Lista pracowników przedsiębiorstwa. Dostępność zasobów pracy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Badanie struktury kadrowej i ocena potencjału pracowniczego przedsiębiorstwa to najważniejsze zadanie jego kierownictwa i odpowiedzialnych specjalistów. W ramach jego rozwiązania można zastosować metody polegające na wyliczeniu takiego wskaźnika jak lista płac pracowników. Jaka jest jego specyfika? Jak można to zastosować w praktyce?

Co to są listy płac?

Lista płac pracowników przedsiębiorstwa powinna obejmować wszystkich pracowników zatrudnionych w pracy stałej, sezonowej lub tymczasowej – od momentu przyjęcia do kadry organizacji. Jednocześnie zarówno specjaliści obecni w pracy, jak i nieobecni są codziennie uwzględniani na liście płac.

Zasady rozliczania pracowników ustanowione prawem wymagają odzwierciedlenia w wykazie:

- pracownicy, którzy faktycznie przybyli do pracy, a także ci, którzy nie wykonywali swoich funkcji pracowniczych z powodu przestojów;

- pracownicy, którzy są w podróżach służbowych, utrzymując płace wfirma;

- pracownicy, którzy nie pojawili się w pracy z powodu choroby;

- pracownicy, którzy nie przybyli do miejsca pracy z powodu wykonywania obowiązków publicznych;

- pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin lub tygodniowo lub w niepełnym wymiarze godzin;

- pracownicy organizacji rolniczych;

- specjaliści przyjęci do stanu na okres próbny;

- pracownicy wykonujący pracę w domu;

- obywatele, którzy studiują w instytucjach wydziałowych;

- obywatele, którzy czasowo zajmują się pracą w rolnictwie, utrzymując pensje na głównym stanowisku.

Jednocześnie w przypadku uwzględnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, na liście płac nie są uwzględniani pracownicy, którzy zgodnie z prawem pracują w skróconym grafiku – np. ze względu na niepełnoletni, pracują w niebezpieczne warunki. Również kobiety mogą pracować w skróconym harmonogramie, które mają zapewnione dodatkowe przerwy w realizacji działań związanych z porodem w celu nakarmienia dziecka.

Pełna lista kategorii pracowników, które powinny być uwzględnione na liście płac przedsiębiorstwa, znajduje się w instrukcji dotyczącej statystyk liczby pracowników zatwierdzonej przez Państwowy Komitet Statystyczny ZSRR w 1987 r. (Instrukcja nr 17- 10-0370 z dnia 17 września 1987 r.). Warto zauważyć, że to źródło prawa nadal obowiązuje, a jego jurysdykcja znajduje się na poziomie federalnym.

Wynagrodzenia: główne kategoriespecjaliści

Ogólnie rzecz biorąc, lista pracowników przedsiębiorstwa jest reprezentowana przez 3 główne kategorie specjalistów:

- praca na stałe lub ponad rok na podstawie umowy o pracę;

- wydawane czasowo - na okres nieprzekraczający 2 miesięcy, a w przypadku zastąpienia czasowo nieobecnego specjalisty - na okres nieprzekraczający 4 miesięcy;

- praca na podstawie umowy sezonowej, która zawierana jest na okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Ale wiele zależy od treści umów, które ustanawiają stosunki prawne między konkretnym pracownikiem a pracodawcą. Można zauważyć, że lista płac pracowników za weekend lub dzień wolny od pracy powinna być liczona zgodnie z odpowiednim wskaźnikiem odnotowanym w poprzednim dniu roboczym. Podobnie - jeśli weekendy lub święta to 2 lub więcej. Lista płac każdego z nich powinna być równa odpowiadającemu wskaźnikowi za dzień roboczy poprzedzający pierwszy weekend lub święto.

Tak więc ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje dość skomplikowaną klasyfikację pracowników objętych listą płac przedsiębiorstw. Przydatne byłoby również zastanowienie się, które kategorie specjalistów nie znajdują się na liście pracowników zgodnie ze standardami przyjętymi przez Państwowy Komitet Statystyczny ZSRR.

Którzy pracownicy nie są uwzględnieni na liście?

W tym przypadku mówimy o pracownikach, którzy:

- nie są zaliczani do personelu przedsiębiorstwa i wykonują swoje funkcje pracownicze zgodnie z umową o jednorazową pracę;

- wydawany przedsiębiorstwu w niepełnym wymiarze godzin przez inne organizacje;

- pozyskał firmę na podstawie umowy z organizacją rządową;

- czasowo zarejestrowani do pracy w innej firmie, mimo że nie zachowują wynagrodzenia na głównym stanowisku;

- wysyłane na studia bez pracy i otrzymujące stypendium na koszt pracodawcy;

- uczniowie szkół podczas poradnictwa zawodowego;

- pracownicy przechodzący szkolenie do dalszej pracy w nowych przedsiębiorstwach;

- młodzi profesjonaliści, którzy po ukończeniu studiów przebywają na firmowym urlopie płatnym;

- wysłał list rezygnacyjny do działu personalnego, a także zaprzestał pracy przed upływem okresu ostrzeżenia lub w przypadku jego braku.

Jednocześnie, jeśli pracownik w jednej firmie wykonuje pracę za dwie, półtorej lub mniej niż jedną stawkę lub jest zatrudniony przez jedną firmę jako wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin, wówczas jest liczone jako jedna osoba na liście specjalistów.

Lista płac na określoną datę powinna obejmować wszystkich pracowników, którzy zostali zatrudnieni od tej daty, a jednocześnie nie powinna obejmować zwolnionych specjalistów.

Wraz z listą płac ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej zawiera normy, według których można określić średnią liczbę pracowników. Przyjrzyjmy się bliżej jego specyfice.

Do czego służą wskaźnikiśrednia liczba pracowników?

Rozważane wskaźniki mogą być wykorzystane ze względu na dość częste zmiany w strukturze stanu przedsiębiorstwa. Przeciętne zatrudnienie (kalkulator jest głównym narzędziem do jego wyznaczania) jest obliczane według następującego wzoru: suma wynagrodzeń pracowników firmy za wszystkie dni w okresie sprawozdawczym - np. miesiąc, dzielona jest przez liczbę dni odpowiedniego okresu. Można też przyjąć np. sumę za rok do miesiąca i podzielić przez 12. Konkretny sposób zastosowania formuły zależy od zadań, jakie stoją przed obsługą kadrową przedsiębiorstwa.

W praktyce średnią liczbę pracowników firmy można określić na przykład do celów sprawozdawczych. W tym przypadku odpowiedni wskaźnik jest podawany wraz z listą płac, która jest ustalona na określoną datę: w ten sposób liczba specjalistów jest podawana średnio w okresie sprawozdawczym - miesiąc, kwartał, półrocze, rok.

Wykorzystanie listy płac w ocenie zasobów pracy

Praktyczne zastosowanie wskaźników, takich jak lista lub przeciętne zatrudnienie, może być również przeprowadzone w ramach oceny siły roboczej przedsiębiorstwa. Przyjrzyjmy się temu aspektowi bardziej szczegółowo.

Istnieje wiele cech siły roboczej analizowanych przez działy personalne przedsiębiorstw i inne zainteresowane struktury związane z biznesem. Siła robocza to jeden z kluczowych zasobów każdej organizacji.kwalifikacje i inne istotne cechy, które decydują o konkurencyjności modelu biznesowego firmy, dzięki czemu menedżerowie firmy mogą zwracać baczną uwagę na jego ocenę.

Podstawowe cechy siły roboczej

Wśród najważniejszych cech siły roboczej:

- zysk;

- frekwencja;

- faktycznie pracujący specjaliści.

Pod bezwzględnym wzrostem zasadne jest zrozumienie różnicy między wskaźnikiem liczby specjalistów na początku i na końcu danego okresu sprawozdawczego. Z kolei obliczając stosunek odpowiedniego wskaźnika na koniec i początek okresu sprawozdawczego można określić tempo wzrostu siły roboczej. Takie wskaźniki są ważne w przypadku ilościowej oceny potencjału pracy firmy.

Ponadto działy personalne przedsiębiorstw mogą rozwiązywać problemy związane z planowaniem struktury personelu w oparciu o przydział specjalistów do określonych kategorii pracowników. Jednym z najistotniejszych wskaźników zastosowanych w tym przypadku jest lista obecności pracowników. Odzwierciedla liczbę pracowników, którzy w ciągu dnia przychodzą do swojego miejsca pracy. Wskaźnik ten można wyznaczyć biorąc pod uwagę różne korekty – na przykład takie, które uwzględniają przewidywaną nieobecność pracowników.

Innym ważnym parametrem charakteryzującym dostępność zasobów pracy firmy jest liczba faktycznie pracujących specjalistów. Ma zasadniczą różnicę w szczególności w stosunku do ilości obecności - ponieważ parametr, o którym mowa, nie jestuwzględnia taki wskaźnik jak ilość przestojów całodniowych, czyli takich, podczas których specjaliści nie rozpoczęli pracy w ciągu całego dnia roboczego zgodnie z harmonogramem.

Ocena zasobów pracy: niuanse

Rozważmy bardziej szczegółowo, w jaki sposób można wykorzystać te wskaźniki do oceny personelu firmy. Siła robocza jest, jak zauważyliśmy powyżej, najważniejszym zasobem organizacji, dlatego zarządzanie nią musi być racjonalne i odzwierciedlać specyfikę budowania modelu biznesowego przedsiębiorstwa.

Głównym celem kierownictwa i kompetentnych pracowników firmy w tym przypadku jest zapewnienie maksymalnej wydajności pracy w celu zwiększenia ilości towarów lub usług dostarczanych na rynek, a także zapewnienie wysokiej wydajności w organizacja produkcji. W tym celu kierownictwo może ocenić strukturę personelu przedsiębiorstwa w celu zidentyfikowania: zaopatrzenia firmy i jej działów strukturalnych w niezbędne zasoby pracy, wskaźniki rotacji personelu, wskaźniki charakteryzujące wydajność pracy w przedsiębiorstwie, efektywność wykorzystania pracy czas przez pracowników firmy, racjonalność korzystania z funduszu płac przez przedsiębiorstwo.

Źródłami danych, za pomocą których można uzyskać kluczowe wskaźniki do rozwiązania tych zadań – takie jak np. liczba pracowników organizacji, ich lista czy średnie wskaźniki zatrudnienia, są najczęściej dokumenty sprawozdawcze – np., formularz nr P-4, a także wewnętrzne firmowe źródła danych - np.karty czasu pracy opracowane przez specjalistów HR.

Dane dotyczące zasobów ludzkich: kolejność oceny

Rozważmy teraz kolejność, w jakiej można przeprowadzić ocenę zasobów ludzkich przedsiębiorstwa.

Korzystając z rozważanych wskaźników, kompetentni specjaliści działu HR firmy w pierwszej kolejności analizują je pod kątem zgodności z zaplanowanymi wskaźnikami. W przypadku zaobserwowania zmian ocenia się nie tylko jego cechy ilościowe, ale także jakościowe. W procesie analizy wskaźników dla niektórych kategorii specjalistów ujawnia się różne odchylenia od danych, które zostały zarejestrowane na koniec poprzednich okresów sprawozdawczych, i na podstawie porównania danych są one interpretowane. Jego głównym użytkownikiem jest kierownictwo organizacji, które może wykorzystać otrzymane dane do podejmowania decyzji:

- o zwiększaniu personelu firmy;

- o zmianie struktury kadrowej firmy w celu poprawy wydajności pracy w przedsiębiorstwie;

- o dokonywaniu zmian w strukturze zarządzania organizacją w celu zwiększenia efektywności komunikacji pomiędzy pracownikami firmy w rozwiązywaniu określonych problemów.

Warto zauważyć, że lista pracowników firmy, ich średnia liczba oraz inne cechy wykorzystywane w ocenie potencjału pracowniczego firmy są w wielu przypadkach uzupełniane innymi wskaźnikami, dzięki którym analiza struktury kadrowej firmy jest jeszcze bardziej pouczająca. Na przykład można wziąć pod uwagę skład kwalifikacyjny państwaprzedsiębiorstwa, jego strukturę pod względem umiejętności zawodowych i kompetencji pracowników. W wielu przypadkach, podejmując decyzje o optymalizacji struktury kadrowej, kadra kierownicza i kierownictwo firmy mogą skupić się na podnoszeniu kwalifikacji specjalistów, a nie na stosowaniu określonych środków organizacyjnych, mających na celu poprawę modelu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie.

Ale w wielu przypadkach rzeczywista dostępność specjalistów o takim czy innym profilu ma większe znaczenie. Równie dobrze może się okazać, że w przedsiębiorstwie brakuje kadry o wymaganym poziomie kwalifikacji.

Korzystanie z szacowania siły roboczej w celu rozszerzenia działalności

Analiza struktury kadrowej firmy może być również wykorzystana w rozwiązywaniu problemów charakteryzujących ekspansję firmy. Szczegółowe badanie potencjału pracy głównego przedsiębiorstwa, wskaźniki wydajności pracy pracowników, którzy działają w tej firmie, poprawią efektywność wdrażania nowych zdolności przedsiębiorstwa - na przykład podczas otwierania kolejnej linii produkcyjnej w innym mieście. Dostępność gotowych danych analitycznych pozyskiwanych przez specjalistów HR i menedżerów głównej firmy pozwoli na sporządzenie typowej tabeli obsadowej, optymalne harmonogramy pracy oraz podział stanowisk specjalistycznych pomiędzy różne działy strukturalne przedsiębiorstwa.

CV

Tak więc obliczanie listy płac, a także liczbypracowników firmy w oparciu o wartości średnie, uzupełnione innymi istotnymi wskaźnikami charakteryzującymi potencjał pracy firmy - np. frekwencja, pozwala kierownictwu firmy rozwiązywać najważniejsze zadania związane ze zwiększeniem wydajności pracy w przedsiębiorstwie, optymalizacją wydajności pracy i wdrażanie nowych możliwości przedsiębiorstwa.

Ważne jest podejście do analizy odpowiednich wskaźników w sposób kompleksowy, uwzględniający cechy kwalifikacyjne poszczególnych grup specjalistów, specyfikę trendów rynkowych oraz, co również bardzo ważne, aktualne przepisy ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Pomyślne rozwiązanie takich zadań pozwoli firmie być bardziej konkurencyjną na rynku, gotową do realizacji zarówno strategii wzrostu, jak i planów mających na celu utrzymanie stabilnego rozwoju firmy.