Zaangażowanie personelu: poziomy zaangażowania

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Zaangażowanie personelu organizacji w ostatnich latach staje się coraz bardziej znaczącym wyznacznikiem sukcesu przedsiębiorstwa. Przedmiotem teorii zaangażowania pracowników jest poszukiwanie sposobów, aby firma osiągnęła swoje cele strategiczne i jednocześnie stworzyła szczególny klimat dla swoich pracowników, w którym wszyscy (zarówno zwykli pracownicy, jak i menedżerowie oraz szef) będzie zainteresowany maksymalnymi zwrotami.

Co to jest teoria zaangażowania

W rzeczywistości dość trudno jest podać jakąkolwiek dokładną definicję lub jasno sformułować postulaty tej teorii, ponieważ opiera się ona na elementarnym zdrowym rozsądku. Trudność wiąże się również z tym, że przez długi czas do organizowania działań zarządczych stosowano często błędne, nieefektywne metody i teorie. Dzisiaj rozwój praktyk i teoriizaangażowanie jest w końcu zorientowane na rzeczywistość i zdrowy rozsądek.

Krótki opis teorii jest następujący: głównym zadaniem lidera organizacji jest stworzenie takiej atmosfery w przedsiębiorstwie, w której pracownicy mogliby wykazać się maksymalną produktywnością, czyli byliby obecni na swoich miejsca pracy nie tylko dlatego, że są zobowiązane, ale także z własnego pragnienia. Lojalność i zaangażowanie pracowników (OL) oznacza, że pracownicy są zainteresowani procesem pracy, zaangażowaniem, inicjatywą i odpowiedzialnością.

Dla każdego lidera niezwykle przydatni są pracownicy, którzy traktują swoje obowiązki tak samo, jak przedsiębiorca traktuje swój biznes lub jak każda osoba traktuje sprawy osobiste. Innymi słowy, zaangażowanie pracowników charakteryzuje, jak bardzo pracownicy są osobiście zainteresowani czynnością, która całkowicie zajmuje ich uwagę i czy są gotowi dołożyć wszelkich starań, aby ją wykonać.

Dlaczego potrzebujemy teorii zaangażowania

Doskonali, wydajni pracownicy to pragnienie prawie każdego pracodawcy, ale niewielu wie, jak można to osiągnąć. Teoria opisująca zaangażowanie pracowników i metody jego poprawy jest potrzebna jako narzędzie do wyeliminowania nieefektywnych praktyk zarządzania, które zakorzeniły się na przestrzeni wieków.

Statystyki sugerują, że bardzo mała liczba pracowników jest w pełni zaangażowana w proces pracy. Badanie zaangażowania pracowników w Foggy Albion pokazuje, że średniotylko dwanaście procent pracowników w większości firm jest rzeczywiście zainteresowanych ich działalnością. W przypadku przedsiębiorstw europejskich odsetek ten jest jeszcze niższy.

Oprócz zdefiniowania pojęcia zaangażowania, teoria pozwala określić środki i kierunek podniesienia tego wskaźnika. Według wielu współczesnych liderów sukces organizacji w dużej mierze zależy od stworzenia kultury korporacyjnej. Jest to system, w którym zaangażowanie personelu na wszystkich poziomach jest utrzymywane automatycznie.

Znaczenie

Aby zilustrować znaczenie zaangażowania pracowników, firmę można porównać do drużyny piłkarskiej. Jakie byłyby wyniki gier z 12% udziałem graczy? Nie może być mowy o sukcesie w tej dziedzinie, jeśli gracze nie są zajęci tym, co dzieje się na boisku, ale zbliżającymi się terminami, zbliżającymi się świętami, wiadomościami z Internetu i innymi rzeczami. Oczywiste jest, że przy efektywnym prowadzeniu drużyn piłkarskich niezmiennie stosuje się zasady zaangażowania, choć noszą one różne nazwy.

Czym naprawdę jest zaangażowanie pracowników

Zarządzanie zaangażowaniem personelu to zbiór zasad, działań i metod, osobliwe podejście. Z jego pomocą kierownictwo firmy otrzymuje kadrę kompetentnych, odpowiedzialnych, proaktywnych i aktywnych pracowników. Każdy z zaangażowanych pracowników wykazuje szczerą troskę o przedsiębiorstwo, w którym pracuje. Poświęca się całkowicie pracyproces i dokłada wszelkich starań, aby osiągnąć wysoką wydajność pracy.

Powinieneś mieć świadomość, że zaangażowanie personelu jest zawsze wzajemną interakcją, której uczestnikami są pracodawca i pracownik. Ten rodzaj relacji staje się możliwy, gdy istnieje między nimi zaufanie i szacunek. W dążeniu do wysokiego wiceprezesa szef lub kierownik przedsiębiorstwa musi zaangażować się w tworzenie jasnego i szerokiego systemu komunikacji. Powinien też wyraźnie wskazać pracownikom ich zadania, nadać im uprawnienia odpowiadające ich kompetencjom. Ponadto zwiększenie zaangażowania pracowników jest nierozerwalnie związane z komfortowymi warunkami pracy i odpowiednią kulturą korporacyjną.

Różnica między satysfakcją firmy a zaangażowaniem

Od lat 70. ubiegłego wieku teoria zarządzania była stale aktualizowana o nowe rozwiązania mające na celu poprawę i optymalizację procesu zarządzania personelem. Najbardziej interesujące i rozpowszechnione stały się następujące teorie:

• Zadowolenie z pracy.
• Lojalność pracowników.
• Uprawnienia pracowników.

Ich głównym założeniem jest motywowanie i zainteresowanie pracownika konkretną firmą. Teorie te są często mylone z teorią VP. Nie oznacza to, że w ogóle nie mają z tym nic wspólnego. Połączone i uzupełnione nowszymi koncepcjami zarządzania, mogą stanowić elementy dość solidnej teorii zaangażowania. Główna różnica między tymi koncepcjami polega na tym, że w przeciwieństwie do wysokiej satysfakcjifirma, lojalność i motywacja, zwiększenie zaangażowania pracowników prowadzi do poprawy następujących wskaźników:

• Jakość usług i obsługa klienta.
• Jakość produktu.
• Wydajność pracy.

Następuje również znaczne zmniejszenie absencji, spóźnienia i nieuprawnionej nieobecności w miejscu pracy, co oznacza wzrost retencji pracowników.

Zaangażowany pracownik: kim on jest?

Tak więc zaangażowanie, motywacja personelu sprawiają, że pracownicy nie tylko są osobami obecnymi w miejscu pracy, ale są świadomymi i odpowiedzialnymi uczestnikami procesu pracy. Wolą szukać nowych metod i pomysłów na usprawnienie swoich działań, niż akceptować istniejące zasady i ustalone sposoby pracy jako jedyne możliwe.

Można argumentować, że prawdziwie zaangażowany pracownik ma następujące cechy:

• Wchłonięcie w pracy. Dzień pracy mija mu szybko.
• Utrzymuj koncentrację przez dłuższy czas.
• Poczucie silnego emocjonalnego związku z firmą.
• Pasja do pracy (entuzjazm).
• Dążenie do poszerzania zakresu swojej działalności (elastyczność).
• Dostosowywanie się do zmieniających się okoliczności.
• Dążenie do rozwoju umiejętności zawodowych.
• Nie ma potrzeby otrzymywania przypomnień i zamówień.
• Wykonywanie zadań na czas.
• Wytrwałość.
• Inicjatywa.
• Orientacja narealizacja planów, celów.
• Integralność.
• Odpowiedzialność i zobowiązania.
• Oddanie pracy.

Pod wieloma względami pielęgnowanie pracowników o takich cechach staje się możliwe dzięki odpowiedniej kulturze korporacyjnej.

Jak mierzyć zaangażowanie pracowników

Aby poprawić dowolny wskaźnik, należy go najpierw zmierzyć. Podczas oceny zjawisk, na które ma wpływ czynnik ludzki, uzyskanie wiarygodnych i obiektywnych danych może być niezwykle trudne.

Ocenę zaangażowania personelu dokonują specjaliści na podstawie badania ogólnych zasad kształtowania zaangażowania. Wiedząc, jak zachodzi to zjawisko, możesz je ocenić i obliczyć wskaźnik zaangażowania (II).

Ta technika opiera się na fakcie, że VP zawiera trzy elementy:

• Uczestnictwo w rozwiązywaniu problemów o znaczeniu korporacyjnym.
• Ogólny poziom zainteresowania pracą.
• Orientacja na zwiększenie produktywności, a także poziomu inicjatywy.

Wszystkie te czynniki zaangażowania pracowników mają duży wpływ na obliczanie IQ. Jednak ich udział we wskaźniku liczbowym liczonym dla różnych firm będzie różny. Na przykład w przypadku IoT organizacji o ambitnych celach korporacyjnych decydująca będzie wartość pierwszego czynnika. Wynika to z faktu, że takie przedsiębiorstwa dążą do zaangażowania większości swoich pracowników w rozwiązywanie wspólnych problemów. Jednak subtelnośćjest to, że optymalna wartość tego czynnika w IW nie będzie większa niż 50 procent, ponieważ dobrzy zwykli pracownicy są zaangażowani we własny proces pracy.

Z reguły wartość trzeciego czynnika w ocenie VP jest minimalna. Oczywiście jest brany pod uwagę, ale rzadko przekracza 20 proc. Nie jest to zaskakujące, ponieważ skuteczność innowacji zależy od tego, w jaki sposób są one wdrażane i wykorzystywane podczas przepływu pracy.

Pytania: istota odbioru

Głównym źródłem informacji o poziomie wiceprezesów jest w pewien sposób ankieta wśród pracowników firmy. Najbardziej pouczająca jest ankieta, która na życzenie pracodawcy może być otwarta lub anonimowa.

W zależności od wielkości firmy i skali badań ankiety mogą zawierać zupełnie inną liczbę pozycji. Pytania są formułowane w tradycyjny sposób lub oferują zgodę/nie zgadzam się z tezą.

Formularz odpowiedzi może zawierać opcje (testy) lub pytania pozostają otwarte. Charakter odpowiedzi daje wyobrażenie o stopniu zaangażowania personelu w organizację.

Przykłady kluczowych pytań

Istnieje kilka uniwersalnych pytań, na które odpowiedzi mogą dostarczyć ogólnych informacji o poziomie wilgotności względnej:

• Czy wiesz, jakich wyników oczekuje Twój menedżer?
• Czy masz materiały i sprzęt, których potrzebujesz do swojej pracy?
• Czy masz okazję każdego dnia w pracy zrobić coś, w czym jesteś bardzo dobry?
• Czy w ciągu ostatniego tygodnia otrzymałeś pochwały lub nagrody za dobrze wykonaną pracę?
• Czy Twój kierownik lub pracownik wykazuje troskę o Twój rozwój osobisty?
• Czy masz kolegę, który zachęca Cię do rozwoju zawodowego?
• Czy Twoi pracownicy i menedżer biorą pod uwagę Twoją profesjonalną opinię?
• Czy uważasz, że stwierdzenie jest prawdziwe: dzięki celom przedsiębiorstwa zdaję sobie sprawę z wagi mojej pracy?
• Czy Twoi pracownicy są zainteresowani wykonywaniem wysokiej jakości pracy?
• Czy masz znajomego w pracy?
• Czy rozmawiałeś o swoich postępach w ciągu ostatnich sześciu miesięcy z kimś w pracy?
• Czy nauczyłeś się czegoś nowego i rozwijałeś się zawodowo w ciągu ostatnich sześciu miesięcy?

Po przeanalizowaniu otrzymanych danych kierownictwo firmy decyduje o zmianach w kulturze korporacyjnej i określa, jakie metody zaangażowania personelu zostaną zastosowane (a dokładniej w celu jego zwiększenia).

Co można zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie

Istnieje kilka uniwersalnych technik, które pozwalają osiągnąć imponujące wyniki już wkrótce po wdrożeniu:

1. Utrzymywanie zaangażowania podczas budowania zespołu. Mając wybór, lepiej dać pierwszeństwo tym kandydatom, którzy są lojalni wobec przedsiębiorstwa i chcieliby korzystać z wytwarzanego produktu. Znając produkty, będą mogli działać bardziej elastycznie i nieszablonowopodejść do rozwiązania nietypowych sytuacji i przyczynić się do poprawy jego jakości. Aktywni i zaangażowani pracownicy mają wpływ na swoich współpracowników.
2. Wyznaczanie konkretnych i jasnych celów. Pracownicy, którzy znają skład i cel swoich obowiązków zawodowych, pracują z największą produktywnością. W takim przypadku ogólne sformułowanie nie przyniesie pożądanego skutku. Oznacza to, że wezwanie do bycia najlepszym nie zadziała: należy wyjaśnić, jakie przywileje nastąpią po osiągnięciu wyniku. Musisz również wstępnie poinformować zespół o standardach firmy, algorytmach jej pracy i normach zachowania.
3. W odpowiednim czasie zachęta. Coś tak prostego i taniego jak zachęty niepieniężne może być niezwykle skuteczną dźwignią zwiększającą zaangażowanie. Uznanie zasług pracownika i jego wkładu we wspólną sprawę musi być nacechowane pochwałą, gdyż ma to ogromny wpływ na nastroje pracowników i ich chęć do pracy. Oczywiście nie powinno to zastępować tradycyjnych nagród: nagród, premii, dyplomów.
4. Dawanie każdemu pracownikowi możliwości rozwoju. W celu utrzymania zainteresowania pracowników czynnościami zawodowymi, a także zademonstrowania im ogólnego toku przedsiębiorstwa, eksperci zalecają organizowanie szkoleń, seminariów i innych wydarzeń publicznych.

Na takich spotkaniach zaleca się zwracanie uwagi na wyrażanie koncentracji firmy na przyszłości, jej planach i osiągnięciach. Nawiasem mówiąc, tutaj możesz uzyskać dobre opinie od państwa.

Wskazanemetodologia zaangażowania personelu jest daleka od pełnej listy, ponieważ każde przedsiębiorstwo wybiera strategię biorąc pod uwagę własne możliwości i zadania, ponieważ każda organizacja ma inny poziom zaangażowania personelu.