Główne funkcje podsystemu rozwoju personelu to: praca z rezerwą kadrową, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników, planowanie i monitorowanie kariery biznesowej

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Podsystem rozwoju personelu (PDP) jest ważnym elementem systemu zarządzania personelem. W miarę kształtowania się obsady personalnej działów HR, PDPs zyskują coraz więcej uwagi, i słusznie.

W końcu współczesny rewolucyjny rytm promowania postępu naukowego i technicznego prowadzi do postępującej dezaktualizacji umiejętności i wiedzy zawodowej. W wyniku przyspieszonego wpływu czynników obiektywnych nieuchronnie następuje spadek kwalifikacji pracowników, a tym samym spada również wydajność firmy. Zarządzanie strategiczne dziś deklaruje możliwość rozwoju zawodowego i kariery dla osoby, która potrafi dokonać przełomu w pozycji firmy na rynku. W którymzachęta do udziału kreatywnego pracownika w zysku jest aktywowana poprzez organizacyjne budowanie łańcucha od innowacji przynoszącej zysk do ostatecznej konsumpcji.

W dzisiejszych czasach znaczenie PDP jest właściwie doceniane przez liderów biznesu informacyjnego, firmy, które mocno inwestują w podsystemy rozwoju personelu. Obecny poziom rozwoju kadr wiodących firm ma charakterystyczną cechę wyróżniającą – odejście od wartości kolektywistycznych na rzecz indywidualistycznych.

W szczególności wiodące korporacje z „Doliny Krzemowej” (USA) prezentują dziś naprawdę obiecujące i innowacyjne przykłady rozwoju personelu. W ten sposób, zrzeszając jedną trzecią miliona pracowników, Hewlett-Packard automatycznie organizuje szkolenia dla wszystkich zainteresowanych pracowników, subskrybując zamknięte korporacyjne sieci i kanały szkoleniowe. Ponadto każdy, kto ma poczucie talentu, może wyrwać się z miejsca, w którym nie znajdzie awansu, uczestnicząc w indywidualnym programie Hewlett-Packard: Talenty nie należą do Ciebie należą do firmy.

Facebook pokazuje również nieformalne możliwości rozwoju pracowników. Ćwiczy zespołowe dni burzy mózgów oparte na projektach, tzw. Boot camp. Każdy ma możliwość dołączenia do zespołu projektowego i, w zależności od swojego talentu, pozostania w nim, aby regularnie pracować nad realną promocją projektu.

Niezwykłe i pod wieloma względami unikalne doświadczenie budowania lojalności pracowników jest praktykowane przez LinkedIn. W niejbiura są naprawdę przytulne, a to mówi wszystko.

Oczywiście, za powstaniem legendarnej zbiorowej inteligencji Doliny Krzemowej, która przyniosła jej światową sławę, stoją mniej widoczne, ale skutecznie pełniące podstawowe funkcje podsystemu rozwoju personelu (PDP). Celem tego artykułu jest ich przejrzenie.

Wzrost umiejętności jako znak PRP

Nowoczesny podsystem rozwoju kadr wyznacza pragmatyczna misja - celowy i postępujący wzrost wartości użytkowej zasobu siły roboczej, który zewnętrznie wyraża się w wzroście kwalifikacji pracowników. Każdy element tego systemu (rodzaj szkolenia, jednostka PDP) powstaje jako narzędzie do realizacji tej misji.

Rola segregacji funkcji, informacje zwrotne w PDP

Wewnątrz samego podsystemu rozwoju personelu przewidziano funkcjonalny podział obowiązków między jednostki zarządzające, a także pracowników zaangażowanych w personel. Praca z personelem w organizacji jest z konieczności koordynowana i powinna mieć informację zwrotną. To ostatnie jest niezwykle ważne dla wpływu operacyjnego na procesy produkcyjne. PDP powinien wspierać i zachęcać do efektywnego działania wykwalifikowanego personelu. I odwrotnie: błędy podwładnych należy wykryć i powstrzymać na czas. Ważne jest, aby zapobiec w zarodku możliwości przekształcenia odosobnionych precedensów w szkodliwe mechanicznie powtarzane stereotypowe działania.

W samym PDP powinien być wyraźnie rozdzielony wśród wykonawcówi harmonogram działań planistycznych i kontrolnych.

Funkcje PRP

W formie - główne funkcje podsystemu rozwoju personelu są jasno zaplanowane i kontrolowane przez kierownictwo działań służby personalnej. W rzeczywistości wszystkie te działania mają na celu zarówno wzrost kosztów zasobu pracy, jak i dalszy postępowy rozwój ERP. Idealnie dla wydajnego przedsiębiorstwa sytuacja jest osiągnięta, gdy pracownicy wykonują swoje funkcje sprawnie i terminowo, a pracodawca nie musi stosować ścisłych i rygorystycznych metod zarządzania.

Pod względem treści – główne funkcje podsystemu rozwoju personelu są dość zróżnicowane:

• Kształcenie zawodowe (poziom początkujący).
• Rozwój zawodowy (pracujący personel uczy się).
• Opanowanie pokrewnych specjalności (szkoleni są specjaliści, którzy w pełni opanowali swoją dziedzinę pracy).
• Dopuszczenie konkursowe (wybór najlepszego personelu).
• Okresowa ocena personelu (zwolnienie od nieefektywnych pracowników, awans aktywnych).
• Działania innowacyjne i wynalazcze (poprawa wydajności pracy).

Głównymi funkcjami podsystemu rozwoju personelu nie są zdarzenia chaotyczne, ale związane z produkcją. Innymi słowy, cele produkcji są absolutnymi i podstawowymi wytycznymi dla rozwoju personelu. W organizacji PDP wyraźnie wytyczony jest priorytet rozwoju funkcji mających na celu usprawnienie i optymalizację pracy jednostek produkcyjnych nad funkcjami dostarczania jednostek.

Ważne jest również nieformalne podejście, konieczne jest, aby w ramach PDP działania były dobierane adekwatnie do aktualnych specyficznych warunków produkcji.

Szkolenie zawodowe

Przejdźmy do rozważenia poszczególnych funkcji PDP. Pierwszy z nich, organizacja kształcenia zawodowego kadr, polega na nabyciu przez osoby początkujące lub dotychczas bezrobotne niezbędnej wiedzy i umiejętności do pracy w określonej specjalności. Za główne sposoby szkolenia zawodu uważa się kursy specjalistyczne, często organizowane przez samego pracodawcę, a także szkolenia bezpośrednio w miejscu pracy.

Rozwój zawodowy

Rozwój zawodowy angażuje już doświadczonych specjalistów w określonej specjalizacji jako stażystów. Ten proces nie obejmuje „obcych”. W rzeczywistości chodzi o aktualizację umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej. Rozwój zawodowy pracowników osiąga się poprzez przechodzenie specjalnych szkoleń głównie w samej organizacji, a także na zaawansowanych kursach szkoleniowych. Zaangażowani są w nie tylko pracownicy z dyplomem wykształcenia zawodowego.

Ponadto, w razie potrzeby, pracodawca zapewnia pracownikom możliwość studiowania w specjalistycznych szkołach średnich i wyższych, łącząc naukę z pracą. Należy pamiętać, że zaawansowane szkolenie pracowników dla niektórych specjalności jest obowiązkowe. Jego częstotliwość reguluje Kodeks Pracy.

Powiązane z nauczaniemkierunki

Wydajne przedsiębiorstwa, w których ludzie cenią swoje miejsce pracy, są dziś szczególnie aktywne w szkoleniu swoich pracowników w pokrewnych specjalnościach. Dzięki połączeniu specjalności osiąga się:

• zmniejszenie straconego czasu;
• zmniejszenie pracochłonności utrzymania miejsc pracy.

Poprawa rozwoju kadry przy nauczaniu pokrewnych specjalności prowadzi do tego, że w ramach tego samego procesu produkcyjnego kierowca ciągnika może opanować specjalizację operatora kombajnu, a tokarz może korzystać z umiejętności zawodowych i wiedzy elektryka- regulator.

Konkurs na wolne stanowisko

Obecnie wiele przedsiębiorstw i organizacji praktykuje konkurencyjne zatrudnienie. Jest to korzystne dla pracodawcy z następujących powodów:

• podnosi prestiż zawodu;
• najbardziej przygotowany kandydat jest wybierany do pracy;
• demokracja przejawia się w doborze personelu.

Certyfikacja personelu

Przy pomocy atestacji personelu, przeprowadzanej co najmniej raz na dwa lata, wykonuje się następujące czynności:

• certyfikacja przydatności zawodowej pracowników;
• Sprawdzenie przydatności ich wiedzy biznesowej i umiejętności na dane stanowisko.

Procedurę tę reguluje prawo pracy. Na podstawie wyników certyfikacji wydawane jest polecenie inicjujące zmiany personalne, obiecujący pracownicy są zaliczani do rezerwy na awans, pracowici pracownicy są nagradzani, zmiany są wprowadzane wpensje.

Praca innowacyjna i odkrywcza

Głównymi funkcjami podsystemu rozwoju personelu są nie tylko pragmatyczne, ale i kreatywne wydarzenia. W szczególności stymulacja racjonalizacji i działalności wynalazczej w PDP jest wykorzystywana jako narzędzie maksymalizacji mobilizacji zdolności twórczych personelu.

W przedsiębiorstwach jest nadzorowany przez głównego inżyniera. Racjonalizacja ma na celu oszczędność w produkcji zużycia materiałów, skrócenie ram czasowych cyklu produkcyjnego oraz poprawę poziomu logistyki. Wynalazek, w przeciwieństwie do racjonalizacji, nosi znamiona znaczącej nowości w technicznym rozwiązaniu problemów produkcyjnych.

Agencje rekrutacyjne

Dzisiejszy rynek pracy reprezentują jednak z jednej strony nie tylko poszukujący pracy pracownicy, a z drugiej pracodawcy. Na tym rynku działają również pośrednicy - agencje rekrutacyjne (HR). Te ostatnie świadczą usługi zarówno osobom poszukującym pracy, czyli osobom poszukującym pracy, jak i przedsiębiorstwom – pracodawcom, znajdującym pracowników zgodnie z otrzymanymi aplikacjami.

W każdym większym mieście są dziś dziesiątki i setki takich agencji. Dlatego dla osoby poszukującej pracy istotny staje się wybór tych, którzy mają wiarygodną reputację biznesową. Punktem odniesienia mogą być referencje klientów takich agencji. Nieistotną opcję należy rozważyć, jeśli ponad połowa recenzji danej agencji rekrutacyjnej wskazuje na formalny stosunek do:ich problem. Jeśli mówimy o roli tych pośredników na rynku pracy, to agencje rekrutacyjne pełnią funkcje pośrednika: poszukiwania, oceny i selekcji personelu o wymaganych kwalifikacjach na wolne stanowiska.

Oprócz wyżej wymienionych podstawowych funkcji, agencje rekrutacyjne często wykonują szereg powiązanych usług:

• Audyt HR i doradztwo;
• organizacja coachingu i szkoleń;
• motywacja personelu.

Jednak ich działania nie są uniwersalne. Omówimy ten niuans w pracy agencji rekrutacyjnych. Z reguły nie ufają im przy doborze kadry kierowniczej. Tradycyjnie ich selekcji – od najniższych do najwyższych pozycji – dokonują same przedsiębiorstwa, bez pomocy pośredników. Wykwalifikowane i skuteczne zarządzanie ma kluczowe znaczenie dla każdego podmiotu prawnego. Jednak znalezienie fajnych i lojalnych top managerów jest trudnym i żmudnym procesem. Każdy lider, który cieszy się autorytetem i prowadzi pracowników do sukcesu w swojej pracy, jest efektem starannej i indywidualnej selekcji. W tym celu same przedsiębiorstwa stale planują i kontrolują karierę biznesową obiecujących pracowników.

Pula personelu

Jeżeli oficerowie personelu poinformują osobę poszukującą pracy, że został on zapisany do rezerwy, nie gwarantuje to, że nadal dostanie się do stanu. Został po prostu wzięty pod uwagę jako poszukujący pracy. Jako pierwsze z tej funkcji PRP skorzystały korporacje zachodnie. W przyszłości narzędzie to zostało przyjęte przez przedsiębiorstwa i organizacje z innych sektorów gospodarki.

Praca z rezerwą personelu (RC) jest wykonywana w organizacjach, w których występuje niedobór pracowników. Tworzenie AC odbywa się przez upoważnionego pracownika działu personalnego. Obejmuje pracowników, którzy mają potencjał i umiejętności do wykonywania określonych obowiązków zawodowych. Podstawą do stworzenia RC jest wyliczone zapotrzebowanie organizacji lub przedsiębiorstwa na specjalistów.

Właściwie zorganizowana praca z rezerwą personalną pozwala osiągnąć następujące cele:

• zmniejszenie ryzyka przy zwalnianiu kluczowych pracowników;
• budowanie zespołu liderów w celu zapewnienia skutecznego przywództwa;
• motywacja do pozostania w biurze dla obecnych utalentowanych liderów;

W rzeczywistości rezerwa osobowa to baza składająca się z życiorysów specjalistów. CR składa się z dwóch typów: zewnętrznego i wewnętrznego. Zewnętrzna składa się ze specjalistów, którzy okazjonalnie angażują się w realizację poszczególnych zadań lub uczestniczą w projektach. Zazwyczaj tacy kandydaci aplikują na zwykłe stanowiska. Wewnętrzny (zarząd) to pracownicy etatowi, którzy posiadają umiejętność koordynowania procesów, zarządzania działami, które przechodzą szereg działań rozwojowych. Tacy kandydaci muszą mieć doświadczenie w pracy w tym przedsiębiorstwie, znać jego specyfikę.

Nowoczesne metody rozwoju personelu

System ERP wykorzystuje zarówno tradycyjne, jak i nowe technologie do rozwoju personelu. Nowoczesne metody rozwoju personelu obejmują:

• metoda koszykowa (metoda uczenia się oparta na rozwiązywaniu standardusytuacje produkcyjne);
• szkolenie wideo (kursy szkoleniowe online publikowane w Internecie);
• gra biznesowa (ustawiane są pewne sytuacje produkcyjne i symulowane jest podejmowanie odpowiednich decyzji przez kierownika lub specjalistę);
• uczenie zdalne (indywidualne i grupowe zaopatrzenie za pomocą systemów takich jak Skype);
• case-learning (uczenie się poprzez kompleksowy przegląd i analizę rzeczywistych sytuacji);
• gra metaforyczna (trudna sytuacja jest rozwiązywana wspólnie i twórczo w grupie);
• nauka modułowa (materiały szkoleniowe są pogrupowane w bloki i moduły);
• burza mózgów (operacyjna metoda rozwiązywania problemu poprzez kolektywne generowanie pomysłów);
• uczenie się przez działanie (menedżerowie uczą się w trzech etapach: najpierw przez działanie rozwiązują niestandardowy, realny problem praktyczny, następnie budują wzorce teoretyczne na podstawie zdobytego doświadczenia, a na końcu sprawdzają te wzorce na podobnych zadania);
• szkolenie według metody Buddying (mentor umieszczony jest w ramach równorzędnego kolegi uczestnika szkolenia, szkolenie prowadzone jest w przyjaznym tonie, życzliwej atmosferze, metoda stosowana jest przy szkoleniu top managerów);
• szkolenie zgodnie z metodą Oddelegowania (pracownik jest tymczasowo "oddelegowany" do innego działu, działu itp. w celu kształtowania dodatkowych umiejętności);

• szkolenie zgodnie z metodą Shadowing (pracownik przedstawiony do awansu na okres co najmniej dwóch dni „staje się cieniem” pracownika, który to wykonujepozycja);
• modelowanie behawioralne (nauczanie technik komunikacji interpersonalnej i zmiany postaw);
• gra fabularna (interakcja uczestników, z których każdemu przypisana jest konkretna rola. Na przykład rola przedsiębiorcy i rola menedżera pożyczki, a zadaniem drugiego jest zaoferowanie optymalnego program pożyczkowy);
• opowiadanie historii (przedstawianie różnego rodzaju metafor (mity, przypowieści itp.) w celu rozwiązania problemu podobnego do postawionego);
• szkolenie (aktywny dynamiczny rozwój umiejętności zawodowych, wiedzy, umiejętności, kompetencji komunikacyjnych).

Planowanie i kontrolowanie kariery biznesowej

Planowanie kariery powinno być wspierane i nadzorowane przez kierownictwo wyższego szczebla. Usługa rozwoju zasobów ludzkich zapewnia praktyczne, kontrolowane przez kierownictwo działania mające na celu rozwijanie i zarządzanie karierami pracowników.

Planowanie kariery biznesowej personelu w organizacji realizowane jest w następujących obszarach:

• konsultacje w sprawie indywidualnych planów rozwoju;
• aktualne programy szkoleniowe dla personelu;
• programy wsparcia w sytuacjach kryzysowych;
• przenoszenie pracowników w trzech kierunkach: w górę (awans), poziomo (obrót), w dół (degradacja).

Obecnie kariera uważana jest za wynik świadomego subiektywnego stosunku samego pracownika do jego aktywności zawodowej. W sumie istnieją trzy rodzaje kariery:

• professional (zdobywanie wiedzy,umiejętności, zdolności);
• wewnątrzorganizacyjne (pionowe i poziome);
• centripetal (zbliżanie się do kierowniczego „rdzenia” organizacji).

Spotkając się z nowym pracownikiem, kierownik personalny ocenia etapy jego kariery, przewiduje cele jego aktywności zawodowej i doradza, jak wspiąć się po szczeblach kariery. Po pierwsze, według kryterium wieku ustalany jest etap kariery pracownika:

• poniżej 25 lat (wstępny);
• poniżej 30 lat (staje się);
• poniżej 45 lat (promocja);
• po 60 (zakończeniu);
• po 65 roku życia (przejście na emeryturę).

Menedżer HR ocenia również cechy osobowości pracownika, które są pożądane, aby były spójne z wyborem ścieżki zawodowej:

• artystyczny (emocjonalna ekspresja, autoprezentacja);
• konwencjonalna (twórcza praca z informacjami, bazami danych);
• pragmatyczny (korzystanie z programów i narzędzi);
• przedsiębiorczy (umiejętność planowania i zarządzania ludźmi);
• społeczne (poczucie się częścią zespołu);
• kreatywność (skłonność do kreatywnego wykonywania złożonych zadań).

Oczywiście pytanie, jak wspinać się po szczeblach kariery, każdy typ osobowości, w zależności od wieku, wybiera na swój sposób. Jednocześnie, w zależności od swoich upodobań, wybiera dla siebie zawód, który najbardziej mu odpowiada (praca z technologią, z ludźmi, z danymi, z interpretacją figuratywną).

Ponadto,pracując w specjalności, doskonaląc swoje umiejętności, pracownik nabywa określone kwalifikacje. W każdym udanym przykładzie budowania kariery pracownik widzi funkcje podsystemu rozwoju personelu, które są systematycznie wdrażane przez przedsiębiorstwo. Dzięki temu pracownik staje się profesjonalistą na określonym poziomie. W sprawach personalnych kwalifikacje pracowników charakteryzują kategorie warunkowe:

• internal to dobry specjalista, który potrafi samodzielnie rozwiązywać złożone problemy w swojej dziedzinie;
• master - w przeciwieństwie do wewnętrznych, jest w stanie rozwiązywać zadania o zwiększonej złożoności, które przekraczają umiejętności większości kolegów;
• autorytet - w przeciwieństwie do mistrza, posiada autorytet zawodowy wśród kolegów spoza organizacji;
• mentor - oprócz autorytetu ma podobnie myślących studentów, studentów.

Wniosek

Głównymi funkcjami podsystemu rozwoju personelu są efektywne narzędzia organizacyjne, które mogą podnosić kwalifikacje zręcznego pracownika do wewnętrznego, mistrza, autorytetu, mentora. To w organizacji takiego wzrostu pracowników tkwi umiejętność fajnego pracownika personelu. Ma to dla niego znaczenie, gdy subiektywne „wyczucie obiecującego personelu” uzupełnione jest obiektywną, głęboką znajomością metodologii pracy personelu, która jest głęboko rozwinięta i szczegółowo uregulowana.

Zgodnie z tą metodologią funkcje podsystemu rozwoju personelu są znane i praktykowane w przedsiębiorstwach i organizacjach:

• szkolenie zawodowe;
• szkolenie;
• specjalizacje związane z masteringiem;
• odbiór konkursowy;
• Okresowa ocena personelu;
• działalność innowacyjna i odkrywcza.

Jednak dla efektywnego działania podsystemu rozwoju personalnego, oprócz profesjonalizmu kierownika personalnego, fundamentalne znaczenie ma pozycja kierownictwa firmy. Kluczową rolę odgrywa zainteresowana i konstruktywna postawa top managerów, bez tego wysiłki pracowników personalnych w przyszłości są niestety skazane na niepowodzenie.