Organizacja samoucząca się: koncepcja, tworzenie i zasady

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

W dziedzinie zarządzania przedsiębiorstwem organizacja ucząca się to firma, która przyczynia się do rozwoju swoich pracowników i stale się przekształca. Koncepcja powstała dzięki pracy i badaniom Petera Senge i jego współpracowników.

Organizacje samouczące się rozwijają się w wyniku nacisków, z jakimi borykają się nowoczesne firmy i umożliwiają im utrzymanie konkurencyjności w środowisku biznesowym.

Funkcje

Istnieje wiele definicji organizacji uczącej się, a także jej typologii. Peter Senge stwierdził w wywiadzie, że pojęcie to odnosi się do grupy ludzi pracujących razem, aby poprawić swoje możliwości i osiągnąć rezultaty, których naprawdę potrzebują. Senge spopularyzował koncepcję organizacji uczących się w swojej książce Piąta dyscyplina. W pracy zaproponował co następuje.

Myślenie systemowe

Koncepcja organizacji uczącej się wyewoluowała z dzieła zwanego zbiorową inteligencją. To jest dokładnie podstawa, która pozwala ludziom studiować biznes jako przedmiot ograniczony.

Organizacje akademickie stosują tę metodę myślenia podczas oceny swojej firmy i dysponują systemami informatycznymi, które mierzą wydajność przedsiębiorstwa jako całości i jego różnych komponentów. Umysł systemowy twierdzi, że wszystkie cechy muszą być od razu widoczne w organizacji, aby mogła się ona uczyć. Brak niektórych z tych zasad oznacza, że firma nie osiągnie swojego celu.

Jednak O'Keeffe uważa, że cechy organizacji uczącej się są czynnikami, które są nabywane stopniowo, a nie rozwijane jednocześnie.

Doskonałość osobista

To jest nazwa zaangażowania osoby w proces uczenia się. Dla organizacji istnieje przewaga konkurencyjna – siła robocza, która może uczyć się szybciej niż pracownicy innych firm.

Uczenie się to coś więcej niż tylko zdobywanie informacji. Pozwala Ci być bardziej produktywnym, ucząc się wykorzystywania wszystkich swoich umiejętności w pracy w najbardziej wartościowy sposób. Osobiste mistrzostwo przejawia się również duchowo, np. poprzez klarowność skupienia, osobistą wizję i zdolność do obiektywnej interpretacji rzeczywistości.

Indywidualne uczenie się odbywa się poprzez szkolenie personelu, rozwój i ciągłe samodoskonalenie. Jednak edukacji nie można narzucać osobie, która jest na nią odporna. Badania pokazują, że duża część uczenia się w miejscu pracy ma charakter marginalny i nie jest produktem formalnego rozwoju. Dlatego ważne jest, aby zwracać uwagę na kulturę, w którejumiejętności osobiste są ćwiczone w życiu codziennym.

Koncepcja organizacji uczącej się została opisana jako proces indywidualnego rozwoju. Oznacza to, że powinna posiadać mechanizmy indywidualnej edukacji, które następnie przekładają się na uczenie organizacyjne. Doskonałość osobista umożliwia wiele pozytywnych rezultatów, takich jak poczucie własnej skuteczności, motywacja, poczucie odpowiedzialności, zaangażowanie, cierpliwość i skupienie się na istotnych kwestiach, a także równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.

Modele psychiczne

To są nazwy założeń i uogólnień, które są ważne dla osób i organizacji. Osobiste modele umysłowe opisują, co ludzie mogą, a czego nie mogą wykryć. Dzięki selektywnej inwigilacji są w stanie ograniczyć nadzór pracowników.

Aby być organizacją uczącą się, modele te muszą być precyzyjnie zdefiniowane. Ludzie mają tendencję do trzymania się teorii. Podobnie w organizacjach mają tendencję do posiadania „wspomnień”, które zachowują pewne zachowania, normy i wartości. Podczas tworzenia środowiska uczenia się ważne jest, aby zastąpić konfrontacyjne relacje otwartą kulturą, która promuje eksplorację i zaufanie.

Aby osiągnąć ten cel, organizacja ucząca się potrzebuje mechanizmów do definiowania i oceny teorii działania. Niepożądane wartości należy odrzucić w procesie zwanym „uczeniem się”.

Wang i Ahmed nazywają to "uczeniem się w trzech cyklach". W przypadku organizacji problemy pojawiają się, gdy modele mentalne rozwijają się poniżej poziomuświadomość. Dlatego ważne jest, aby badać kwestie biznesowe i aktywnie kwestionować obecne praktyki biznesowe, zanim zostaną one włączone do nowych projektów.

Wspólna wizja

Rozwój tej zasady organizacji samouczącej się jest ważny dla motywowania pracowników do nauki, ponieważ tworzy wspólną tożsamość, która zapewnia skupienie i energię na edukację. Najbardziej udane wizje opierają się na indywidualnych zasadach pracowników na wszystkich poziomach organizacji. W ten sposób tworzenie wspólnego punktu widzenia może być utrudnione przez tradycyjne struktury, w których wszystko jest narzucane z góry.

Organizacje uczące się mają zwykle płaskie, zdecentralizowane struktury korporacyjne. Ogólna wizja często polega na tym, aby dobrze sobie radzić z konkurentem. Jednak Senge in The Self-Learning Organization stwierdza, że są to cele tymczasowe. I sugeruje, że w firmie muszą istnieć długoterminowe zasady.

Brak jasno określonego celu może negatywnie wpłynąć na organizację. Stosowanie praktyki wspólnej wizji tworzy odpowiednie środowisko do rozwijania zaufania poprzez komunikację i współpracę w organizacji. Wynikająca z tego wspólna wizja zachęca uczestników do dzielenia się własnymi doświadczeniami i opiniami, wzmacniając w ten sposób wyniki sesji organizacyjnej.

Szkolenie zespołowe

Zaletą rozwoju zbiorowego lub opartego na współpracy jest to, że personel rośnie szybciej, a zdolność organizacji do rozwiązywania problemów poprawia się dziękidostęp do wiedzy i doświadczenia. Organizacje uczące się posiadają struktury, które ułatwiają uczenie się w grupie dzięki funkcjom takim jak przekraczanie granic i otwartość.

Na spotkaniach zespołowych uczestnicy mogą uczyć się od siebie lepiej, skupiając się na słuchaniu, unikaniu przerw, okazaniu zainteresowania i reagowaniu. W wyniku praktyki samouczącej się organizacji ludzie nie powinni ukrywać ani ignorować swoich różnic. W ten sposób wzbogacają swoje zbiorowe zrozumienie.

Nauka zespołowa w najlepszym wydaniu:

• umiejętność rozważnego myślenia w złożonych kwestiach;
• zdolność do podejmowania innowacyjnych, skoordynowanych działań;
• możliwość tworzenia sieci, która pozwala innym zespołom robić to samo.

Zespół koncentruje się na przekazywaniu zarówno cichych, jak i wyraźnych informacji w grupie oraz tworzeniu środowiska, w którym może rozwijać się kreatywność. Zespół uczy się wspólnie myśleć.

Nauka zespołowa to proces adaptacji i rozwijania umiejętności osiągania wyników, których naprawdę chcą jego członkowie. Edukacja zbiorowa wymaga od ludzi dialogu i dyskusji, dlatego członkowie zespołu muszą rozwijać otwartą komunikację o wspólnym znaczeniu i zrozumieniu.

Jedną z cech charakterystycznych organizacji uczącej się jest posiadanie doskonałych struktur zarządzania wiedzą w celu tworzenia, nabywania, rozpowszechniania i osadzania wiedzy w całej firmie. Edukacja zespołowa wymaga dyscypliny i rutyny. Rozwój zbiorowy to tylko jeden z elementów cyklu uczenia się. Aby okrążyćzamknięte, musi zawierać wszystkie pięć zasad, o których mowa powyżej.

Ta kombinacja zachęca organizacje do podążania w kierunku bardziej połączonego sposobu myślenia. Firma musi stać się bardziej społecznością, w której pracownicy mogą czuć się zaangażowani we wspólną sprawę.

Jakie są zasady organizacji uczącej się

Firmy nie stają się organicznie instytucjami edukacyjnymi. Istnieją pewne czynniki, które zachęcają ich do zmiany. Wraz z rozwojem organizacji tracą zdolność uczenia się, ponieważ struktury firmy i indywidualne nastawienie stają się sztywne. Gdy pojawiają się problemy, oferowane rozwiązania są często krótkoterminowe i pojawiają się ponownie w przyszłości.

Aby zachować konkurencyjność, wiele organizacji dokonało restrukturyzacji i w firmie jest mniej osób. Oznacza to, że ci, którzy pozostaną, muszą pracować wydajniej. Jednak w rzeczywistości, aby stworzyć przewagę konkurencyjną, firmy muszą uczyć się szybciej niż ich konkurenci i rozwijać kulturę reakcji klientów.

Chris Argyris zidentyfikował potrzebę utrzymywania przez organizacje wiedzy o nowych produktach i procesach. A także zrozumieć, co dzieje się w otoczeniu zewnętrznym i tworzyć kreatywne rozwiązania z wykorzystaniem wiedzy i umiejętności wszystkich pracowników firmy. Wymaga to współpracy między jednostkami i grupami, swobodnej i rzetelnej komunikacji oraz kultury zaufania.

Pozytywy

Jedną z głównych zalet oferowanych przez organizację szkoleniową jest konkurencyjność. Może opierać się na różnych strategiach uzyskanych poprzez kolektywne uczenie się.

Jednym ze sposobów uzyskania przewagi konkurencyjnej jest strategiczna elastyczność. Ciągły napływ nowych doświadczeń i wiedzy sprawia, że organizacja jest dynamiczna i gotowa na zmiany. W stale zmieniającym się środowisku instytucjonalnym może to być kluczowy czynnik przewagi.

Lepsze zarządzanie organizacją, inwestycje i działania operacyjne mogą również przynieść korzyści firmie uczącej się.

Następną przewagą konkurencyjną firmy mogą być niższe ceny i lepsza jakość produktów. Dzięki uczeniu się organizacji można opracować nowe strategie zarządzania kosztami i zróżnicowania.

Inne korzyści organizacji uczącej się:

• utrzymanie innowacyjności i konkurencyjności;
• zwiększona wydajność;
• Wiedza umożliwiająca lepsze łączenie zasobów z potrzebami klientów;
• poprawa jakości wyników na wszystkich poziomach;
• poprawienie wizerunku firmy poprzez skupienie się na ludziach;
• wzrost tempa zmian w organizacji;
• wzmacniają poczucie wspólnoty w organizacji;
• szybsze podejmowanie długoterminowych decyzji;
• Poprawa dzielenia się wiedzą.

Bariery

Nawet w towarzystwieW przypadku organizacji samouczącej się problemy mogą spowolnić proces rozwoju lub spowodować jego regres. Większość z nich wynika z tego, że przedsięwzięcie nie obejmuje w pełni wszystkich niezbędnych aspektów. Po zidentyfikowaniu tych problemów można rozpocząć prace nad ich naprawą.

Niektóre organizacje mają trudności z przyjęciem osobistej doskonałości, ponieważ jako koncepcja jest ona niematerialna, a korzyści nie są ilościowe. Samorozwój można nawet postrzegać jako zagrożenie dla przedsiębiorstwa. I to nie jest tylko teoria, problem jest całkiem realny, jak wskazuje P. Senge w The Self-Learning Organization. Pisze, że jeśli ludzie nie uczestniczą w ogólnym rozwoju, samoopanowanie można wykorzystać do promowania własnych osobistych wizji. W niektórych organizacjach brak kultury uczenia się może być przeszkodą w uczeniu się. Należy stworzyć środowisko, w którym ludzie będą mogli dzielić się wiedzą, nie deprecjonując ani nie ignorując. Model organizacji uczącej się musi w pełni zgadzać się z eliminacją tradycyjnych struktur hierarchicznych.

Opór wobec rozwoju może pojawić się w organizacji, jeśli nie ma wystarczającego uczestnictwa na poziomie indywidualnym. Dzieje się tak często w przypadku osób, które czują się zagrożone zmianą lub czują, że mają coś do stracenia. Bardziej prawdopodobne jest, że mają zamknięty umysł i nie chcą wchodzić w interakcje z modelami mentalnymi. Jeśli nauka nie jest prowadzona konsekwentnie w całej organizacji, rozwój może być postrzegany jako elitarny i ograniczony do poziomu wyższego szczebla. W tym przypadku edukacja nie będziepostrzegane jako wspólna wizja. Jeśli uczenie się jest obowiązkowe, to może być postrzegane jako forma kontroli, a nie rozwoju osobistego. Edukacja i dążenie do samokontroli powinny być indywidualnym wyborem, więc zajęcia przymusowe nie zadziałają.

Ponadto, jak napisał Peter Senge, organizacja samoucząca się, jeśli jest duża, może stać się przeszkodą w wewnętrznym dzieleniu się wiedzą. Gdy liczba pracowników przekracza 150, rozwój zbiorowy jest drastycznie ograniczony ze względu na większą złożoność formalnej struktury organizacyjnej, słabsze relacje z pracownikami, mniejsze zaufanie i mniej efektywną komunikację.

Tak więc, wraz ze wzrostem wielkości jednostki organizacyjnej, wydajność wewnętrznego przepływu wiedzy gwałtownie spada.

Na podstawie swoich badań nad próbami zreformowania szwajcarskiej poczty, Matthias Finger i Silvia Bűrgin Brand przedstawiają użyteczną listę ważniejszych niedociągnięć w koncepcji organizacji uczącej się. Dochodzą do wniosku, że nie jest możliwe przekształcenie biurokratycznej organizacji wyłącznie poprzez inicjatywy edukacyjne. Uważają, że zmiany mogły być mniej groźne i bardziej akceptowalne dla uczestników.

Problemy przy przejściu na organizację edukacyjną

Książka Dance of Change stwierdza, że istnieje wiele powodów, dla których organizacja ma problemy z przekształceniem się w firmę uczącą się.

Po pierwsze, przedsiębiorstwo nie ma wystarczająco dużo czasu. Pracownicy izarządzania, mogą istnieć inne kwestie, które mają pierwszeństwo przed próbą zmiany kultury Twojej organizacji. Zespół może nie być w stanie przydzielić czasu, jeśli instytucja nie zapewni odpowiedniej pomocy. Aby firma się zmieniła, musi wiedzieć, jakie kroki podejmuje, aby rozwiązać problemy, z którymi się boryka. Rozwiązanie może wymagać mentora lub trenera, który jest dobrze zorientowany w koncepcji organizacji uczącej się.

Poza tym zmiana może nie odpowiadać potrzebom firmy. Należy poświęcić czas na bieżące sprawy organizacji i jej codzienne sprawy. Aby sprostać temu wyzwaniu, strategia musi być budowana inteligentnie. Organizacja musi określić, jakie są jej problemy przed rozpoczęciem transformacji. Nauka powinna pozostać powiązana z wynikami biznesowymi, aby pracownikom łatwiej było powiązać naukę z codziennymi problemami. Problemy te są podkreślane na przykładach organizacji samouczących się w różnych krajach.