżących wyników finansowych firmy, przekazanie firmie pracownikowi wyników jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, jego świadomości, opracowanie strategii sprzedaży
Dodatki bonusowe	Premie łączą pracownika i firmę, wyróżniają grupy pracowników, różnicują narzędzia motywacyjne, kulturę organizacyjną, zatrzymywanie pracowników
Podział zysków	Udział motywacyjny, własność firmy, identyfikacja firmy, klimat organizacyjny
Aktywa i pozycje finansowe	Aktywizacja kadry zarządzającej, wzrost kosztów pakietu motywacyjnego bez kosztów firmy – przeniesienie ich na rynek, identyfikacja z firmą, odroczone przychody
Składniki motywacyjnej części wynagrodzenia	Indywidualizacja oferty motywacyjnej, zmniejszenie obciążeń fiskalnych, powiązanie pracownika z firmą, zróżnicowanie grup pracowniczych, dywersyfikacja narzędzi motywacyjnych, narzędzie do walki na rynku pracy
Płace za nadgodziny	Monitorowanie godzin pracy, wdrażanie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zachęcanie do dodatkowego czasu, sprawiedliwość organizacyjna
Dodatki funkcyjne	Realizacja określonych funkcji stanowiska, motywacja do zajmowania stanowisk kierowniczych
Dodatki stażowe	Lojalność w okresie bezrobocia traci swoją wartość i wartość „starych” pracowników.

Zasady formacji

Wśródmożna określić podstawowe zasady dynamiki i struktury funduszu płac:

1. Nagroda rzeczowa jest podstawą do zaspokojenia potrzeb jednostki. Kwota powinna być ustalona w taki sposób, aby kierownictwo mogło oczekiwać od pracownika specjalnego traktowania, zachowania, wyników, wydajności lub indywidualnego rozwoju.
2. Komponenty powinny być odpowiednio i racjonalnie powiązane z rodzajem pracy i jej wynikami.
3. System musi być zgodny z celami, strategią i sytuacją rynkową firmy. Ponadto powinno być jasne i czytelne, aby osoba wiedziała, za co faktycznie jest wynagradzana.
4. FOT powinien zależeć od pozycji i kondycji przedsiębiorstwa. Motywację pracowników powinny zwiększać nie tylko zarobki, ale także zapewnienie zatrudnienia. Jednak wynagrodzenie musi być na tyle atrakcyjne, aby zatrudniać wykwalifikowanych pracowników. System wynagrodzeń powinien być powiązany ze strategią ogólną i HR.
5. Wysokość wynagrodzenia powinna być powiązana z wynikami pracy i jej konsekwencjami. Różnice w tej kwestii mogą prowadzić do niezadowolenia.
6. Zbyt duża fragmentacja wewnętrzna i niejasne kryteria przyznawania nagród powodują nieporozumienia wśród pracowników.
7. Zróżnicowanie według poziomu, składników i form płatności w wyniku oceny wyników.
8. System musi być zgodny z prawem i kulturą organizacyjną firmy.

Jednakże aby powyższe zasady weszły w życie przy budowaniu struktury ogólnej listy płacdwie rzeczy do rozważenia:

1. Wewnętrzna spójność systemu. Powinna być obiektywna i uczciwa, dzięki czemu zagwarantuje stabilność zatrudnienia, zwiększy chęć pracowników do rozwoju i zmotywuje ich do pracy.
2. Zewnętrzna konkurencyjność. Wynagrodzenie powinno być atrakcyjne w stosunku do wynagrodzeń w innych firmach, co pomoże przyciągnąć nowych pracowników.

Narzędzia do kształtowania

Każda firma ma własną politykę płacową, która zapewnia odpowiednie zasoby i właściwą dystrybucję, pozwalającą na wyznaczenie systemu wynagradzania. Jednak podstawą do określenia struktury funduszu płac w przedsiębiorstwie jest przydzielenie odpowiednich narzędzi do elementów struktury wewnętrznej. Narzędzia te służą jako źródło informacji potrzebnych do określenia poziomów składników listy płac.

Tabela przedstawia główne narzędzia kształtowania struktury funduszu płac.

Ocena wydajności	Analiza rynku pracy	Systemy kompetencji
system oceny pracowników; zasady pracy; zarządzanie przez cele	analiza praktyki w firmie; zajęte stanowisko	potrzeby pracowników

Elementy

Strukturacałkowity fundusz płac składa się z następujących elementów.

Składnik 1 - wynagrodzenie zasadnicze, jest to stały element wynagrodzenia. Kwota jest ustalana na podstawie tabel wypłat firmy. Kwota kapitału jest kształtowana zgodnie z kompetencjami, doświadczeniem i odpowiedzialnością pracownika. To jest wkład w pracę.

2 element: dodatkowe składniki (zmienne):

• bonusy są nagrodami za efekty pracy indywidualnej i grupowej;
• wynagrodzenie jest wyrazem uznania pracodawcy dla pracownika;
• prowizje - kwoty za udział pracownika w obrotach firmy;
• specjalna (jednorazowa) płatność - używana, gdy system premiowy jest niewystarczający;
• świadczenia - związane z ubezpieczeniem emerytalnym, chorobowym lub zdrowotnym;
• przywileje - forma wynagrodzenia najczęściej przyznawana pracownikom na wyższych stanowiskach (przydział samochodu z firmy pokrywającej koszty telefonu);
• udział w zyskach lub w kapitale spółki.

3 element - składniki gwarantowane przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są obowiązkowe. Muszą być opłacane w określonych sytuacjach przewidzianych w prawie pracy. Należą do nich:

• nagroda za przestoje i dostępność;
• na nadgodziny;
• dodatek za pracę w nocy;
• zwolnienie chorobowe;
• podczas urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z inną sugestią komponenty można podzielić na cztery moduły,tworząc kompletny pakiet struktury FOT:

• kwota stała - obejmuje wynagrodzenie podstawowe, dodatki stałe, nadgodziny i dodatki prawne;
• krótkoterminowe zachęty to premie i nagrody;
• długoterminowe zachęty - bogate wpływy, takie jak akcje, udziały w zyskach lub oszczędności, takie jak fundusze powiernicze;
• dodatkowe korzyści (korzyści) – są to takie rzeczy materialne jak samochód służbowy, zniżka na paliwo, telefon serwisowy, mieszkanie i wyposażenie; elementy kulturalne takie jak zaproszenia do kin, teatrów, obiektów rekreacyjnych takich jak baseny, siłownie itp.

Wszystkie te moduły można na różne sposoby zastosować w firmach. Niektóre z nich mogą w ogóle nie istnieć. Wszystko zależy od zakresu działalności i formy organizacyjnej firmy.

Pierwsze dwa moduły można nazwać dochodami bezpośrednimi, podczas gdy dwa ostatnie pozostają pośrednie w strukturze płac. Tak więc struktura ogólnej listy płac składa się z trzech głównych elementów: wynagrodzenia zasadniczego, premii i świadczeń.