Główne rodzaje wynagrodzeń

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Osoba pracująca na zlecenie, nie tylko myśli o tym, jak zdobyć jak najwięcej. Wielu chętnie włoży w to dodatkowy wysiłek - pod warunkiem, że firma ustali proste i przejrzyste kryteria, w jaki sposób można zwiększyć wynagrodzenie za pracę. Za pomocą jakich schematów firma może określić zasady naliczania wynagrodzeń pracowników? Jak kierownictwo firmy powinno wybrać najbardziej optymalną?

Określanie płac

Zanim przyjrzymy się rodzajom wynagrodzeń akceptowanych w Federacji Rosyjskiej i praktyce światowej, zbadamy istotę tego pojęcia. Jakie są główne koncepcje teoretyczne dotyczące tego aspektu, które są wspólne dla badaczy rosyjskich? Zgodnie z potoczną definicją przez wynagrodzenie należy rozumieć relacje, które wiążą się z określeniem planu rozliczeń pracodawcy z pracownikiem, a także zapewnieniem jego legalności. Niektórzy badacze odróżniają rozważany termin od wynagrodzenia – wynagrodzenia pracownika za pracę zgodnie z jego kwalifikacjami, złożoności wykonywanych obowiązków i warunków wykonywania czynności. Wynagrodzenie w tym przypadku rozumiane jest jako składnik wynagrodzenia. Ale w wielu interpretacjach oba rozważane terminysą zidentyfikowane.

Wynagrodzenie pracy powinno być systemowe - tak, aby pracownik wiedział, na jakie wynagrodzenie może liczyć, wykonując określoną ilość pracy w określonym czasie. W niektórych przypadkach ustawodawstwo państwa może ustalać płace minimalne – jak na przykład w Federacji Rosyjskiej.

W aktach prawnych regulujących procedury obliczania pracodawców i pracowników nie ma bezpośrednich zaleceń, które określałyby kryteria, według których firma musi naliczać odpowiednie wynagrodzenie. Dlatego każda organizacja ma prawo do samodzielnego kształtowania wymagań, które musi spełniać system wynagradzania. Typy schematów płatności popularne na świecie i praktyka rosyjska dla pracodawców i pracowników są bardzo różne. Do najbardziej popularnych należą jednak: system czasu pracy, praca akordowa, a także systemy płac akordowych. Rozważmy bardziej szczegółowo ich specyfikę.

Płace czasowe

System godzinowy, w ramach którego pracodawcy i pracownicy mogą płacić, zakłada, że wysokość odszkodowania będzie zależeć od czasu wykonywania przez pracownika obowiązków, a także od jego stawki taryfowej. W takim przypadku jednostką rozliczeniową czasu pracy może być godzina, dzień lub miesiąc. W Rosji zdecydowanie najpopularniejsza jest trzecia opcja. Ale wiele firm stosuje również stawki godzinowe i dzienne.

Istnieje szereg dodatkowych kryteriów, według których można sklasyfikować dany formularzZapłata. Rodzaje rekompensat czasowych:

- prosty formularz oparty na czasie;

- wynagrodzenie z elementami premii.

W pierwszym przypadku wysokość zarobków ustalana jest przez pomnożenie stawki - godzinowej lub dziennej, przez całkowitą liczbę odpowiednich jednostek czasu, w których dana osoba wykonywała swoje obowiązki w przedsiębiorstwie. Jeśli na przykład pracownik przepracował wszystkie dni robocze określone przez prawo w ciągu miesiąca, wówczas odszkodowanie będzie równe jego stałemu wynagrodzeniu. Jeśli nie, to otrzyma wynagrodzenie oparte na jego stosunku do wynagrodzenia proporcjonalnie do liczby dni obecności w przedsiębiorstwie. Niewykluczone, że okres nieobecności osoby w pracy zostanie zrekompensowany naliczeniem zwolnienia chorobowego lub wynagrodzenia za urlop.

Czasowa forma wynagrodzenia może zawierać elementy premii. Najczęściej wyrażany jest jako procent wynagrodzenia. Premia jest zwykle wypłacana zgodnie z regulaminem ustalonym przez organizację. Oznacza to, że kryteria ich obliczania są zwykle takie same dla wszystkich pracowników - na tych samych stanowiskach. Z reguły jest to przekroczenie zaplanowanych wskaźników, oszczędność materiałów (nie kosztem wyników), wyższa jakość produktów.

Wynagrodzenie jednostkowe

Rozważmy inne rodzaje listy płac. Akord zakłada, że wynagrodzenie kształtuje się na podstawie ilościowych wskaźników efektywności pracy danej osoby. Może to być wydanie produktów w częściach lub świadczenie usług w stosunku do ilości klientów. Pracodawca może również wyznaczać pewne standardyzarobki wpływające na zarobki.

Istnieje szereg dodatkowych podstaw do zaklasyfikowania odpowiedniej formy rekompensaty. Główne rodzaje wynagrodzeń w systemie akordowym:

- proste;

- progresywny;

- premia.

Dzięki bezpośredniej formie pracy akordowej osoba otrzymuje wynagrodzenie oparte na pomnożeniu wskaźników ilościowych za produkcję towarów lub świadczenie usług, które osiągnął w określonym okresie czasu - na przykład miesięcznie - przez wartość stawki pieniężnej określonej przez przedsiębiorstwo (w niektórych przypadkach w zależności od poziomu umiejętności pracownika, złożoności lub pilności pracy). System progresywny wiąże się z dopłatą za przekroczenie wskaźników ilościowych w stosunku do normy - z reguły jako procent wartości standardowej. Analogiem do niego (lub kryterium uzupełniającym) może być system premiowy, zgodnie z którym firma płaci pracownikowi stałą kwotę pieniędzy za nadgodziny.

Wynagrodzenie w niepełnym wymiarze godzin

W niektórych przedsiębiorstwach rozważane rodzaje wynagrodzeń akordowych są uzupełniane przez tzw. wskaźniki pośrednie, czyli ryczałtowe, które również wpływają na wysokość rekompensaty. Może to wynikać z wykonywania innych funkcji pracowniczych przez osobę, która domyślnie wykonuje czynności na określonym stanowisku. Na przykład kierownik sklepu z odzieżą wierzchnią może poprosić niektórych pracowników o pomoc kolegom z sąsiedniego działu, w którym szyte są dżinsy - przez 1-2 godziny dziennie. W takim przypadku ich wynagrodzenie jest obliczane nie tylko kosztem taryf,ustanowiony do produkcji odzieży wierzchniej, ale także przy użyciu wskaźników dla kierunku produkcji „dżinsów”.

Wszystkie rozważane przez nas rodzaje wynagrodzeń akordowych są zwykle ustalane w lokalnych przepisach. Mogą to być porządki, w których cele dotyczące produkcji są ustalone, a pod koniec zmiany stopień ich osiągnięcia. Może to być nakaz wypłaty premii niektórym pracownikom, podpisany przez kierownika. Dla asystentów na liniach „dżinsowych” można wydać zadania akordowe.

Regulamin taryfowy

Oczywiście istnieją inne metody płatności (rodzaje rekompensaty). Wśród popularnych - standardy taryfowe. Według pewnych kryteriów mogą one być podobne do schematów, które rozważaliśmy – czasowych, akordowych i akordowych ze względu na swoją złożoność. Faktem jest, że normy te są zbiorem wskaźników, na podstawie których określa się wysokość wynagrodzenia za pracę - takich jak kwalifikacje, złożoność pracy, pracochłonność, cechy klimatyczne miejsca produkcji, specyfika wytwarzanych towarów. W jaki sposób przedsiębiorstwo, które wprowadziło taryfowy system wynagrodzeń, powinno określić odpowiednie kryteria? Rodzaje pracy, zawody i stanowiska, w stosunku do których firma musi stworzyć politykę rozliczeniową, są zwykle ewidencjonowane w specjalnych katalogach taryfowych. W niektórych przypadkach zawarte w nich zalecenia nie są obowiązkowe, niemniej jednak korzystanie z takich źródeł jest powszechną praktyką w środowisku. Rosyjskie firmy.

Wynagrodzenia zmienne

Niektóre przedsiębiorstwa uzupełniają rodzaje wynagrodzeń, które omówiliśmy powyżej, o inne kryteria i podejścia do obliczania wynagrodzeń pracowników. Firmy mogą więc ćwiczyć tzw. pensje zmienne. Ich specyfika polega na tym, że wraz z upływem określonego okresu - np. miesiąca, wartość odpowiedniej stawki ustalonej dla pracownika może ulec rewizji. Jeśli dana osoba osiągnęła wysokie wskaźniki wydajności, wynagrodzenie może wzrosnąć.

Wynagrodzenie z tytułu umów cywilnoprawnych

Zgodnie z jakimi kryteriami wynagradza się pracę na podstawie umów cywilnoprawnych zbliżonych do umów o pracę? Najważniejszy punkt – przy całym ich możliwym podobieństwie do umów zawieranych zgodnie z normami Kodeksu pracy, głównym regulacyjnym źródłem prawa w stosunku do nich jest Kodeks Cywilny. Dlatego termin „wynagrodzenie” w odniesieniu do takich umów nie ma zastosowania prawnego.

Oczywiście przedsiębiorstwo i pracownik – bardziej słusznie nazywać go wykonawcą – mogą uzgodnić, że w ich stosunkach prawnych będą praktykowane pewne rodzaje płatności za usługi lub pracę, ale takie umowy nie będą regulowane przez prawo pracy. W związku z tym przez państwo mogą być nazywane nielegalnymi lub podlegającymi renegocjacji - już w formie pełnoprawnych umów zgodnie z normami Kodeksu pracy.

Jeżeli mówimy o zalecanych formach rozliczeń z umów cywilnoprawnych, przepisy Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej pozwalają stronom takich umów na ustaleniewarunki, na jakich wykonawca musi pokazać klientowi wynik pracy w takiej a takiej objętości. Lub ustalić, że płatność nastąpi zgodnie z faktycznymi wynikami w Świadectwie Ukończenia. Tym samym w ogólnym przypadku odszkodowania z umów cywilnoprawnych będą zbliżone do tych w akordowej formie wynagrodzenia.

Wynagrodzenie w strukturach państwowych

Sposoby płatności (rodzaje rekompensat) za pracę w instytucjach państwowych są dość specyficzne. Faktem jest, że odpowiednie kryteria - schemat obliczania wynagrodzeń pracowników, normy taryfowe, wynagrodzenia - są określane głównie na poziomie aktów prawnych. Jakie rodzaje i formy wynagrodzenia są powszechne w rosyjskich instytucjach państwowych? Najczęściej jest to program oparty na czasie, uzupełniony o składnik premium. Oznacza to, że dana osoba otrzymuje wynagrodzenie podstawowe, aw zależności od wyników pracy na koniec miesiąca lub w innym okresie dodawana jest premia jako procent odpowiedniej stawki wynagrodzenia.

Jak wybrać optymalną formę wynagrodzenia?

Zatem rozważyliśmy rodzaje i formy wynagrodzenia popularne wśród rosyjskich przedsiębiorstw. Jak szef firmy decyduje o najodpowiedniejszym z nich? Możesz skupić się na następujących kryteriach.

Jeżeli przedsiębiorstwo coś produkuje - na przykład te same ubrania, najlepiej jest ćwiczyć rodzaje formularzy i systemów wynagrodzeń, które są zbliżone do pracy na akord. Oznacza to, że osoba pracująca na linii produkcyjnej otrzyma wynagrodzenie zgodnie ze swoją wydajnością. Jednak bardzo pożądane jest, aby temu programowi towarzyszyła wypłata określonej gwarantowanej kwoty na rzecz pracownika. Najlepiej, jeśli jego wartość nie ogranicza się do płacy minimalnej określonej w przepisach i stanowi co najmniej ponad połowę całkowitych zarobków.

Z kolei, jeśli firma świadczy usługi, a popyt na nie jest płynny, optymalnym rozwiązaniem jest wybór schematu czasowego. To samo można powiedzieć o firmach zdywersyfikowanych, w których księgowość akordowa jest trudna, a czynności pracownicze pracownika mogą być zdominowane przez czynności niezwiązane bezpośrednio z produkcją - na przykład prowadzenie dokumentów księgowych.

Metoda łączona

Oczywiście możesz łączyć różne rodzaje płatności. Jednocześnie powinny odpowiadać pracownikom z tego punktu widzenia, że dana osoba z jednej strony będzie mogła kontrolować swoje zarobki, z drugiej będzie mieć pewność co do stabilności wysokości wynagrodzenia pracowniczego. Pożądane jest również, aby warunki wypłaty danemu specjaliście nie różniły się od warunków ustalonych w umowie między organizacją a innym pracownikiem na podobnym stanowisku. W wielu przypadkach dopuszcza się, aby pracownicy niektórych działów wiedzieli, jakie rodzaje wynagrodzeń są praktykowane w innych działach firmy – być może ustalą je jako bardziej optymalne dla siebie i pójdą tam do pracy. Pozwoli to firmie na zwiększenie wydajności pracy poprzez kompetentną dystrybucję zasobów ludzkich – ludzie będą zaangażowani w działania, które lubią najbardziej.

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie ograniczaprzedsiębiorstwa (z wyjątkiem państwowych - muszą, jak wspomnieliśmy powyżej, dostosować wewnętrzne systemy wynagrodzeń pracowniczych do kryteriów ustawowych) przy wyborze takiego lub innego systemu wynagrodzeń lub przy stosowaniu ich kombinacji. Całkiem możliwe jest równoczesne wypłata wynagrodzeń określanych na podstawie wskaźników czasowych i akordowych - w których osoba z jednej strony otrzymuje stałą pensję, z drugiej strony dopłaty w przypadku, relatywnie rzecz biorąc, osiągnięcia wyższych wskaźników produkcji towarów w stosunku do tych przewidzianych w przepisach.

System wynagradzania w przedsiębiorstwie musi być konkurencyjny - w przeciwnym razie specjaliści mogą przenosić się do innych firm o bardziej sprawiedliwych ich zdaniem zasadach naliczania wynagrodzeń. Wdrożony w firmie schemat powinien jednocześnie promować zainteresowanie pracowników zwiększeniem efektywności pracy, doskonaleniem ich podejścia do jego realizacji. Jeśli dana osoba otrzymuje duże wynagrodzenie gwarantowane, jego motywacja do aktywnej pracy może spaść. Ale otrzymanie stałego wynagrodzenia przez pracownika - jak zauważyliśmy powyżej, przedsiębiorstwo musi zapewnić.