Przetasowania kadrowe to Przetasowania kadrowe w organizacji

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Większość pracy działu HR jest w pewnym stopniu związana z rozwiązywaniem problemów, które pojawiają się podczas rejestracji przetasowań pracowników w firmie. Z reguły menedżer podejmuje się zwiększania efektywności potencjału zawodowego pracowników. Tymczasem przetasowania kadrowe (jednoznaczne z przegrupowaniem) muszą odbywać się ściśle zgodnie z normami prawnymi. Ogólne przepisy dotyczące przemieszczania się pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa określa Kodeks pracy. Zastanów się dalej, co stanowi przetasowanie personelu w organizacji.

Informacje ogólne

Przetasowania kadrowe to normalne zjawisko w życiu prawie każdego przedsiębiorstwa. Kodeks pracy przewiduje możliwość przeniesienia pracowników w inne miejsce (w przedsiębiorstwie) na stałe lub czasowo, do innego oddziału, na inne stanowisko i tak dalej. W którympracodawca jest zobowiązany do przestrzegania szeregu warunków określonych w Kodeksie. W przeciwnym razie jego działania mogą zostać uznane za nielegalne.

Umowa o pracę

Relacje z pracownikiem rozpoczynają się w momencie zawarcia z nim umowy. Dokument ten zawiera kluczowe postanowienia dotyczące jej działalności w przedsiębiorstwie. Definicja granic korzystania z pracy obywatela, a także opis funkcji bezpośrednich, które będzie wykonywał, stanowią integralne klauzule w umowie. Przetasowanie personelu będzie oznaczało zmianę określonych warunków. Zgodnie z TC muszą być udokumentowane. Należy zauważyć, że możliwość przeniesienia i relokacji pracowników przez pracodawcę jest dość ściśle ograniczona przez Kodeks.

Tło

Zasadniczo przetasowania personelu w przedsiębiorstwie są możliwe za pisemną zgodą pracowników. Tymczasem inicjatywa przeprowadzki może pochodzić od samego pracownika. Np. pracownik składa wniosek o przeniesienie go do pracy jednozmianowej z trzyzmianową, ze względu na konieczność połączenia czynności zawodowych ze szkoleniem. Permutację personelu może zainicjować sam pracodawca. Na przykład na podstawie wyników certyfikacji zdecydowano o przeniesieniu pracownika na inne stanowisko. I tak np. następuje przetasowanie kadrowe w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych. Przepływ pracowników może wynikać z przyczyn niezależnych od stron. Na przykład może to być konieczność przywrócenia pracownika, który wcześniej wykonywał obowiązki zawodowe na tym stanowisku.

Specjalne okazje

Czasami przetasowania personelu przypisuje się pracodawcy jako obowiązek. Na przykład pracownik odmawia kontynuowania działalności zawodowej na warunkach zmienionych zgodnie z art. 73 TK. Tłumaczenie jest również wymagane w następujących przypadkach:

1. Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji. Fakt ten muszą potwierdzić wyniki atestu.
2. Pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Musi to być potwierdzone wnioskiem właściwej instytucji medycznej.
3. Naruszenie kolejności zawarcia umowy.
4. Osiągnięcie przez pracownika limitu wieku na obsadzanie określonych kategorii stanowisk.
5. Realizacja redukcji zatrudnienia lub zatrudnienia.

Nuanse legislacyjne

Niezależnie od powyższych okoliczności, przetasowania/przeniesienia pracowników muszą odbywać się za ich zgodą. Ponadto pracodawca musi brać pod uwagę przepisy art. 57 i 9 Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi nowe warunki pracy nie powinny pogorszyć pozycji pracownika w porównaniu z poprzednimi. Warto również wspomnieć o przepisach art. 182 Kodeksu. Zgodnie z nią, gdy pracownik zostaje przeniesiony ze względów zdrowotnych do innej gorzej płatnej pracy w tym samym przedsiębiorstwie, przez miesiąc zachowuje średnie zarobki, które otrzymywał w poprzednim miejscu. Jeśli przemieszczenie było spowodowane urazem, wynagrodzenie nadal jest wypłacane w tej samej wysokości, cowcześniej, do czasu ustalenia trwałej niezdolności do pracy lub powrotu do zdrowia. Takie zasady obowiązują we wszystkich przedsiębiorstwach bez wyjątku: nie ma znaczenia, czy na Kolejach Rosyjskich czy w jakimś sklepie detalicznym nastąpi przetasowanie personelu.

Projekt

Zgodnie z częścią 4 art. 57 kp przy przenoszeniu pracownika należy sporządzić stosowną umowę. Stanowi załącznik do umowy o pracę zmieniający jej warunki. Umowa jest oczywiście sporządzona w formie pisemnej. Na podstawie tego dokumentu kierownik przedsiębiorstwa wydaje zamówienie. Pracodawca ma obowiązek zapoznać z nim pracownika z podpisem. Ponadto odpowiedni znak jest umieszczany w zeszycie pracy pracownika. Bez względu na skalę, rodzaj organizacyjno-prawny, specyfikę działalności, zasady te dotyczą wszystkich przedsiębiorstw, w których dochodzi do przetasowań kadrowych (Koleje Rosyjskie, placówki oświatowe, uczelnie wyższe, zakład produkujący łożyska itp.).

Przelew tymczasowy

Zasady dotyczące przenoszenia pracowników do stałego miejsca wykonywania działalności zawodowej zostały omówione powyżej. Nieco inną procedurę przewidziano w przypadku tymczasowego przestawiania ramek. Jeśli więc pracownik zostanie przeniesiony w inne miejsce na czas określony, zachowuje swoje poprzednie stanowisko, na które został zaciągnięty. Ruchy tymczasowe, takie jak stałe, mogą być inicjowane przez każdą ze stron umowy o pracę. Na przykład zgodnie z art. 254, dla pracownic w ciąży normy produkcyjne są obniżone lub przeniesione doinne prace, których wykonanie wyklucza negatywny wpływ szkodliwych czynników produkcji. Jednocześnie utrzymywane są średnie zarobki za poprzednią działalność. Podobna zasada dotyczy kobiet z dziećmi poniżej 1,5 roku życia. Mogą zostać przeniesieni do innej pracy, zanim dziecko osiągnie określony wiek. Jednocześnie zachowują również swoje poprzednie średnie zarobki. W sztuce. 74 kp przewiduje również przeniesienie pracownika ze względu na potrzeby produkcyjne na okres do 1 miesiąca. do pracy niezwiązanej z jego głównymi obowiązkami. Jednocześnie nowe czynności nie powinny być dla niego przeciwwskazane ze względów zdrowotnych i powinny być realizowane wewnątrz przedsiębiorstwa.

Specyfika ruchów tymczasowych

Przy przenoszeniu pracowników do innej pracy na określony (krótki) okres ich zgoda nie jest wymagana. Wyjątkiem są przypadki przeniesienia na stanowisko wymagające niższego poziomu kwalifikacji. W takim przypadku zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy kierownik musi uzyskać pisemną zgodę.

Warunki

Tymczasowe ruchy są traktowane jako pewne wyjątki od reguł. Tymczasem ich wdrożenie jest możliwe pod warunkiem spełnienia wymagań ograniczających możliwości pracodawcy. Wśród nich należy zwrócić uwagę na:

1. Długość pobytu w nowej pracy nie może przekraczać 1 miesiąca.
2. Tymczasowy transfer jest dozwolony tylko w razie potrzeby.

W tym drugim przypadku mówimy w szczególności ozapobieganie katastrofie, wypadkowi, wypadkom, uszkodzeniu lub zniszczeniu wartości materialnych, przestojom sprzętu. Potrzeba produkcyjna może być związana z zastąpieniem nieobecnego pracownika. Bez względu na powód przeniesienia, nowa praca nie powinna być przeciwwskazana dla pracownika. Potwierdza to odpowiednie zaświadczenie z placówki medycznej.

Dodatkowe

W części 6 art. 414 kp przewiduje jedno ważne prawo dla pracodawcy. Zgodnie z postanowieniami artykułu, w przypadku strajku pracodawca może przenieść pracowników, którzy nie brali w nim udziału, ale ze względu na jego rozpoczęcie nie mogą wypełniać swoich bezpośrednich obowiązków określonych w umowie o pracę, a ogłosili start przestojów na piśmie. W takiej sytuacji obowiązują ogólne zasady określone w Kodeksie pracy dotyczące czasowego przemieszczania się pracowników. Jeśli chodzi o projektowanie tymczasowych permutacji, działa tutaj nieco uproszczony system. W szczególności kierownik wydaje stosowny dokument administracyjny, w którym wskazuje warunki przeniesienia. Ponieważ pracownicy zachowują dotychczasowe miejsca pracy, warunki umowy o pracę pozostają niezmienione. W związku z powyższym nie zostaje zawarta żadna dodatkowa umowa. Nie jest wymagane dokonywanie żadnych oznaczeń w zeszytach pracy.