Rozwój organizacji: metody, technologie, zadania i cele

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2025-01-24 13:23

Zdolność do sprawnego i racjonalnego zarządzania procesami rozwoju firmy w odniesieniu do jej poziomu społecznego, organizacyjnego, kierowniczego, technologicznego jest istotnym procesem w funkcjonowaniu nowoczesnych rosyjskich firm.

Koncepcja

Rozwój firm krajowych rozumiany jest jako:

• proces przeniesienia zarządzania organizacją z jednego poziomu na drugi, przyczyniający się do wzmocnienia pozycji konkurencyjnej, znaczenia na rynku;
• system zmian w organizacji, który jest holistyczny.

Obecność jasnej koncepcji rozwoju w polityce firmy zapewnia jej wpływ na czynnik sukcesu. Opracowanie takiego zestawu działań jest pilną kwestią na etapie zjawisk kryzysowych zarówno w przedsiębiorstwie, jak iw całej gospodarce kraju. Brak strategii rozwoju w zarządzaniu ich działalnością nazywany jest błędem wielu współczesnych rosyjskich firm.

W istocie pojęcia „rozwoju organizacji” można wyróżnić następujące kluczowe elementy:

• misja;
• koncepcja strategiczna;
• goals;
• ogólna strategia.

Misja jestgłówny powód istnienia firmy, zrozumienie tego, do czego została stworzona. Koncepcja strategiczna obejmuje wpływ ogromnej liczby czynników, dzięki którym firma może osiągnąć zamierzone cele. W ramach celu firmy rozumiem ostateczne wyniki, których firma oczekuje w krótkim i długim okresie. Strategia to system działań mających na celu osiągnięcie końcowych wyników firmy.

Cele i zadania

Cele rozwoju organizacji obejmują kwestie społeczne i ekonomiczne, które zapewniają wzrost konkurencyjności i trwałości firmy w otoczeniu zewnętrznym. Wśród głównych z nich są:

• poprawa wydajności;
• wzrost kapitalizacji;
• osiągnięcie pozycji lidera na rynku;
• wyjdź do zagranicznych stron.

Cele można określić za pomocą wielu zadań:

• osiągnięcie wysokich wskaźników społeczno-ekonomicznych;
• zmiana organizacyjna.

Technologia zmiany jako podstawa rozwoju

Technologia budowana jest w oparciu o dostosowanie do wymagań klienta, czyli chęć zaspokojenia jego potrzeb i oczekiwań, co jest jedną z przyczyn inicjowania procesu zmian w organizacji i kształtowania zbiór zasad zarządzania rozwojem organizacji. Jednocześnie należy zauważyć, że zmiany w przedsiębiorstwach zachodzą nieustannie. Są wynikiem podjętych niezbędnych działańaby firma utrzymała się na rynku, utrzymała lub poprawiła swoją pozycję wśród konkurentów. W takim przypadku powinieneś opierać się na poszukiwaniu nowych koncepcji, a nie na korzystaniu z już przetestowanych rozwiązań.

Głównymi przyczynami prób adaptacji i rozwoju organizacji są następujące zmiany zewnętrzne i wewnętrzne:

• Demografia: zmiana struktury wiekowej i liczby pracowników, osiągnięcie wieku emerytalnego, niewystarczający poziom wykształcenia istniejącej siły roboczej, zatrudnienie pracowników innej narodowości.
• Technologiczna automatyzacja procedur, informatyzacja, nowe technologie komunikacyjne i środowiskowe.
• Rynek: zmiana preferencji konsumentów, rozwój konkurencji, integracja, globalizacja.
• Społeczno-polityczne: zmiana preferencji pracowników, sytuacja polityczna, wojny, walka z terroryzmem.
• Związane z zasobami ludzkimi: konflikty między pracownikami, brak satysfakcji z pracy, zmiana w zarządzaniu firmą, nieobecność pracowników w miejscu pracy z różnych powodów.
• Związane z relacjami w organizacji: konflikty między kierownictwem a podwładnymi, menedżerami i właścicielami.

Zmiany demograficzne i rozwój

Zmiany spowodowane czynnikami demograficznymi mogą wymagać:

• wprowadzenie nowych metod i narzędzi minimalizujących straty związane z odejściem doświadczonych i wykwalifikowanych pracowników;
• ujawnienietransfer wiedzy i mechanizmy uczenia się;
• automatyzacja i uproszczenie pracy w celu dostosowania do poziomu umiejętności personelu;
• nowe metody komunikacji w wyniku otwarcia oddziałów zagranicznych.

Zmiany techniczne

Z drugiej strony postęp technologiczny wymusza stosowanie nowoczesnych narzędzi komunikacyjnych, które automatyzują lub eliminują często skomplikowane procedury, pozwalają na inne wykorzystanie pracowników zaangażowanych w analizy i obliczenia. Zmiany spowodowane postępem technologicznym obejmują nie tylko maszyny i narzędzia, ale mają istotny wpływ na strukturę organizacji, jej kulturę i funkcjonowanie.

Zmiany rynkowe

Czynniki rynkowe oznaczają, że wiodące firmy muszą nie tylko dostosowywać produkty do preferencji klientów, ale także tworzyć nowe potrzeby, aby utrzymać swoją pozycję w stosunku do konkurencji. Szybkość wprowadzania nowych wersji produktów wymaga całkowitej zmiany podejścia do organizacji projektowania, pre-produkcji, wdrażania i dostarczania produktów. Wraz ze skróceniem cyklu życia organizacje zapewniają klientowi coraz większy zakres możliwości personalizacji produktu, co pociąga za sobą znaczne komplikowanie procesu produkcyjnego.

Zmiany wywołane czynnikami rynkowymi również w pewnym stopniu wpływają na sytuację społeczno-polityczną, a to z kolei wymusza na przedsiębiorstwach zmiany np. w systemach motywacyjnychpracowników, dla których czas wolny nabiera coraz większej wartości. Istotną rolę dla organizacji odgrywają również światowe trendy związane z ryzykiem ataków terrorystycznych czy wzrostu e-przestępczości.

Zmiany personalne

Nieprzystosowanie polityk HR i praktyk zarządzania do konkretnej organizacji i zmieniającego się środowiska może również prowadzić do konieczności wdrożenia rozwiązań, które zwiększą satysfakcję z pracy, zatrzymają wartościowych pracowników, zmniejszą absencję i ograniczą konflikty między kierownictwem a zespołem.

Równocześnie z potrzebą zmiany występuje wobec niej naturalny opór spowodowany lękiem przed nieznanym, porażką, klimatem nieufności, ryzykiem utraty statusu i bezpieczeństwa przez pracowników, ochroną interesów grup pracowniczych, zmiana kierownictwa, dezintegracja relacji pracowniczych, konflikty personalne lub niewłaściwe tempo zmian. Zdecydowanie najmniejszy opór występuje w przypadku adaptacji, a zwiększa się on wraz ze wzrostem stopnia radykalnej zmiany i niepewnością jej konsekwencji.

Wzorce rozwoju

Ogólny model rozwoju działalności organizacji przedstawił L. E. Greinera, który wskazał na występowanie etapów wzrostu i kryzysów naprzemiennie w określonej kolejności, co odzwierciedla poniższa tabela.

Etapy wzrostu i kryzysy w organizacji według L. E. Greinera:

Etap wzrostu	kryzys
wzrost poprzez kreatywność	kryzys przywództwa
wzrost dzięki wskazówkom	kryzys autonomii
zwiększenie przez delegowanie uprawnień	kryzys zarządzania
wzrost poprzez koordynację	kryzys biurokratyczny
wzrost dzięki współpracy	kryzys?

Grainer wykazał, że większość organizacji nie uczy się z czasem na podstawie swoich doświadczeń. Nie mogą lub nie są w stanie wyjść z kryzysu i pozostają na pewnym etapie rozwoju. Wykorzystanie narzędzi i technik zarządzania jakością może pozwolić organizacji przewidzieć nadchodzący kryzys, jednocześnie ostrożnie przechodząc między kolejnymi etapami wzrostu.

Etapy rozwoju

Każda firma ma swój własny cykl, zdefiniowany jako program rozwojowy dla organizacji. Istnieją jednak teorie cyklu życia, które pokazują podobieństwa w rozwoju przedsiębiorstw.

Sednem strategii rozwoju organizacji jest koncepcja cyklu życia.

Jest koncepcją z zakresu teorii zarządzania. Klasyczną, najpopularniejszą teorią, reprezentującą perspektywę ewolucyjną, jest teoria cykli życia organizacji amerykańskiego teoretyka Larry'ego Grainera.

Rozwój organizacji został mu przedstawiony jakosekwencja okresów ewolucyjnych przerwanych przez wydarzenia rewolucyjne. Model Greinera wskazuje, że każde rozwiązanie, które w danej chwili wydaje się idealne, zawiera zalążek kryzysu. Typowa teoria cyklu życia organizacji sugeruje, że rozwijają się one w kilku etapach. Najczęściej zaczynają jako małe kreacje. Od momentu, gdy zaczynają rosnąć, pojawiają się pierwsze problemy. Po fazie tworzenia następuje dojrzałość organizacyjna, po której następuje faza końcowa, czyli schyłek organizacji. Każdy etap ma swój własny środek ciężkości, a każdy etap kończy się kryzysem.

Rozwój gospodarczy

W tym kierunku firma stoi przed dwoma zadaniami:

• wzrost gospodarczy;
• Siła finansowa i płynność.

Wskaźnikiem dobrej kondycji sektora finansowego firmy jest równowaga ekonomiczna systemu, w której istnieje optymalna kombinacja pomiędzy elementami kapitału własnego i kapitału obcego.

Rozwój personelu

Na początkowych etapach rozwoju organizacji jej personel charakteryzuje się brakiem wyraźnej specjalizacji w wykonywaniu funkcji pracowniczych. Polityka personalna, system motywacji i szkoleń nie są dostatecznie rozwinięte.

Wraz z rozwojem firmy rośnie liczba jej pracowników, powstają struktury i działy, które tworzą schemat struktury organizacyjnej firmy. Następuje podział pracy, przepisy są opracowywane.

Najważniejszym punktem jest rozwój poprzez szkolenie personelu w organizacji, doskonalenie jejkwalifikacje.

Rola audytu

Proces kontroli i audytu odgrywa ważną rolę w rozwoju organizacji.

Audyt wewnętrzny to niezależna działalność doradcza i przeglądowa, mająca na celu optymalizację działań organizacji i dodawanie wartości. Audyt wewnętrzny organizacji pomaga jej osiągnąć cele rozwojowe poprzez systematyczne i metodyczne podejście do monitorowania systemu ryzyka. Poniżej przedstawiamy główne cele i zadania audytu wewnętrznego:

• Ocena i poprawa efektywności zarządzania ryzykiem, kontroli i rozwoju;
• Niezależne działania doradcze i przeglądowe w celu poprawy wydajności operacyjnej i wartości;
• niezależność i obiektywizm;
• systematyczne i metodyczne podejście.

Elementy audytu

Głównymi elementami audytu wewnętrznego w organizacji są:

• Pomaganie organizacji w osiąganiu jej celów, które są zwykle definiowane przez to, co firma chce osiągnąć w określonym czasie, korzystając z dostępnych zasobów. Sukces zależy od osiągnięcia tych celów. Dlatego muszą mieć pewne cechy, w tym mierzalne, dobrze zdefiniowane, istotne, rzeczywiste i ograniczone w czasie.
• Ocena i poprawa efektywności zagrożeń, kontrola nad nimi. Wszystkie trzy procesy są ze sobą ściśle powiązane i mają na celu osiągnięcie celów firmy.

Zarządzanie organizacją to proces realizowany przez kierownictwo, którepolega na zatwierdzeniu i bezpośredniej kontroli. Ważną rolę na tym etapie odgrywa istniejący schemat struktury organizacyjnej firmy, który pozwala na delegowanie uprawnień w procesie rozwoju firmy.

Zarządzanie ryzykiem jest ściśle związane z kierownictwem, ale jest to proces przeprowadzany przez kierownictwo w celu rozwiązania wątpliwości, które mogą wpłynąć na zdolność firmy do osiągnięcia jej celów.

Kontrola to proces przeprowadzany przez kierownictwo w celu zmniejszenia poziomu ryzyka w następujący sposób:

• Niezależne działania doradcze i przeglądowe mające na celu poprawę efektywności operacyjnej organizacji i wzrost jej wartości. Obszary te obejmują obiektywną analizę dowodów w celu zapewnienia firmie niezależnej oceny procedur zarządzania ryzykiem.
• Niezależność i obiektywizm. Niezależność odnosi się do statusu funkcji audytu wewnętrznego w organizacji. Z drugiej strony obiektywizm odnosi się do postawy poszczególnych audytorów i oznacza, że mogą oni podjąć bezstronną, obiektywną decyzję.
• Podejście systemowe i metodyczne. W celu usprawnienia funkcjonowania organizacji działania doradcze i przeglądowe powinny być prowadzone w szczególny systematyczny sposób z wykorzystaniem określonych metodologii.

Istnieją trzy główne etapy audytu wewnętrznego:

• planowanie szkoleń personelu w organizacji;
• wykonywanie zadań;
• informacje o wynikach badania.