Delegat jest wydajny i opłacalny

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Według badań statystycznych ponad 90% menedżerów odpowiedziało pozytywnie na pytanie: „Czy przekazujesz swoje uprawnienia?” Jednak niewielu z nich było w stanie rozwinąć odpowiedź i powiedzieć, jak to robią i, co najważniejsze, dlaczego. Co to jest pełnomocnik? Czy to naprawdę konieczne?

Korzyści

Najpierw spróbujmy sformułować jasną definicję tego działania: delegowanie to przekazanie części uprawnień menedżera podwładnym ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Co daje liderowi? Po pierwsze, uwalnia jego czas na rozwiązywanie problemów i zadań, których nie można przerzucić na nikogo, a czas, jak wiadomo, jest najcenniejszą rzeczą, jaką ma człowiek biznesu. Po drugie, pozwala pracownikom niższego szczebla zdobywać doświadczenie, kształcić się zawodowo bez przerywania ich bezpośredniej działalności, że tak powiem, „pracy w terenie”. Po trzecie, delegowanie oznacza monitorowanie personelu w celu zidentyfikowania inicjatywy i inteligentnych pracowników, którzy mogą stworzyć potężny i produktywny zespół, który nie wymaga stałego monitorowania. Cały proces kuratorski polega na wydaniuprzypisanie i zaakceptowanie protokołu z jego realizacji.

Odwrotna strona

Jeśli wszystko jest takie różowe, dlaczego najwyższe kierownictwo nie spieszy się z delegowaniem obowiązków, woli utonąć w morzu rutyny na własną rękę? Tutaj nasza „mądrość” może odegrać rolę, mówiąc, że dobry wynik można osiągnąć tylko samemu. Ktoś boi się utraty kontroli nad drużyną, utraty najwyższego statusu, odkrycia, że sam może zostać przez kogoś zastąpiony, a motywem może być niewiedza komu i czemu powierzyć. Wszystkie te przyczyny mają swoje źródło w niskich kwalifikacjach kierownictwa. Możliwość delegowania jest papierkiem lakmusowym dla osoby zajmującej stanowisko dowolnej rangi. Takie stanowisko a priori implikuje umiejętność zarządzania powierzonym zespołem.

Niemożliwe i możliwe

Spróbujmy dowiedzieć się, które zadania mają zostać rozdzielone, a które pozostają priorytetem szefa. Ponieważ każde stanowisko kierownicze wiąże się z szerokim zakresem działań, najłatwiej będzie zidentyfikować te funkcje, które menedżer musi zachować.

1. Motywacja zdecydowanie nie podlega delegowaniu. Dystrybucja premii, różnego rodzaju premie, pensje, awans pracowników na stanowiskach – o tym wszystkim decyduje poziom zarządzania.
2. Wyznaczanie strategicznie ważnych celów na dowolny okres również należy wyłącznie do lidera. Kapitan zawsze wyznacza kurs, ma też maksimum informacji niezbędnych do takiego zadania.
3. Ta sama kategoria obejmuje zadania wymagające wąskiegospecjalizacje szefa.
4. Oczywiście obejmuje to zadania związane z ryzykiem. Ponieważ nie zawsze możliwa jest ocena rezultatów takich działań, odpowiedzialność za nie powinien odpowiadać wyłącznie kierownik. Zdarza się, że on sam nie zawsze ma wyobrażenie, z przyczyn obiektywnych, o skutkach decyzji, dlatego nie należy powierzać takich chwil podwładnym.

Wszystko, co nie znajduje się na tej liście, można bezpiecznie „opuścić”. Prawa i obowiązki należy przekazać proaktywnym i odpowiedzialnym pracownikom, którzy posiadają niezbędną wiedzę i kwalifikacje lub potrafią się uczyć. Gdy po raz pierwszy spotkasz się z tą metodą pracy, możesz pomyśleć, że delegowanie jest narzędziem zawodnym, ponieważ zajmuje dużo czasu i wysiłku. Jednak po chwili wszystko „wskoczy na koła”, a samochód będzie jechał sam, a szef będzie mógł docenić, o ile łatwiejsza może być rola lidera przy kompetentnym podejściu.