Metoda rankingu - co to jest?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2024-01-17 19:04

Każda firma musi stale monitorować dokładność i wydajność akceptowanego systemu płatności oraz w razie potrzeby korygować sytuację. Jeśli stan rzeczy wymaga opracowania nowego schematu, musi on spełniać cele i zadania organizacji, jej specyficzne potrzeby. Jednocześnie nie należy zapominać o zaspokajaniu potrzeb kadry, zapewniając sprawiedliwy podział wynagrodzeń wśród pracowników przedsiębiorstwa.

Funkcje do wyboru

Do niedawna powszechnie uważano, że wystarczy, aby firma korzystała z jednego schematu płatności. Opracowano uniwersalny system uwzględniający możliwości i potrzeby przedsiębiorstwa. Na przykład firma może wybrać program z dopłatami. Obecnie kierownictwo większości organizacji doszło do wniosku, że konieczne jest korzystanie z systemów w zależności od warunków, w jakich działa firma. W takim przypadku konieczne jest uwzględnienie specyfiki wytwarzanych produktów, świadczonych usług lub wykonywanej pracy. Ważny jest również charakter produkcji. W szczególności mówimy o niezbędnych umiejętnościachpersonel, technologie, automatyzacja, czas trwania cyklu technologicznego i tak dalej. Pod uwagę brane są również cechy zasobów pracy: wiek pracowników, stabilność kadry, rotacja, liczba nieobecności itp. Ponadto na wybór systemu wynagrodzeń mają również wpływ inne czynniki: stan rynku pracy, specyfika relacji w zespole.

Płatna uczciwość

Jedną z kluczowych funkcji przedsiębiorstwa lub branży jest określenie relacji między wykonywaną pracą a otrzymywanym za nią wynagrodzeniem. Większość pracowników porównuje swoje wynagrodzenie z wynagrodzeniem otrzymywanym przez innych, zwłaszcza kolegów. Dla wielu pracowników zróżnicowany system jest całkiem akceptowalny. Chęć sprawiedliwego podziału środków wymaga jednak, aby różnice pomiędzy otrzymywanymi kwotami były regulowane w sposób jawny. Do realizacji tego zadania opracowano specjalne eksperckie metody różnicowania. Rozważ je szczegółowo.

Metody eksperckie: ogólna charakterystyka

Istnieją różne podejścia do różnicowania i uzasadniania różnic płacowych. Wszystkie są zazwyczaj podzielone na 4 główne kategorie. Pierwsza obejmuje metody oceny pracy. Tworzą bardziej systematyczne podejście do rozwiązywania problemów. Inne opcje są opracowywane indywidualnie dla każdego konkretnego przypadku. Nazywa się je wyspecjalizowanymi. Podejścia te opierają się na aktach lokalnych. Analizując w takich przypadkach w pierwszej kolejności badana jest wysokość środków przeznaczonych na wykonywanie określonej działalności zawodowej. Następnie budowany jest schemat płatności różnicowych. Może, ale nie musi odpowiadać potrzebom pracowników. W praktyce najczęściej występuje druga sytuacja. Towarzyszą temu nieustanne spory i roszczenia od pracowników do kierownictwa.

Szacowanie obiektów metodą rankingu

Polega na stworzeniu modelu różnicowania operacji. Płatność za tę lub inną czynność ustalana jest po uzgodnieniu. To podejście jest ściśle związane z treścią działania. Przy jego użyciu oceniana jest jakość wykonanych operacji. Nie uwzględnia się przy tym ani konkretnego kontrahenta, ani zewnętrznych czynników rynkowych. Ocena jakości powinna opierać się na obiektywnej analizie działań. Punktem wyjścia badania są te czynności, których zapłata jest uznawana za sprawiedliwą przez wszystkie strony związku, które wykazują pewne podobieństwo z innymi kategoriami, aby można je było porównać.

Najłatwiejsza opcja

To jest metoda bezpośredniego rankingu. Uznaje się to za proste, ponieważ analizę przeprowadza się poprzez rozłożenie czynności w zależności od wartości, jaką mają one dla przedsiębiorstwa. Metoda rankingowa to sposób na porównanie treści dowolnej operacji z procesem przyjętym jako pierwotny. W wyniku analizy akcja zostaje przypisana do odpowiedniej pozycji. Często porównanie dwóch obiektów odbywa się zgodnie z opisem stanowiska. Nie przeprowadza się jednak dogłębnej analizy treści operacji. Metoda rankingowa jest metodą przydatną w małychfirm. W takich przedsiębiorstwach z reguły wykonuje się kilka różnych operacji. W dużych firmach takie podejście może być zupełnie bezużyteczne. W takich firmach zwykle prowadzone są różne rodzaje działalności o różnej treści. Przedsiębiorstwa te będą odpowiadać metodzie zamawiania jakościowego. Przypisanie operacji do tej lub innej kategorii w takich przypadkach odbywa się zgodnie z zatwierdzonym schematem. Jest to szczególnie ważne, gdy ustalanie dużej liczby poszczególnych poziomów jest całkowicie niedopuszczalne.

Wady i zalety podejścia

Metoda rankingu jest jednym ze schematów, które można bardzo szybko wprowadzić do praktyki przedsiębiorstwa. Jego niewątpliwą zaletą jest ekonomia użytkowania. Jednocześnie analizę można przeprowadzić na podstawie niepełnych danych i bez uwzględnienia szeregu standardów. Często wśród specjalistów stosujących metodę rankingową występuje niewystarczający poziom kwalifikacji i brak niezbędnej wiedzy. To z kolei wskazuje na powierzchowny charakter analizy i może prowadzić do gradacji nie tyle działań, ile ich wykonawców.

Alternatywna

Jest to metoda klasyfikacji. Metoda ta jest szeroko stosowana przy ustalaniu wynagrodzeń pracowników w instytucjach, różnicując umiejętności specjalistów ds. produkcji. W przeciwieństwie do omówionej powyżej, opcja ta polega na ustaleniu struktury gradacji i odpowiadającego jej wynagrodzenia przed przeprowadzeniem dokładnego badania niektórych transakcji. Ilość poziomów jest ściśle określona,Funkcje. W związku z tym płatności za każde stanowisko są zrozumiałe. Metoda klasyfikacji polega na zestawieniu opisów stopni w taki sposób, aby odzwierciedlały istotne różnice w obowiązkach, umiejętnościach i wymaganiach dotyczących działalności zawodowej.

Tworzenie tabeli

Czynności wykonywane zgodnie z prostymi instrukcjami pod stałą kontrolą są przypisywane do najniższej pozycji. Każdy kolejny krok odzwierciedla wyższy poziom odpowiedzialności, umiejętności, wymagań i tak dalej. Jednocześnie zmniejsza się stopień kontroli. Wszystkie czynności nie są podzielone na komponenty. Jest uważany za jeden. Grupowanie obiektów odbywa się w następujący sposób.

Skala D	Zwykłe rutynowe czynności.
Skala C	Operacje wymagające specjalnej wiedzy, doświadczenia, przeszkolenia w określonej dziedzinie. Aby wykonywać pracę, pracownik musi mieć określone cechy osobiste. Czynność ta wymaga wysokiego stopnia precyzji i niezawodności w kontakcie z częściami. Kontrola operacji inna niż zarządzanie ogólne nie jest zapewniona.
Skala B	Aktywność wymaga poważnej specjalnej wiedzy teoretycznej i praktycznej oraz doświadczenia. Niektóre operacje wymagają wysokich cech osobistych. Podczas interakcji z częściami wymagany jest wysoki stopień precyzji i niezawodności. Zakończone operacje nie są dodatkowo sprawdzane. Zod pracownika oczekuje się indywidualnej odpowiedzialności podczas studiowania instrukcji, podejmowania inicjatywy w podejmowaniu decyzji. Zakłada kierownictwo średniej/małej grupy pracowników.
Skala A	Aktywność wymaga bardzo poważnego szkolenia, specjalnej wiedzy, umiejętności i doświadczenia. Pracownik musi umieć samodzielnie organizować i wykonywać niektóre czynności. Przejmuje odpowiedzialność za wydajność i zachowanie niewielkiej grupy pracowników, umiejętność analizowania ich umiejętności i efektywności ich pracy.

Zalety i wady

Omówiona powyżej metoda jest również uważana za stosunkowo prostą, łatwą do zastosowania i niedrogą. Jednak pomimo tego, że wyniki uzyskane w trakcie analizy mogą dobrze usatysfakcjonować zainteresowane strony, wysokość wynagrodzenia za daną czynność może być uzależniona od istniejących stawek. Z niedociągnięć należy również zwrócić uwagę na dużą pracochłonność opracowywania opisów kroków. To może być prawdziwy problem dla dużych przedsiębiorstw. Trudności często pojawiają się przy bezpośrednim przypisaniu jednej lub drugiej operacji do określonej pozycji. Jest to często bardzo problematyczne, ponieważ kilka czynności może mieć podobne cechy. Jednak analiza nie zawsze jest wystarczająco szczegółowa, aby dokonać prawidłowej klasyfikacji.

Czynniki mapowania

Pierwszym zadaniem przy stosowaniu tej metody jest jasne opisanie funkcji, które będąbyć wykorzystane w analizie. Z reguły są to wymagania dotyczące edukacji, treningu, w tym fizycznego, warunków aktywności, odpowiedzialności, obecności pewnych umiejętności. W zależności od specyfiki przedsiębiorstwa listę można zawęzić lub rozszerzyć. Do analizy wybierane są pewne rodzaje operacji, które będą miały kluczowe znaczenie. Dla nich sporządzane są opisy stanowisk. W związku z tym stawki są przypisane do każdego rodzaju działalności. Specyfiką tej metody jest wykorzystanie istniejących taryf dla kluczowych operacji do wyznaczenia kilku stałych punktów na skali wskaźników, które są identyfikowane w procesie analizy. Wybrane działania powinny mieć istotne różnice. Muszą być szczegółowo opisane. Liczba kluczowych czynności powinna wystarczyć do uchwycenia wymaganej liczby punktów odniesienia w celu dopasowania wszystkich operacji, od najprostszych do najbardziej złożonych. Ponadto prace są rozmieszczane według ich ważności, zgodnie z wybranymi czynnikami. Podobnie ustala się płatności za określone znaki dla kluczowych rodzajów operacji. Wskaźniki ilościowe ustala się proporcjonalnie do zastosowanych czynników. Na przykład działalność ślusarza warunkowo charakteryzuje 20 jednostek. W związku z tym można je podzielić na następujące wskaźniki ilościowe:

1. Dla umiejętności i umiejętności - 9.
2. Do wymagania poziomu wiedzy - 5.
3. Dla wymagań fizycznych - 2.
4. Dla warunków pracy - 1.
5. Za odpowiedzialność - 3.

Następnie wyniki są porównywanepodział działań według płatności i czynników. Powstające niespójności można wyeliminować, dostosowując stawki lub treść transakcji. Jeśli nie jest to możliwe, wybrany rodzaj pracy nie może być uważany za kluczowy. Na ostatnim etapie wszystkie rodzaje czynności można umieścić na skali zgodnie z ich powiązaniem z głównymi operacjami utrzymania ruchu. Każdy czynnik będzie badany odrębnie do czasu ukształtowania się nowych poziomów stawek płac dla wszystkich miejsc pracy w przedsiębiorstwie. Istotą tej metody jest to, że taryfy dla kluczowych rodzajów transakcji są uznawane za ostateczne i prawidłowe. Inne czynności są przypisane do każdej pozycji i dostosowane do głównej skali.

Dobre i złe punkty

Główną zaletą omówionej powyżej metody jest fakt, że brane są pod uwagę czynniki, które określają względną wartość różnych rodzajów operacji. Ta metoda pozwala zbudować podstawową skalę, która jest wyrażona w jednostkach pieniężnych. Można na nim również oceniać prace niekluczowe. Takie podejście jest uważane za bardziej elastyczne i dokładne niż dwa poprzednie. Jednak wprowadzenie i późniejsze zastosowanie tej metody wymaga więcej czasu. Dodatkowo problematyczne jest wytłumaczenie tego pracownikom. Korzystając z tej metody, z czasem mogą pojawić się pewne nierówności w płatnościach. Jest to spowodowane nieadekwatnością obecnych stawek lub podejść, zgodnie z którymiznaczenie określonej działalności dla przedsiębiorstwa. Warto również zauważyć, że pomimo oczywistego naukowego charakteru metody, proporcjonalne uszeregowanie płatności według różnych czynników jest nadal arbitralne. Pod tym względem ta metoda nie jest obecnie tak popularna jak inne.

Rozkład wyników

Metoda oceny opiera się na założeniu, że istnieją cechy wspólne dla wszystkich rodzajów transakcji. Ta metoda może zawierać różną liczbę czynników - od 3 do 40. W jednym z najpopularniejszych obecnie schematów używane są następujące obiekty oceny:

1. Wysiłek.
2. Umiejętności.
3. Warunki korzystania.
4. Odpowiedzialność.

Z kolei można je podzielić na 10-15 podczynników. Nakładane na nich wymagania można podzielić na kilka poziomów. Liczba punktów przypisanych do każdego czynnika może być różna. Wynika to z zastosowania ważonego rozkładu punktacji. Metoda rankingu bezpośredniego zakłada takie samo przypisanie wartości do każdego czynnika.

Analiza postępu

Aby określić rangę obiektu:

1. Wybierz czynniki, które będą uważane za wspólne dla wszystkich rodzajów transakcji.
2. Określ liczbę poziomów dla każdej funkcji podczas dopasowywania typów aktywności.
3. Oblicz wagę dla każdego czynnika.
4. Określ wartość każdego atrybutu lub poziomu w punktach.

Następnie rozpoczyna się opracowywanie opisów stanowisk dla każdego rodzaju działalności. Z regułyopracowane zgodnie z wynikami systematycznego przeglądu operacji. Różne prace są oceniane zgodnie z wygenerowanymi instrukcjami, a także na podstawie sumy czynników każdego z nich lub wszystkich rodzajów działań na pierwszej podstawie, potem na drugiej i tak dalej. Z reguły stosowana jest druga opcja, ponieważ ułatwia analizę względnej wartości transakcji.

Wady i zalety rozkładu punktacji

Główną zaletą tej metody jest to, że oblicza się tylko punkty, a nie kwoty płatności. Pod tym względem jego zastosowanie nie wpływa znacząco na obecne stawki, w przeciwieństwie do trzech poprzednich podejść. Metoda scoringowa jest uważana za bardziej obiektywną, ponieważ opiera się na informacjach o każdym rodzaju transakcji uzyskanych podczas ich analizy. Pozwala to na bardziej świadome wyjaśnienia pytań o aktualność danych. Jednocześnie ta wersja zawiera dużą liczbę elementów subiektywnych i arbitralnych. W szczególności pojawiają się, gdy:

1. Wybieranie typów i liczby poziomów oraz czynników do wykorzystania w ocenie.
2. Rozkład ciężaru właściwego lub wyników według cech.

W praktyce podejmowanie decyzji w tych kwestiach jest dość trudne. W takich sytuacjach prawie zawsze pojawia się subiektywna ocena, ponieważ nie ma obiektywnych znaków. W związku z tym znaczenie niektórych operacji może być przesadzone. Aby skorzystać z tej metody, musisz mieć umiejętności techniczne. To podejścienie tak elastyczny jak poprzednie. Stosując go trudno jest brać pod uwagę zmiany ogólnych warunków ekonomicznych i innych czynników. Metoda scoringowa jest tym, co specjaliści mają na myśli, gdy wskazują, że analiza aktywności w rzeczywistości działa jak operacja statystyczna i musi być dostosowana do sytuacji dynamicznej. Tymczasem ocena wyników może służyć do zbierania informacji o zmianach w zakresie transakcji i przeliczania ich na wartości.

Wniosek

Należy powiedzieć, że wszystkie metody, niezależnie od złożoności i ważności naukowej, opierają się przede wszystkim na arbitralnych decyzjach, a także subiektywnych kryteriach. Wszystkie one w dużej mierze zależą od aktualnej proporcji różnych rodzajów aktywności zawodowej. W wielu sytuacjach jedynym sposobem zapobiegania problemom i konfliktom związanym z nieuczciwymi płatnościami jest właśnie wycena pracy. Jednak wyników takiej analizy nie można uznać za niezaprzeczalne i absolutnie poprawne. W praktyce może być wskazane okresowe ocenianie, regularne przeglądanie czynników i poziomów, tworzenie nowych skal, określanie znaczenia danej czynności, jeśli pomoże to zmniejszyć napięcie.