Ocena to Planowanie i zarządzanie personelem

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Rynek pracy i jego systemy płatności nieustannie się zmieniają. Wynika to z rozwoju technologii, redystrybucji zasobów, niestabilności gospodarczej i nierentowności organizacji budżetowych. W czasie kryzysu finansowego pojawia się obiektywna potrzeba optymalizacji funkcjonowania komercyjnych, rentownych organizacji i przedsiębiorstw finansowania budżetowego (sektor non-profit). Organizacje non-profit, nawet w stabilnej gospodarce, są pozycją wydatków w budżecie państwa. W związku z tym istotny jest innowacyjny system wynagrodzeń - stopniowanie (system stopniowania), szeroko stosowane na Zachodzie.

Istota oceniania

Z definicji ocenianie jest sposobem na optymalizację alokacji zasobów organizacji poprzez:

• link do systemu dystrybucji korzyści i premii;
• oblicz zależność między oczekiwaniami płacowymi a dynamiką rynku pracy;
• reguluj płace zgodnie z zasadą wewnętrznąuczciwość, która jest podstawą systemu i zapobiega rozproszeniu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie;
• zwiększenie poziomu odpowiedzialności pracowników i zarządzania zasobami ludzkimi (każdy pracownik organizacji rozumie, że jego zysk bezpośrednio zależy od oceny pracy);
• zwiększenie poziomu przejrzystości organizacji dla inwestorów dzięki standardom zarządzania, a tym samym zwiększenie jej wartości.

Przyjrzyjmy się bliżej, czym jest ocenianie. To jest poziom, ranga, stopień, klasa, ranga (z angielskiego). Istotą oceniania jest podział wszystkich stanowisk na stopnie według złożoności i intensywności pracy, poziomu umiejętności, warunków pracy, wartości pracownika dla organizacji. Innymi słowy, stopniowanie to rozkład stanowisk w hierarchicznej strukturze organizacji według wartości, wielkości i struktury wynagrodzeń.

Przy podziale na stopnie, ocenia się czynności wykonywane na każdym stanowisku. W tym celu za podstawę przyjmuje się czynniki uważane za najbardziej znaczące:

• wiedza;
• doświadczenie;
• umiejętności potrzebne do rozwiązywania problemów;
• poziom odpowiedzialności.

System oceniania

Zastosowanie systemu oceniania wpływa na optymalizację listy płac i wymaga zasobów do utrzymania. Głównym problemem jest ocena stosunku kosztów wdrożenia do oczekiwanego zwrotu w ujęciu finansowym. Obecnie korzystanie z systemu oceniania jest istotne przy gromadzeniu nagród na podstawiepunktów (z uwzględnieniem metody czynnikowej) oraz modelu macierzowo-matematycznego. Jaka jest podstawa systemu korzystającego z oceniania? To jest technika stołu prowadzącego Hay. Dziś jest najczęstszy. Służy do szeregowania i oceny stanowisk kierowniczych, profesjonalizmu i poziomu technicznego specjalistów. Jest z powodzeniem stosowany w większości krajów świata (ponad 30).

System umożliwiający ocenianie stanowisk jest znany Rosji i całej przestrzeni postsowieckiej. Jest to analogia znanego systemu wyładowań. Obecnie przeszła modernizację i dostosowanie do współczesnych warunków rynkowych. Projekt wymaga znacznych inwestycji i nie jest jedyną opcją dla systemu zarządzania personelem.

Warunki wstępne oceny personelu firmy

• Brak wewnętrznie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń w organizacji.
• System wynagrodzeń w firmie nie odzwierciedla jej specyfiki.
• Brak jasnego i przejrzystego systemu wynagrodzeń i rozwoju kariery.
• Niskie zarządzanie kosztami (PF).
• Znaczenie pozycjonowania i kreowania pozytywnego wizerunku organizacji na rynku pracy, wśród klientów i partnerów.

Główne czynniki zarządzania

Zgodnie z tabelami Hay, kierownik wyższego szczebla może określić poziom wynagrodzeń pracowników firmy. Wszystkie pozycje są oceniane według kilku parametrów, podzielonych na trzy grupy:

• Wymagana wiedza i umiejętnoścido wypełnienia obowiązków służbowych. Ocenia jednolitość pełnionej funkcji, występowanie sprzeczności w funkcjach i umiejętność zarządzania nimi, umiejętności komunikacyjne. Wynik zależy od poziomu cech komunikacyjnych pracownika, a także od tego, czy ma on potrzebę motywowania innych osób. Warto zauważyć, że oceniany jest poziom wymagań na stanowisko, a nie umiejętności konkretnej osoby.
• Rozwiązywanie problemów. Tutaj mierzy się złożoność i skalę zadań (czy potrzebne są ograniczenia, jakie, cechy standardowe i zmienne, obecność lub brak gotowych rozwiązań, potrzeba badań podstawowych).
• Odpowiedzialność to złożony parametr, który pokazuje zdolność do swobodnego podejmowania decyzji na określonym stanowisku. Ważne jest, aby dowiedzieć się, w jakim stopniu uprawnienia pozwalają na podejmowanie decyzji. Uwzględniając ten czynnik, mierzy się stopień bezpośredniego lub pośredniego wpływu na wyniki finansowe oraz ich skalę. Gdy trudno jest wyodrębnić element finansowy, szacuje się względną złożoność pracy.

Te czynniki zapewniają wszechstronność w każdej dziedzinie działalności. W zależności od struktury organizacji, liczby i zakresu działań lista czynników może być znacznie szersza. Na przykład poziom aktywności intelektualnej, ryzyko zawodowe itp. Czynniki mogą się nieznacznie różnić dla różnych poziomów stanowisk.

Podstawowe podejścia. Gdzie system oceniania się opłaca

W zależności od dziedziny działalności wyróżnia się:

• ocena pozycjilub kompetencje konkretnego pracownika;
• ocena miejsc pracy (w przedsiębiorstwach z kapitałem produkcyjnym);
• kompetencje konkretnych specjalistów (w firmach zdominowanych przez kapitał intelektualny).

Gdzie stosowany jest system oceniania:

• przy rewizji struktury organizacji;
• określenie wynagrodzenia nowych pracowników;
• przy zmianie płac;
• określenie poziomu rozwoju kariery pracowników;
• przy porównywaniu systemu płac z rynkiem.

Ocenianie się opłaca w średnich i dużych firmach, w których struktura personelu nie zawsze jest jasna, a jej optymalizacja może prowadzić do znaczących korzyści w przyszłości. Po wdrożeniu takiego systemu, stała część wynagrodzenia pracowników będzie obejmować pensję służbową, dodatki i dopłaty zgodnie z prawem pracy.

Narzędzie motywacyjne, zalety i wady ocen

Ocena to doskonałe nowoczesne narzędzie motywowania pracowników. Kiedy taki system zostanie wprowadzony w przedsiębiorstwie, stanowiska są rozdzielone w taki sposób, że na pierwszym poziomie są menedżerowie, następnie stopień stanowisk generujących dochód, a następnie pracownicy (prawnicy, menedżerowie itp.). Osoba, która jest liderem myśli w biznesie, jego właścicielem lub zatrudnionym menedżerem (profesjonalistą) jest top managerem firmy. Jest perpetum mobile i nie ma prawa do złego stanu zdrowia, złego samopoczucia i innych przyczyn obniżających efektywność organizacji. Logiczne jest, że systemstopnie stawia tę pozycję na najwyższym poziomie wynagrodzenia. Jednocześnie musi mieć w swoich rękach system umożliwiający harmonizację wynagrodzeń i układanie ich według klasyfikacji. To jest podejście do oceniania.

Zaletami systemu są:

• przezroczystość;
• sprawiedliwość;
• sposób na przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników;
• dobre zarządzanie budżetem;
• otwarte perspektywy kariery;
• zwiększona efektywność motywacji materialnej.

Główną wadą jest wysoki koszt wdrożenia i utrzymania systemu, a także trudność w określeniu oczekiwanego zwrotu finansowego. W hołdzie dla mody wdrożenie systemu jest nieracjonalne.

Kroki zarządzania zasobami ludzkimi i oceniania

Zarządzanie personelem to systematyczny i systematyczny wpływ na tworzenie i dystrybucję siły roboczej organizacji za pomocą powiązanych środków organizacyjnych, ekonomicznych i społecznych w celu uzyskania maksymalnego efektu pracy przedsiębiorstwa.

System sterowania obejmuje podsystem zarządzania liniowego oraz wyspecjalizowane podsystemy funkcjonalne o jednorodnych funkcjach. Kluczowym ogniwem w zarządzaniu personelem jest kierownik liniowy organizacji, który jest osobiście odpowiedzialny za podejmowanie i wdrażanie decyzji zarządczych.

Etapy oceny:

• Ocena strategii, stanu obecnego, wewnętrznej sprawiedliwości i zewnętrznej konkurencyjności wynagrodzeń, benchmarking i analiza pracyrynek.
• Opracowanie regulaminów, metodyki systemu ocen, ich parametrów, wynagrodzeń, premii i benefitów, kluczowych czynników oceny stanowisk; opis i ocena stanowisk; powstaje plan wdrożenia i plan komunikacji.
• Wprowadzenie, kontrola i utrzymanie opracowań, rekomendacji, materiałów informacyjnych, działań korygujących, szkolenia menedżerów i pracowników.

Czego można się spodziewać po wprowadzeniu planowania i zarządzania poprzez ocenianie?

Właściwe kształtowanie wynagrodzeń zwiększy efektywność wykorzystania listy płac od 10 do 50 procent. Jest to szczególnie ważne w czasach kryzysu. Wprowadzenie innowacyjnego systemu oceniania pozwoli każdej firmie poczuć się konkurencyjną zarówno na rynku krajowym, jak i zagranicznym.

Odbywa się to kosztem przejrzystości dla inwestorów i pozycjonowania się jako poważna organizacja. Takie przedsiębiorstwo będzie mogło przyciągnąć wysokiej klasy top managerów i specjalistów z całego świata. Taki system jest alternatywą dla płatności w gminach, samorządach itp. Motywuje pracowników i zwiększa efektywność wyniku.