Konflikty organizacyjne: jak zarządzać?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Wraz z nadejściem ludzkości pojawiły się również konflikty – sytuacje, w których ludzie mają przeciwne poglądy na rozwiązanie tego samego problemu. Do zderzenia interesów dochodzi w każdej sferze ludzkiego życia: w pracy, w domu, w transporcie, na ulicy, w szkole i innych miejscach towarzyskich. Dlatego trzeba umieć realistycznie ocenić sytuację konfliktową, zobaczyć, co przyniesie - negatywną lub pozytywną, i rozwiązać ją w odpowiednim czasie.

Początek sytuacji konfliktowej

W ostatnim czasie wiele uwagi poświęcono rozwiązywaniu konfliktów organizacyjnych, ponieważ zbyt napięte relacje między pracownikami mogą zakłócać normalny rozwój przedsiębiorstwa.

Konflikt narasta stopniowo i aby na czas go ugasić, musisz znać oznaki jego wystąpienia.

Rozróżnia się następujące oznaki konfliktu:

• pojawia się sytuacja postrzegana przez uczestników jako konflikt;
• niemożność podziału tematu konfliktu między uczestnikami;
• chęć kontynuowania i rozwijania sytuacji konfliktowej.

Jestkilka rodzajów konfliktów, wśród nich - konflikty organizacyjne, które pojawiają się w procesie pracy pomiędzy pracownikami.

Rodzaje konfliktów

Spory przejawiają się na różne sposoby. Aby lepiej je rozwiązać, istnieje klasyfikacja trwających konfliktów.

Wyróżnia się następujące typy konfliktów organizacyjnych:

1. Pionowo - gdy wystąpi konflikt między poziomami zarządzania. Najczęściej jest to podział władzy, wpływy.
2. Horizontal - na poziomie osób o tym samym statusie. Najczęściej spowodowane niedopasowaniem celów, celów i sposobów ich rozwiązania.
3. Linearno-funkcjonalny – konflikt między menedżerem a specjalistami.
4. Odgrywanie ról - odgrywanie ról nie odpowiada oczekiwaniom osoby. Liczba zadań (roli) może być większa niż pracownik jest fizycznie w stanie wykonać.

Struktura konfliktu

Struktura konfliktu organizacyjnego składa się z kilku elementów połączonych w jeden integralny system. Zawiera podmiot i przedmiot konfliktu.

Temat to rzeczywisty lub wyimaginowany problem, który powoduje nieporozumienia między stronami konfliktu. To właśnie prowokuje sam konflikt. Aby wyjść z sytuacji konfliktowej, musisz wyraźnie widzieć temat.

Obiekt jest tym, co chcesz uzyskać w wyniku rozwiązania konfliktu. Może to być dowolny obiekt świata materialnego, społecznego lub duchowego.

Wartościami materialnymi mogą być na przykład pieniądze, rzeczy, nieruchomości, kapitał. Społeczność - władza, nowy status, awanswładza, odpowiedzialność. Duchowe obejmują idee, zasady, normy.

Konflikty występują w każdej organizacji, bez nich proces twórczy jest niemożliwy. Jeśli zespół istnieje w sytuacjach bezkonfliktowych, może to oznaczać, że nie dzieje się tu nic nowego: nie powstają nowe pomysły, nie ma inicjatywy, a w konkurencyjnym środowisku może to być katastrofalne.

Co powoduje konflikt?

Pojawienie się sporu jest poprzedzone pojawieniem się przedmiotu sporu.

Przyczyny konfliktów organizacyjnych można podzielić na dwie grupy:

• relacje interpersonalne w organizacji;
• niezadowolenie ze struktury, funkcjonalności, struktury organizacji.

Kiedy ktoś dostaje pracę, wchodzi w relacje z nowymi dla niego ludźmi. Będąc w miejscu pracy i wykonując swoje obowiązki, pracownik może odczuwać niezadowolenie z otaczających go okoliczności, co skutkować będzie konfliktem organizacyjnym.

Sytuacje konfliktowe powodują takie problemy:

• brak zasobów do wykonywania swoich obowiązków;
• niezadowolenie z wewnętrznej struktury organizacji;
• zysk pracowników zależy od ilości wykonanej pracy, podczas gdy istnieje między nimi konkurencja;
• konflikt ról;
• zmiany w organizacji: techniczne, organizacyjne i inne;
• obowiązki pracownika nie wskazują jednoznacznie na co i jakiego rodzajuodpowiedzialność.

Sytuacje konfliktowe

Przyjrzyjmy się bliżej przyczynom konfliktów organizacyjnych.

Niewystarczające zasoby do wykonywania swoich obowiązków. Wykonując obowiązki w swoim miejscu pracy, osoba chce otrzymać pełną ilość zasobów, których do tego potrzebuje. Jednocześnie dystrybucja zasobów zwykle wynika z maksymalnych potrzeb pracownika, więc każdy stara się pokazać, że teraz są dla niego ważniejsze, że jego praca ma większe znaczenie dla przedsiębiorstwa i przyniesie więcej korzyści. W związku z tym wybuchają konflikty organizacyjne

Niezadowolenie z wewnętrznej struktury organizacji. Każda organizacja ma strukturę. Pełniąc swoje funkcje, departamenty tworzą relację. Jednocześnie każdy stara się uzyskać maksymalne korzyści dla swojej jednostki. Na przykład musisz zatrudnić nowego pracownika, a dział finansowy tnie budżet. Spowoduje to sporną sytuację między HR a finansami

Zysk pracowników zależy od ilości wykonanej pracy, podczas gdy istnieje między nimi konkurencja. Ten problem dotyczy organizacji, w których wynagrodzenie pracownika zależy od realizacji planu (na przykład planu ubezpieczeniowego, sprzedaży). W takich przypadkach każdy pracownik stara się „przyciągnąć” klientów do siebie w celu osiągnięcia dużego zysku. Relacje organizacyjne stają się napięte, powodując konflikt

Konflikt ról. Każdy pracownik pełni swoją rolę w przedsiębiorstwie, oczekuje wypełnienia obowiązkóworaz od innych pracowników. Jednak ich poglądy na wzajemne role mogą się nie pokrywać

Zmiany w organizacji: techniczne, organizacyjne i inne. Osoba jest nieufna wobec wszelkich zmian, zwłaszcza jeśli zachodzą one w miejscu pracy. Pracownik, który ma wieloletni staż pracy, z nieufnością odbierze nowości w pracy, lepiej mu jest pracować według starych zasad. Dlatego jeśli kierownictwo chce zmienić stary styl życia, poprawić bazę materialną i techniczną, może to skutkować protestem pracowników

Obowiązki pracownika nie określają jasno, za co i za co jest odpowiedzialny. Jeśli ludzie w organizacji nie wiedzą wyraźnie, jak rozkłada się odpowiedzialność, to gdy pojawią się nieprzyjemne sytuacje, zrzucą winę na siebie nawzajem. Dlatego dobry menedżer musi jasno wymienić obowiązki każdego pracownika i przypisać mu odpowiedzialność w określonych sytuacjach

Interpersonalne przyczyny konfliktów

Zespół każdej organizacji składa się z ludzi o różnych temperamentach, poglądach na życie, nawykach. Dlatego będąc w bliskim i stałym kontakcie ze sobą, pracownicy wchodzą w konflikty interpersonalne.

Przyczyny konfliktów organizacyjnych:

Uprzedzenie. Zdarzają się sytuacje, gdy dwie osoby traktują się niesprawiedliwie z powodu osobistej niechęci, mimo że nie ma to nic wspólnego z procesem porodowym. Jeśli któryś z nich ma większą władzę (boss), to możeniesprawiedliwie obniżać płace lub nakładać kary na podwładnego. W takim przypadku relacje między nimi będą stale znajdować się w stanie konfliktu

Naruszenie terytorium. Podczas pracy człowiek przyzwyczaja się do swojego miejsca pracy, środowiska, działu. A sytuacje, w których pracownik zostanie przeniesiony do innego działu, mogą powodować irytację ze strony pracownika, niechęć do zmiany sytuacji i zwykłego zespołu

W organizacji jest osoba, która po prostu prowokuje konflikty. Są ludzie, którzy przez swoje relacje z innymi wydają się celowo przyciągać konflikty. Powodem może być ich zawyżona samoocena i chęć pokazania, że są najbardziej godni

Cztery wspólne grupy konfliktów

Organizacyjne i zarządcze przyczyny konfliktów są związane z funkcjonalnością organizacji. Istnieją cztery ogólne grupy rozwoju sytuacji konfliktowych:

1. Strukturalne i organizacyjne.
2. Funkcjonalno-organizacyjne.
3. Osobiste-funkcjonalne.
4. Zarządzanie sytuacyjne.

Pierwszy rodzaj przyczyn występuje, gdy struktura organizacji nie odpowiada wykonywanym zadaniom. Najlepiej byłoby, gdyby został opracowany z myślą o zadaniach, w które instytucja będzie się angażować. Jeśli konstrukcja jest niewłaściwie zaprojektowana i nie odpowiada wykonywanym zadaniom, to w zespole rozwija się konflikt strukturalno-organizacyjny.

Konieczne jest ostrożne podejście do tworzenia struktury organizacji, zwłaszcza jeśli firma ciągle się zmieniapole aktywności. Należy to wziąć pod uwagę.

Przyczyny funkcjonalne i organizacyjne pojawiają się, gdy więzi organizacji ze środowiskiem zewnętrznym są zakłócone, nieporozumienia między działami, pracownikami.

Jeżeli kwalifikacje pracownika nie odpowiadają wymaganiom jego stanowiska lub wykonywanie obowiązków służbowych nie odpowiada jego normom moralnym, cechom osobistym, spowoduje to konflikt z przyczynami osobowo-funkcjonalnymi.

Sytuacyjno-zarządcze przyczyny konfliktów pojawiają się, gdy menedżerowie lub podwładni popełniają błędy podczas wykonywania zadań roboczych. Jeżeli decyzja kierownictwa została początkowo podjęta z błędem, to nie będzie możliwe jej prawidłowe wykonanie. Spowoduje to konflikt między pracownikami, którzy ją wykonali. Konflikt organizacyjny i menedżerski może wystąpić przy ustalaniu nierealistycznych celów.

Rodzaje rozwiązywania konfliktów

Metody rozwiązywania konfliktów organizacyjnych można podzielić na trzy grupy:

1. Jednostronne - jedna strona przytłacza drugą.
2. Kompromis - każda ze stron idzie na ustępstwa i zatrzymują się w momencie, gdy decyzja jest satysfakcjonująca dla obu stron.
3. Integratywne - problem został rozwiązany dzięki nowej, opracowanej wersji. Jednocześnie każda ze stron uważa ten wynalazek za swój własny.

Jednocześnie tylko trzecia metoda jest w stanie całkowicie rozwiązać kontrowersyjną sytuację. W pierwszych dwóch grupach konflikt pozostanie ten sam, tylko w mniejszym stopniu.

Drogi wyjścia z sytuacji konfliktowych

Zarządzanie konfliktami organizacyjnymi można wykonać za pomocątworząc takie sytuacje:

Przenoszenie konfliktu na poziom interpersonalny. Taka praktyka ułatwia rozwiązanie konfliktu. W praktyce wygląda to tak: powstają małe grupy, z mniej więcej taką samą liczbą uczestników konfliktu. Psychologowie zaczynają z nimi współpracować. Za pomocą różnych technik psychologowie zapraszają uczestników do zastanowienia się, jaki konflikt wniesie więcej do rozwoju przedsiębiorstwa: pozytywny czy negatywny. Czy przedmiot sporu jest na tyle ważny, że może wywołać konflikt? Specjaliści prowadzą również różne ćwiczenia ze szkoleń społecznych, takie jak wymiana ról; nauczyć się autorefleksji. Pozwala to na uspokojenie i odprężenie pracowników, skłonienie ich do ponownego przemyślenia swoich poglądów na sytuację konfliktową

Jednak złożoność tej metody polega na tym, że kiedy grupy wracają do pracy, mogą ulec większości i ponownie popaść w konflikt.

Odwołaj się do peryferii konfliktu. To apel do uczestników mniej zaangażowanych w sytuację konfliktową. Pod wpływem większości pracowników, którzy nie są zaangażowani w spór, konflikt zacznie samoistnie wygasać, ponieważ nie wywoła nowych „ognisk”

Prawne mechanizmy rozwiązania. Konflikty rozwiązywane są za pomocą mechanizmów prawnych: nakazy urzędowe, nakazy, postanowienia

Metody organizacyjne. Należą do nich: zmiana lidera, identyfikacja liderów nieformalnych

Porozmawiaj z pracownikami

Aby zapobiec konfliktom organizacyjnym organizacji, konieczne jest okresoweprzeprowadzić ankietę wśród pracowników, dowiedzieć się, czego brakuje im do wykonywania swoich obowiązków, co nowego mogą zaoferować, aby poprawić funkcjonalność przedsiębiorstwa. Sondaże będą szczególnie istotne dla nadchodzących innowacji.

Jeżeli w organizacji zaistniała sytuacja awaryjna, nie ma czasu na rozwiązanie konfliktu i trzeba podjąć pilną decyzję, wtedy można użyć metody siłowej - wprowadzić decyzję zarządu, którą kierownik uzna za konieczną. Nie należy tego jednak nadużywać, ponieważ pojawią się spory między pracownikami a kierownikiem.

Wniosek

Ponieważ pojawiły się konflikty z ludzkością, stały się integralną częścią życia społecznego. Konflikty organizacyjne mogą albo usprawnić działania organizacji, na przykład poprzez generowanie nowych pomysłów, usprawnienie przepływu pracy, albo wstrzymać jej rozwój ze względu na wysoki stopień konfliktu w zespole: pracownicy będą zajęci tylko rozwiązywaniem swoich problemów i będą ignorować kwestie produkcyjne.

Dlatego kierownictwo firm powinno być w stanie terminowo i prawidłowo rozwiązywać konflikty organizacyjne. Prawidłowo odnaleziona droga do rozwiązania spornej sytuacji przyniesie organizacji nowe ścieżki rozwoju i pomysły, przy zachowaniu przyjaznego zespołu.