Jakie są zalety rekrutacji wewnętrznej? Metody doboru, metody i zalecenia dotyczące zarządzania personelem

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Kwestia zatrudniania personelu jest kluczową kwestią dla każdej organizacji, która jest powołana do długotrwałego istnienia w dzisiejszej gospodarce rynkowej. Dobrze dobrany zespół pracowników to klucz do sukcesu, ponieważ w trakcie wykonywania swoich obowiązków profesjonalna kadra popełni mniej błędów niż osoby, które podjęły pracę przypadkowo lub z powodu złego doboru.

W procesie pracy kierownictwo może mieć pytania: jakie są źródła wewnętrznej rekrutacji siły roboczej, czy warto korzystać z tych rezerw, czy też lepiej wziąć osobę z zewnątrz. Poniższy artykuł odpowie na to w pełni, a także opowie o wszystkich zaletach rekrutacji wewnętrznej, metodach i technologiach selekcji pracowników.

Korzyści z rekrutacji wewnętrznej

Każda organizacja samodzielnie określa metody i źródła poszukiwania kandydatówna wolne wakaty. Jednak przed przystąpieniem do procesu selekcji pracowników konieczne jest zbadanie i porównanie zalet i wad wewnętrznego źródła rekrutacji. Oczywiście musisz zacząć od korzyści.

Do zalet wewnętrznych źródeł rekrutacji należy przede wszystkim to, że organizacja umożliwia swoim pracownikom wspinanie się po drabinie korporacyjnej. Ten kluczowy moment daje pracownikom szansę na wykazanie się i uzyskanie zasłużonego awansu, co z kolei pozwala na zwiększenie lojalności w całym przedsiębiorstwie.

Następną korzyścią z wewnętrznego zaopatrzenia jest to, że ludzie stają się bardziej przywiązani do firmy. Awansowanie osoby w pracy lub przeniesienie jej na inne, bardziej dla niego odpowiednie stanowisko, pozwala danemu pracownikowi doświadczyć poczucia wdzięczności wobec kierownictwa i organizacji, co w konkretnym przypadku prowadzi do przywiązania, a ogólnie do spadku w rotacji personelu.

Do korzyści płynących z wewnętrznych źródeł rekrutacji należy również poprawa klimatu psychologicznego. Jeśli organizacja rozważy kandydaturę pracownika i zasłużenie go promuje na stanowisku, to personel, czując sprawiedliwość, doświadcza pewnych pozytywnych emocji.

Kolejną zaletą jest to, że podczas wyszukiwania i selekcji kandydatów na wolne stanowisko nie musisz korzystać z dodatkowych kosztów materiałowych, np. reklamy w prasie, telewizji czy radiu. Ponadto możliwe jest uniknięcie wzrostu kosztów wynagrodzeń dla wykwalifikowanych pracowników zatrudnianych przezstrony, które mogą chcieć otrzymać wyższą pensję.

Zaletą wewnętrznych źródeł rekrutacji jest również to, że organizacja dobrze zna swoich pracowników. Menedżer HR może zapoznać się z aktami osobowymi każdego pracownika i porozumieć się z przełożonym liniowym w celu ustalenia możliwości przeniesienia go na inne stanowisko. Ważne jest, aby ta zaleta miała również wadę. Każdy pracownik, który przeszedł staż adaptacyjny dobrze zna swoją firmę, jest zorientowany w strukturze organizacyjnej, rozumie główne przekonania kierownictwa itp. Pozwala to uniknąć czasu poświęcanego na studiowanie powyższych punktów, co byłoby wymagane przy przyciąganie kandydatów z zewnątrz.

Do zalet wewnętrznych źródeł zatrudnienia należy również fakt, że w przypadku przeniesienia pracownika na inne stanowisko, stary zostaje zwolniony, a młodszy specjalista może go objąć, co prowadzi do ciągłego przemieszczania się personelu. Taki proces jest dobrą wskazówką dla każdej organizacji, ponieważ w trakcie wspinania się po szczeblach kariery człowiek ma możliwość zdobycia doświadczenia na każdym jego etapie.

Oprócz głównych wyżej wymienionych zalet wewnętrznych źródeł rekrutacji, istnieje wysoki poziom sterowalności sytuacji kadrowej, wzrost wydajności pracy i wzrost motywacji, a także możliwość doskonalenia umiejętności pracowników.

Błędy w selekcji wewnętrznej

W procesie rekrutacji wewnętrznej do każdego menedżerabędziesz musiał zmierzyć się z takimi niedociągnięciami tego procesu, jak:

1. Ograniczone możliwości rekrutacji.
2. Istnieje ryzyko rywalizacji w zespole.
3. Ryzyko zażyłości.
4. Potrzeby ilościowe dotyczące obsadzania wakatów nie są absolutnie zaspokojone.

W oparciu o obecną sytuację i znając wszystkie zalety wewnętrznych źródeł rekrutacji oraz ich wady, każdy lider lub menedżer HR może zdecydować, z której opcji skorzystać dzisiaj i teraz.

Przygotowanie do selekcji wewnętrznej

W procesie przygotowawczym brane są pod uwagę dwa kluczowe aspekty - określenie zapotrzebowania na stanowisko i sporządzenie listy wymagań dla kandydata. Ogólnie rzecz biorąc, jak dobrze poczyniono przygotowania, zależy od tego, jak potoczą się dalsze poszukiwania kandydatów.

Wymagania, jakie organizacja stawia przed osobą, która zajmie określone stanowisko, muszą w pełni odpowiadać jego przyszłym obowiązkom funkcjonalnym. Jeżeli stanowisko jest wprowadzane od podstaw, to przygotowanie do wewnętrznej selekcji personelu należy rozpocząć właśnie od określenia i zatwierdzenia obowiązków funkcjonalnych i zawodowych.

Kryteria oceny

Po zakończeniu przygotowań należy określić kryteria, według których pracownik będzie oceniany. W tym celu konieczne jest sporządzenie kryteriów w taki sposób, aby można je było warunkowo podzielić na obowiązkowe idrugorzędne, zawodowe i osobiste.

Po zakończeniu wszystkich etapów wewnętrznej selekcji personelu należy porównać liczbę tych wymagań, które pracownik spełnił.

Technologia selekcji wewnętrznej

W przeciwieństwie do zewnętrznego, wewnętrzne poszukiwania kandydatów różnią się tym, że liczba etapów procesu selekcji jest znacznie zmniejszona. Jednak zdecydowanie zaleca się, aby nie wykluczać następujących kroków:

1. Badanie świadectwa autobiograficznego i kwestionariusza, który osoba wypełniała przy przyjęciu do organizacji, a także innych dokumentów znajdujących się w aktach osobowych.
2. Komunikuj się z przełożonymi liniowymi, aby określić najbardziej odpowiednich kandydatów.
3. Rozmowa kwalifikacyjna, podczas której kandydatowi zadaje się wstępnie przygotowane pytania i analizuje odpowiedzi, na podstawie której formułowany jest wstępny wniosek.
4. Test, który można przeprowadzić podczas rozmowy. Ten etap umożliwia analizę głównych cech biznesowych osoby i porównanie ich z wymaganiami na stanowisko.
5. Badania lekarskie. Jeśli zawód wymaga ciężkiej pracy fizycznej, ten etap jest bardzo ważny, ponieważ określając poziom spełnienia przez kandydata wszystkich wymagań, można uniknąć ewentualnych problemów.

Ocena

Po zaobserwowaniu wszystkich aspektów wewnętrznego doboru personelu, konieczne jest przeanalizowanie wszystkichczynności i wystawić mu ocenę, na podstawie której sumowany jest wynik i określana jest osoba, która zajmie wolne stanowisko.

Kierownik HR przygotowuje raport z przebiegu procesu selekcji dla personelu ze źródeł wewnętrznych. Dostarcza informacji o odpowiednich kandydatach. Podsumowując, zapada ostateczna decyzja o awansie danej osoby lub o przeniesieniu jej na inną, bardziej odpowiednią dla niej pozycję.

Wniosek

Często organizacje nie doceniają swoich wewnętrznych zasobów ludzkich, co może prowadzić do marnowania czasu i pieniędzy na rekrutację i zatrudnianie nowych pracowników. Właściwa administracja personelem pozwala zaoszczędzić pieniądze firmy i awansować pracowników na szczeblach kariery, tym samym rozwiązując jednocześnie kilka problemów: społecznych, psychologicznych, organizacyjnych i ekonomicznych.