Główne etapy doboru personelu, cechy procesu i kryteria

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Rozwiązywanie kwestii kadrowych, czyli etapów rekrutacji i selekcji personelu, jest niezwykle ważne dla każdej organizacji. Fakt ten wynika z faktu, że dobrze dobrani pracownicy potrafią wyjątkowo sprawnie wykonywać swoje funkcje i obowiązki, co pociąga za sobą spójność całego przedsiębiorstwa i wzrost jego dochodów.

Aby etapy rekrutacji i selekcji personelu w organizacji przebiegały bez problemów i przynosiły efektywne rezultaty, należy pamiętać, że cały system zarządzania zasobami ludzkimi oparty jest na pewnych koncepcjach i jest złożony. Na tej podstawie kierownik lub kierownik działu personalnego musi dysponować odpowiednią metodyką doboru kandydatów na wolne stanowiska i wykorzystywać do tego konkretną wiedzę i narzędzia. W tym artykule szczegółowo opiszemy wszystkie etapy i metody doboru personelu, a także główne kryteria tego procesu.

Przygotowanie do wyboru

Kierownictwo organizacji może wstępnie określić wizerunek i cechy zawodowe osoby, z którą chciałoby się widziećkonkretne stanowisko. Dlatego głównym celem selekcji jest znalezienie najbardziej odpowiedniej osoby spośród kandydatów, której cechy osobiste i biznesowe będą odpowiadały charakterystyce i warunkom pracy.

Przed określeniem etapów i kryteriów doboru personelu należy wziąć pod uwagę, że istnieje pewna część zagadnień organizacyjnych, które wpływają na ten proces. W momencie podejmowania decyzji o zatrudnieniu nowych pracowników stosuje się różne metody pozyskiwania kandydatów (reklama w mediach, przyciąganie centrów zatrudnienia itp.)

Po otrzymaniu odpowiedzi od zainteresowanych kandydatów możesz zidentyfikować pewien wzorzec, który powie Ci, jakie metody selekcji należy zastosować i na ile etapów selekcji personelu zostanie podzielony cały proces.

W tym celu profesjonalni menedżerowie obliczają wskaźnik selekcji pracowników, który reprezentuje stosunek liczby wybranych kandydatów do liczby wszystkich, którzy chcą uzyskać dane stanowisko. W ten sposób, dokonując powierzchownej analizy życiorysów i oceniając komunikację z kandydatami przez telefon, można naukowo zrozumieć, kto będzie musiał „walczyć” – kandydat do pracy czy organizacja o kandydata. Wyniki współczynnika będą zawierały następujące informacje:

1. Jeżeli współczynnik wyboru jest równy lub bardzo bliski 1, wybór będzie prosty i szybki. Wynika to z równego zainteresowania ze strony poszukujących pracy i pracodawcy.
2. Jeżeli współczynnik jest mniej bliski lub równy 0,5, oznacza to, żeże proces selekcji staje się trudny. Jednak w tym przypadku warto pamiętać, że jeśli współczynnik jest poniżej 1 lub nawet bliski 0, to szansa na znalezienie odpowiedniego pracownika wzrasta, gdyż tutaj obserwuje się zgodność kandydata z wymaganiami stawianymi przez organizację.

Ponadto, w zależności od zidentyfikowanego współczynnika, należy określić etapy doboru personelu.

Etap 1: Preselekcja

W każdych okolicznościach i metodach poszukiwania kandydatów, menedżer zaczyna się z nim zapoznawać zaocznie, poprzez życiorys, rozmowę telefoniczną itp. Można zatem powiedzieć, że jest to główny etap w doborze kandydatów. personelu, ponieważ tutaj ujawnia się pierwotna korespondencja osoby ubiegającej się o zatrudnienie, planowane stanowisko. Istnieje kilka formularzy przesiewowych, które można wykorzystać do zbadania danych wnioskodawcy, których wybór jest zwykle wstępnie określany przez wnioskodawcę.

Jednak organizacja ma prawo do samodzielnego określenia, w jakim formacie badanie danych będzie miało miejsce na tym etapie doboru personelu. Na przykład, jeśli kierownik działu personalnego ustalił, że preselekcji odbędzie się poprzez zapoznanie się z otrzymanymi życiorysami, to w przypadku osobistego stawiennictwa osoba jest proszona o pozostawienie tego dokumentu aplikacyjnego i oczekiwanie na decyzję w tej sprawie problem.

Konieczne jest zastanowienie się nad formami tego etapu doboru personelu, z których najważniejsze są następujące, a mianowicie:

1. List apelacyjny. Opcjonalny formularz, który wymaga pisaniaosoba, która zwraca się do szefa organizacji z prośbą o uznanie jej za kandydata na wolne stanowisko. Ten dokument można wysłać jako list motywacyjny do CV.
2. Podsumowanie. Formularz polegający na wypełnieniu go w formie bezpłatnego formularza, wskazującego podstawowe dane o wnioskodawcy, jego dotychczasowej pracy, doświadczeniu zawodowym, wykształceniu i cechach osobistych. Na podstawie tego dokumentu aplikacyjnego podejmowana jest decyzja, czy zaprosić kandydata do organizacji na osobistą rozmowę.
3. Wywiad podczas rozmowy telefonicznej. Doskonała forma selekcji pozwalająca określić poziom towarzyskości, umiejętność prowadzenia negocjacji biznesowych itp.
4. Wywiad. Ta forma to świetna okazja do oceny pracownika poprzez analizę jego odpowiedzi na pytania, a także niewerbalnych form komunikacji.
5. Osobisty rekord personelu. Ten formularz jest obowiązkowy w przypadku zatrudnienia. Jeśli kandydat na stanowisko jest pracownikiem już pracującym w organizacji, możesz zapoznać się z informacjami o nim za pomocą tego dokumentu.

Warto zauważyć, że kandydata można również ocenić po tym, jak potrafił się zaprezentować i jak dobrze potrafił pokazać swoje cechy biznesowe na tym etapie. Na przykład, jeśli dana osoba wysłała CV, a dodatkowo napisała list odwoławczy, w którym wskazała, dlaczego chce dostać tę pracę, może powiedzieć, że ten kandydat wie, jak korzystać z technik biznesowych i oceniać osobistejakość. Warto również zauważyć, że w tym przypadku istnieje dodatkowa możliwość sprawdzenia poziomu wykształcenia wnioskodawcy.

Krok 2: Wypełnienie kwestionariusza

Ten etap procesu rekrutacji pozwala poznać kwalifikacje kandydata na dane stanowisko i porównać je z wymaganiami stawianymi przez organizację. Lista pytań jest z reguły opracowywana przez kierownika personelu lub kierownika działu personalnego. Zatwierdzanie problemów leży w gestii dyrektora naczelnego przedsiębiorstwa.

Ta procedura pozwala zaoszczędzić sporo czasu na koordynację kandydatów z kierownictwem menedżera HR, a władze mają pewność, że selekcja znajdzie osobę naprawdę odpowiednią na wakujące stanowisko.

Wypełnienie ankiety, jak również wstępna selekcja, to główny etap doboru personelu.

Etap 3: Rozmowa wstępna

Celem tego wydarzenia jest ustalenie na podstawie pierwszego wrażenia zewnętrznego i stanu fizycznego, czy kandydat nadaje się na wolne stanowisko. Organizacje pozarządowe mogą uciekać się do organizowania takich spotkań na neutralnym terytorium, na przykład w kawiarni lub innym neutralnym miejscu.

Na tym etapie wskazane jest odbycie rozmowy i przejrzenie dokumentów kandydata, potwierdzających jego wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zaświadczenia z dodatkowych kursów itp. Z reguły wstępną rozmowę kwalifikacyjną prowadzi kierownik personalny lub przełożonyZasoby ludzkie.

Krok 4: Testowanie

W przypadku profesjonalnego doboru personelu, faza testowania może być przeprowadzona w czasie wstępnej rozmowy, co oszczędza czas, lub może zostać zaplanowana na inny dzień. Testy mogą mieć charakter psychologiczny i typowy, których celem jest poznanie motywów kandydata do zdobycia określonego stanowiska, sporządzenie portretu psychologicznego i oczywiście określenie przydatności zawodowej.

Opracowanie i wybór testów jest przeprowadzane przez kierownika personalnego lub kierownika działu personalnego, koordynowane z kierownikami liniowymi sklepów, działów i serwisów, w których są wolne miejsca pracy. Zatwierdza listę testów przeprowadzanych przez kierownictwo firmy na podstawie tego, co chcieliby wiedzieć o zatrudnionym pracowniku.

Etap 5: Rekomendacje

Ten krok jest opcjonalny, a jego przejście odbywa się w dwóch przypadkach:

• jeśli kandydat niezależnie dostarczył listy polecające z poprzednich miejsc pracy;
• jeśli istnieje potrzeba ustalenia prawdziwości ujawnionych informacji o kandydacie i poznania stosunku innych osób do niego.

Etap rekomendacji można przeprowadzić, dzwoniąc do byłego kierownictwa kandydata lub składając formalną prośbę o jego poprzednią pracę. Warto zauważyć, że do tego ostatniego uciekamy się niezwykle rzadko i tylko wtedy, gdy istnieje selekcja kandydatów na stanowiska kierownicze lub tych, które mają bardzo konkretny cel.

Etap 6: Dogłębna rozmowa

Być może ten etap rekrutacji i selekcji personelu jest jednym z najważniejszych i absolutnie nie zaleca się go wykluczać. Podczas pogłębionej rozmowy możesz uzupełnić wszystkie brakujące informacje o kandydacie i określić jego przydatność na wolne stanowisko.

W praktyce pracy z zasobami ludzkimi zdarza się, że dana osoba może nie mieć odpowiedniego przygotowania zawodowego lub niezbędnego doświadczenia zawodowego, ale jej naturalne talenty pozwalają mu aplikować na dowolne stanowisko.

Menedżer HR przygotowuje się do tego etapu, po czym przeprowadza rozmowę z przełożonym lub najwyższym kierownictwem firmy.

Etap 7: Egzamin

Ten etap polega na postawieniu kandydatowi zadania podobnego do tego, z jakim będzie musiał się zmierzyć w trakcie pracy. Po egzaminie przełożony ocenia wynik i opiniuje przydatność zawodową danej osoby. Zadanie do takiego egzaminu przygotowuje manager HR wraz z przełożonym.

Końcowy etap: Oferta pracy

Po wykluczeniu nieodpowiednich kandydatów i podjęciu przez organizację decyzji, osobie poszukującej pracy zostaje zaproponowana praca. Na tym etapie tworzona jest dla pracownika karta osobista, przygotowywana jest cała dokumentacja i osoba jest oficjalnie zarejestrowana na stanowisko.

W tej chwili niezwykle ważne jest przewidzenie takiego momentu - nawet jeśli dana osoba dobrze się pokazała na wszystkich etapach doboru personelu w organizacji,wciąż istnieje szansa zetknięcia się z nieprofesjonalizmem lub innymi czynnikami ludzkimi. Dlatego zaleca się zarejestrowanie pracownika na okres próbny.

Budowanie rezerwatu

W procesie doboru personelu na początkowych etapach jego realizacji, selekcjonowani są kandydaci, którzy z tego czy innego powodu nie pasowali na wolne stanowiska. Jednak mogą się tu zdarzyć następujące zdarzenia:

• Liczba wakatów będzie mniejsza niż liczba kwalifikujących się kandydatów.
• Wśród osób ubiegających się o dane stanowisko znajdą się tacy, którzy się na to nie nadają, ale bezwzględnie odpowiadają stanowiskom, na które planowana jest rekrutacja w przyszłości.

Aby nie stracić cennego personelu, który może być przydatny dla przedsiębiorstwa, kierownik HR tworzy listę rezerwistów. Lista ta musi zawierać wszystkie dane wnioskodawcy, w tym numer telefonu kontaktowego lub adres.

W tym przypadku kandydatowi na stanowisko odmawia się jego przyjęcia, ale jest informowany, że znajduje się na liście rezerwowej i może zostać zaproszony, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Wniosek

Dobór i selekcja personelu to proces, który wymaga ostrożnego podejścia, a sukces całego przedsiębiorstwa zależy od tego, jak dobrze działa obsługa kadrowa. Dlatego w procesie poszukiwania odpowiedniego personelu należy zaangażować odpowiednie metody, narzędzia wskazane w powyższych etapach selekcji.