Metody selekcji: ogólna charakterystyka

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Jedną z cech każdej firmy jest potrzeba zatrudniania odpowiednich ludzi. Pozwala to na wykonanie jednego z centralnych zadań tego obszaru, jakim jest selekcja (selekcji) personelu.

Wagę tej pracy trudno przecenić. Faktem jest, że sprawność realizacji zadań stojących przed całą firmą, a także wykorzystanie wszystkich zasobów niezbędnych do procesu produkcyjnego, zależy bezpośrednio od jakości posiadanych specjalistów. Pod tym względem błędy popełnione w procesie selekcji są dla organizacji kosztowne. Jednocześnie rekrutacja dobrych specjalistów to dobra inwestycja.

Podstawowe koncepcje

Jak kompetentnie i skutecznie podejść do kwestii rekrutacji dla organizacji? Do wyznaczonego celu trzeba podejść profesjonalnie i konsekwentnie. Wszyscy znamy mądre wyrażenie „Kadry decydują o wszystkim”. Nie tylko dobro firmy, ale także perspektywy jej rozwoju, a także atmosfera, jaka się wytworzy w zespole, będzie bezpośrednio zależeć od personelu.

Co rozumiemy przez rekrutację? Termin ten odnosi się do celowej pracy wykonywanej w celu pozyskania kandydatów, którzy posiadają umiejętności i cechy potrzebne zarówno do bieżących, jak i długofalowych potrzeb firmy. Innymi słowy, rekrutacja to poszukiwanie, testowanie i zatrudnianie osób, które potrafią pracować i chcą to robić, a jednocześnie posiadają kompetencje niezbędne pracodawcy. Jednocześnie kandydaci muszą podzielać wartości organizacji.

Znaczenie wykonywania pracy do wynajęcia

Jeżeli selekcja pracowników zostanie przeprowadzona jakościowo, umożliwi to:

• zwiększenie zysków firmy;
• zwiększenie produktywności;
• wprowadź firmę na ścieżkę rozwoju.

W przypadku, gdy doszło do nieprofesjonalnego podejścia do zatrudniania, jego skutkiem jest spadek przychodów firmy, niedotrzymywanie terminów pracy oraz awarie w procesach biznesowych. Wszystko to sprowadza organizację z powrotem do punktu wyjścia i ponownie wznawia poszukiwania pracowników, jednocześnie tracąc czas i pieniądze. Tym samym błędy systemowe popełniane w stosowaniu metod doboru personelu prowadzą do znacznego wzrostu kosztów firmy.

Wybierz źródła

Jak znaleźć odpowiednich ludzi dla swojej firmy? W tym celu rekruterzy korzystają z różnych źródeł rekrutacji, które z kolei dzielą się na dwa typy: zewnętrzne i wewnętrzne.

Pierwsza z nich pozwala na znalezienie odpowiednich specjalistów spośród osób, które już pracują w firmie. Drugi typ zestawu jest wykonywany za pomocąprzy użyciu zasobów zewnętrznych.

Oczywiście źródła wewnętrzne mają ograniczone zasoby. Za ich pomocą po prostu niemożliwe jest rozwiązanie problemów kadrowych, które pojawiły się w przedsiębiorstwie. Dlatego najczęściej przy zatrudnianiu pracowników są źródła zewnętrzne. Konwencjonalnie, na podstawie proponowanych inwestycji, dzieli się je na dwa rodzaje, z których jeden jest budżetowy, a drugi drogi.

Bez znacznych kosztów możesz dobrać odpowiednią kadrę korzystając z usług publicznych służb zatrudnienia oraz nawiązując kontakty z uczelniami wyższymi. Źródła o wysokiej wartości obejmują rekrutację profesjonalnych agencji, a także publikacje medialne.

Dzisiaj dostępne są również bezpłatne źródła, które pomagają specjalistom firmy zatrudniać pracowników. Na ich liście znajdują się wyspecjalizowane strony internetowe, na których publikowane są życiorysy i oferty pracy wnioskodawcy.

Istnieje również kilka rodzajów zewnętrznych źródeł, które umożliwiają rekrutację. Wśród nich:

1. Zalecenia. Jest to jedna z najstarszych metod doboru kadr, która również jest bardzo skuteczna. W tym przypadku kandydaci są przyciągani z polecenia znajomych, przyjaciół i krewnych pracujących w firmie. Ta metoda jest świetna dla organizacji z małym personelem. Jednak jego główną wadą jest znaczne ryzyko zatrudnienia niewykwalifikowanego specjalisty.
2. Bezpośrednia praca z kandydatami. Służby kadrowe w przedsiębiorstwie mogą kontaktować się z osobami, które są zatrudnionesamodzielne poszukiwanie pracy, bez aplikowania do specjalnych organizacji. Tacy kandydaci sami dzwonią, wysyłają CV, a także są zainteresowani istniejącymi wakacjami w przedsiębiorstwie. Z reguły dzieje się tak, gdy firma zajmuje wiodącą pozycję na rynku. I nawet jeśli organizacja nie potrzebuje obecnie tego specjalisty, jego dane powinny być przechowywane i wykorzystywane w razie potrzeby w przyszłości.
3. Reklama w mediach. Ta metoda, która pozwala przyciągnąć kandydatów, jest najbardziej powszechna. Ogłoszenia o naborze odpowiednich specjalistów zamieszczane są na łamach gazet, telewizji i portali internetowych. Następnie zainteresowani kandydaci sami dzwonią do firmy i przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną. W tym przypadku wykorzystywane są również specjalistyczne strony internetowe i publikacje, które skupiają się na poszczególnych branżach lub na wielu zawodach. Jednak nadal najpopularniejszym i najskuteczniejszym narzędziem wykorzystywanym do pozyskiwania kandydatów są publikacje drukowane i zasoby internetowe. Ale jednocześnie należy pamiętać, że aby ogłoszenie mogło osiągnąć swój cel, musi jak najdokładniej określać wymagania, jakie firma stawia kandydatowi, oraz podać listę jego przyszłych funkcji zawodowych.
4. Kontakty z instytucjami edukacyjnymi. Wiele dużych korporacji pracujących na przyszłość przyciąga absolwentów szkół wyższych i uniwersytetów, którzy nie mają jeszcze praktycznego doświadczenia zawodowego. W tym celu przedstawiciele firmy organizują różne wydarzenia w placówkach edukacyjnych. W takim przypadku oceńumiejętności zawodowe kandydata nie są możliwe. W związku z tym rekruterzy biorą pod uwagę cechy osobowości młodego specjalisty, jego zdolność do planowania i analizowania.
5. Współpraca z giełdami pracy. W interesie państwa zawsze jest eliminacja bezrobocia i zwiększenie poziomu zatrudnienia obywateli. W tym kierunku trwa praca specjalnie stworzonych serwisów, które posiadają własne bazy danych i często współpracują z dużymi firmami. W zestawieniu zewnętrznych metod rekrutacji i selekcji personelu ta ma jedną istotną wadę. Faktem jest, że nie wszystkie organizacje zwracają się do państwowych agencji zatrudnienia.
6. Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi. W ostatnich latach ten obszar działalności stał się jednym z najprężniej rozwijających się sektorów gospodarki. Agencje pracy posiadają stale aktualizowaną bazę danych. Ponadto prowadzą samodzielne poszukiwania kandydatów do realizacji zadań stawianych przez klientów. Za swoją pracę agencje rekrutacyjne pobierają imponujące wynagrodzenie, sięgające niekiedy nawet 50% rocznego wynagrodzenia znalezionego przez siebie specjalisty. Istnieją również firmy zajmujące się rekrutacją masową lub wręcz przeciwnie, przeprowadzające „wyjątkowe poszukiwania” dla kadry kierowniczej.

Właściwy dobór źródeł zewnętrznych zapewni powodzenie rozpoczętej działalności polegającej na zatrudnianiu kompetentnych pracowników, odpowiadających duchowi firmy i jej profilowi. Ponadto każdy z powyższych rodzajów rekrutacji ma swoje własne finansowe ikoszty czasu, które są niezbędne nie tylko do zorganizowania, ale także do przeprowadzenia wyszukiwania.

Etapy rekrutacji

Po udanym poszukiwaniu kandydatów na wolne stanowiska stosowane są następujące metody doboru personelu: rekrutacja, selekcja personelu oraz zatrudnianie odpowiednich specjalistów. Przyjrzyjmy się bliżej tym koncepcjom.

Rekrutacja rozumiana jest jako stworzenie niezbędnej rezerwy odpowiednich kandydatów, którzy zostali znalezieni przy pomocy źródeł wewnętrznych lub zewnętrznych. Taka praca jest wykonywana przez specjalistów działu personalnego dosłownie we wszystkich specjalnościach dostępnych w przedsiębiorstwie - produkcyjnym i urzędniczym, administracyjnym i technicznym. Ilość pracy, jaką trzeba wykonać w tym kierunku, będzie bezpośrednio zależeć od różnicy między dostępnymi zasobami pracy a przyszłym ich zapotrzebowaniem. W tym przypadku brane są pod uwagę takie czynniki jak rotacja pracowników, przejście na emeryturę, zwolnienia po zakończeniu umowy, a także rozszerzenie obszaru działalności organizacji.

Po stworzeniu niezbędnej bazy kandydatów organizacja powinna rozważyć możliwość aplikowania na wolne stanowisko w celu podjęcia właściwej decyzji. Pozwala to na przeprowadzenie procedury selekcji personelu. Jak leci? W tym celu po zastosowaniu metod selekcji przeprowadzana jest selekcja personelu. Na przebieg tego procesu mogą mieć istotny wpływ:

1. Szczegóły działalności organizacji. Biorąc pod uwagę jego wymiary(małe, średnie, duże), publiczne lub komercyjne, niezależnie od tego, czy zajmuje się produkcją, czy świadczy usługi.
2. Lokalizacja firmy. Jeśli jest duży i znajduje się na terenie określonego regionu, większość personelu będzie mieszkać w pobliżu.
3. Kultura charakterystyczna dla przedsiębiorstwa. Różne firmy podtrzymują własne tradycje, normy i wartości, na podstawie których następuje główna orientacja w doborze personelu. W końcu ważne jest, aby kandydat nie tylko posiadał umiejętności wykonywania powierzonej mu pracy, ale także szybko dołączył do zespołu nie naruszając istniejącego w nim klimatu psychologicznego.

Aby firma mogła podjąć decyzję o przyjęciu kandydata na wolne stanowisko, identyfikowani są niezbędni kandydaci.

Metody wyboru obejmują:

1. Wstępna rozmowa. Jego celem jest ocena wyglądu i określenie cech osobowości danej osoby. Taka rozmowa jest wstępną selekcją, pozwalającą wyselekcjonować od 30 do 40% kandydatów do kolejnego etapu.
2. Wypełnianie ankiety. Ze wszystkich metod oceny i selekcji personelu, ta jest obecna w procedurze rekrutacyjnej każdej organizacji. Pożądane jest, aby kwestionariusz zawierał minimalną liczbę pozycji i wymagał tylko informacji, które są istotne dla pracodawcy (o sposobie myślenia, dotychczasowej pracy, głównych osiągnięciach).
3. Wywiad. Są to wywiady do wynajęcia, czasami prowadzone przez psychologów wewnętrznych.firmy.
4. Testowanie. Jest to jedna z metod doboru personelu, która pozwala pozyskać dane o umiejętnościach zawodowych kandydata, poznać jego postawy i cele.
5. Przeprowadzanie przeglądu referencji i osiągnięć wnioskodawcy.
6. Zdanie kandydatowi badania lekarskiego. Ta metoda doboru personelu jest stosowana, gdy na pracownika nałożone są określone wymagania zdrowotne.
7. Decyzja kierownictwa o zatrudnieniu kandydata.

Dopiero po tym, jak dana osoba konsekwentnie przechodzi przez wszystkie powyższe etapy, możemy powiedzieć, że pomyślnie przeszła wszystkie testy i zabrała się do pracy. Do tego momentu kierownictwo firmy kontynuuje działania z wykorzystaniem różnych metod doboru personelu. Wiele dokumentów jest badanych i analizowane są wyniki każdego kandydata.

Rozważmy bardziej szczegółowo metody oceny i selekcji personelu.

Tradycyjne sposoby

Takie rodzaje metod selekcji personelu w organizacji to wstępna rozmowa kwalifikacyjna, CV i rozmowa kwalifikacyjna, kwestionariusze i centra oceny, a także testy. Ich zastosowanie pozwala na uzyskanie najpełniejszych informacji o kandydacie, a także poznanie jego głównych cech charakteru. Takie metody doboru personelu w organizacji pozwalają pracodawcy zrozumieć, jeszcze przed zawarciem umowy, czy ta osoba jest odpowiednia dla przedsiębiorstwa. To pozwala podjąć właściwą decyzję. Analiza metod doboru personelu jest z reguły przeprowadzana przez profesjonalnego psychologa, który z konieczności jest w dużej mierze włączony do ich personelufirm. Wszakże dopiero po przeanalizowaniu uzyskanych danych można zidentyfikować wszystkie pozytywne aspekty wnioskodawcy i jego niedociągnięcia.

Rozważmy tradycyjne metody doboru personelu.

Pre-talk

To pierwszy krok w stosowaniu metod rekrutacji i selekcji. Podczas wstępnej rozmowy specjalista ds. HR uzyskuje ogólne informacje o kandydacie, które są niezbędne do wstępnego określenia odpowiedniości proponowanego wakatu. Z reguły taki dialog odbywa się przez telefon. To na tym etapie stosowania metod profesjonalnego doboru personelu następuje główna selekcja kandydatów. Jednocześnie oficer personalny musi uważnie słuchać każdego z dzwoniących do organizacji. Niezależnie od tego, czy kandydat zostanie zaproszony na osobistą rozmowę w przyszłości, powinien mieć dobre wrażenie o firmie.

Pierwszy kontakt, który ma miejsce podczas rozmowy telefonicznej, pozwala na wyrobienie sobie wzajemnych wyobrażeń zarówno na temat firmy, jak i kandydata na wolne stanowisko. Obojętny lub drażliwy ton, błędnie zadawane pytania, ostre sprzeciwy prowadzą do tego, że kandydat na osobistą rozmowę najprawdopodobniej nie przyjdzie. Jeśli tak się stanie, jego stosunek do pracodawcy będzie początkowo negatywny. W takim przypadku może zepsuć nastrój oficerowi personalnemu i negatywnie nastawić resztę kandydatów.

CV

Następną ze stosowanych metod doboru i przyjmowania personelu jest badanie kandydatacharakterystyka siebie, która może wiele powiedzieć o tym, kto ją napisał. CV jest przesyłane jeszcze przed planowanym osobistym spotkaniem między pracodawcą a wnioskodawcą. Z reguły jest to krótka historia o sobie. W podsumowaniu wnioskodawca wskazuje krótkie informacje, które uważa za stosowne przekazać firmie.

Powinny to być najbardziej zwięzłe i wiarygodne fakty, umieszczone na jednej lub dwóch stronach. Dopiero po przeczytaniu CV kierownik decyduje, czy zaprosić kandydata na rozmowę kwalifikacyjną. Czasami od razu odmawia mu pracy.

Wywiad

Jeżeli po rozmowie telefonicznej i przestudiowaniu CV HR-owiec zrozumie, że kandydat nadaje się do pracy w firmie, to przejście do kolejnego etapu rekrutacji odbywa się za pomocą podstawowych metod selekcji personelu. Osoba zostaje zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną. Jednocześnie powinien szczegółowo wyjaśnić, jak dostać się do biura, a także określić nie tylko dzień, ale także godzinę, kiedy na niego czekają.

Rozmowa kwalifikacyjna jako metoda doboru personelu stosowana jest niemal w każdej firmie. Przecież w tym przypadku pracodawca w krótkim czasie może uzyskać wystarczające wrażenie o kandydacie, aby podjąć dalszą decyzję.

Czasami rozmowy kwalifikacyjne odbywają się w kilku etapach, co wymaga częstszego odwiedzania biura przez kandydata.

Analiza zdolności i możliwości człowieka zaczyna się od momentu, w którym właśnie przekroczył próg. Jednocześnie jego sposób mówienia i zachowania, gesty iubranie, wyraz oczu i twarzy, chód i głos. Ważne jest, aby specjalista ds. HR ocenił pewność siebie wnioskodawcy. W tym celu analizowane są takie działania osoby: zapukał do drzwi lub natychmiast je otworzył, zadeklarował się lub czekał na zwrócenie na niego uwagi, głos podczas powitania był błagalny i cichy lub pewny siebie itp.

W wyglądzie kandydata wyzywający niebiznesowy styl ubioru, niedopasowanie kolorów elementów garderoby, krzykliwe buty, droga biżuteria, torebka, która nie pasuje do okazji itp. mogą Cię ostrzec Wszystko to jest bardzo istotne, gdyż wyraźnie wskaże, jak kandydat będzie odnosił się do oferowanej mu pracy.

Rozpocznij rozmowę, nawiązując kontakt. Pracodawca zwykle zabiera głos jako pierwszy. Ta część wywiadu nie powinna przekraczać 15% czasu. Następnie mówi wnioskodawca. Pracodawca musi go uważnie słuchać, skupiając się na ważnych dla siebie kwestiach. Rozmowa kończy się wyjaśnieniem dalszych działań i przebiegu zatrudniania. Ważne, aby rozmowa zakończyła się pozytywną nutą. Negatywna decyzja zostanie ogłoszona później.

Pytania

Wykorzystując profesjonalne zasady i metody doboru personelu, specjaliści kontynuują proces rekrutacji, proponując kandydatowi wypełnienie formularza z interesującymi go pytaniami. W większości przypadków są proste. Są to pytania dotyczące nazwiska i imienia, adresu i wieku kandydata itp. W większości przypadków taka ankieta ma na celu jedynie potwierdzenie danych, które były wcześniejwymienione w CV.

Ale czasami firmy oferują kandydatom odpowiedzi na bardziej złożone pytania. Z ich pomocą specjaliści HR określają poziom efektywności kandydata na wakującym stanowisku. Większość z tych pytań dotyczy poprzedniego miejsca pracy, ale niektóre z nich mogą być opisem różnych sytuacji życiowych. Wszystko to pozwoli Ci zidentyfikować reakcję wnioskodawcy na możliwe okoliczności i przewidzieć jego działania, które podejmie w tej sprawie.

Specjalne, wąsko ukierunkowane kwestionariusze są wypełniane przez absolwentów uczelni. W końcu ci młodzi profesjonaliści nie mają jeszcze doświadczenia zawodowego. Dlatego pracodawca dowiaduje się o nich tylko w zakresie studiów w wybranym zawodzie.

Centra oceny

W przeciwieństwie do innych zasad i metod doboru personelu, z tego korzysta niewiele firm. Ta metoda jest rodzajem gry szkoleniowej. W nim kandydat znajduje się w warunkach zbliżonych do środowiska pracy. W trakcie stosowania tej metody wnioskodawca musi wyrazić swoją postawę lub opinię na temat tego, co się dzieje. Czasami jest proszony o przeanalizowanie proponowanego wydarzenia.

Centra oceny pomagają określić zdolność danej osoby do publicznego wyrażania własnych opinii i rozmawiania z ludźmi. Jest to jedna z metod selekcji personelu w zarządzaniu personelem, która pozwala szybko zidentyfikować zgodność kandydata z wymaganiami zawodu.

Testowanie

Ten kierunek odnosi się do nowoczesnych metod doboru personelui jest używany przez pracodawców stosunkowo niedawno ze względu na wpływ firm zachodnich. Stamtąd przyszły do nas kryteria, które stosuje się przy doborze personelu za pomocą testów. Stosując tę technikę, pracodawca otrzymuje najbardziej wiarygodne dane na temat kwalifikacji zawodowych kandydata i jego umiejętności do wykonywania określonych obowiązków.

Jeżeli weźmiemy pod uwagę charakterystykę metod doboru personelu, wówczas testowanie można zaklasyfikować jako narzędzie pomocnicze. Jednocześnie wnioskodawca proszony jest o udzielenie odpowiedzi na pytania, które są następnie analizowane przez psychologów.

Na przykład może to być test do wykonania pracy. Wnioskodawca proszony jest o wykonanie określonych zadań. Wszystkie z pewnością muszą być podobne do tych, które będzie musiał spełnić po objęciu urzędu. Za pomocą takiego testu ujawniane są umiejętności i zdolności, które kandydat posiada w tym zakresie.

Niekonwencjonalne metody

Ostatnio coraz więcej firm stara się wyjść poza badanie życiorysów i wywiadów. W procesie zatrudniania kandydatów na istniejące wakaty sięgają również po nietradycyjne metody doboru pracowników. W większości przypadków dana osoba nie ma pojęcia, co go czeka podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub po niej.

Na przykład metoda taka jak „Wywiad z mózgiem”. Znajduje zastosowanie w przypadkach, gdy personel do wykonywania swoich bezpośrednich obowiązków musi wykazać się kreatywnością i zdolnością analitycznego popisuumiejętności. W trakcie rozmowy wnioskodawca musi znaleźć odpowiedź w zaproponowanej zagadce logicznej. Ponadto menedżer może nagle zapytać go o coś, co nie ma związku z tematem rozmowy. Ważne jest, aby odpowiedź osoby była niezwykła i oryginalna. Wskaże to jego nieszablonowe myślenie i umiejętność wyjścia poza zwykłą wizję problemu w poszukiwaniu jego rozwiązania.

Kolejną nowoczesną metodą doboru personelu jest fizjonomia. Stosowany jest głównie jako środek pomocniczy. Istota tej metody polega na badaniu mimiki i rysów twarzy kandydata. Uzyskane dane pozwalają na wyciągnięcie wniosków na temat możliwości jednostki, jej typu i orientacji twórczej. Należy jednak pamiętać, że zastosowanie tej metody jest możliwe tylko wtedy, gdy badacz ma imponujące doświadczenie praktyczne.