Podstawowe metody zarządzania zasobami ludzkimi

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2025-01-24 13:23

Jednym z najczęstszych terminów w ekonomii jest pojęcie „pracy”. Należą do nich osoby, które ze względu na swoje cechy intelektualne i psychofizyczne mogą wytwarzać usługi lub dobra materialne. Innymi słowy, jest to ta część populacji państwa, która jest zatrudniona w gospodarce lub w niej nie uczestniczy, ale jest zdolna do pracy.

Rozważane pojęcie jest używane w skali kraju i regionu, odrębnej gałęzi gospodarki narodowej lub w granicach określonej grupy zawodowej. Wraz z tym w ekonomii stosuje się inną koncepcję. Są to „zasoby ludzkie”. Termin ten niesie ze sobą nieco inny ładunek semantyczny i treść. Zasoby ludzkie są rozumiane jako główne bogactwo każdej organizacji. Co więcej, jego pomyślność staje się możliwa tylko wtedy, gdy wykorzystuje się je z uwzględnieniem interesów każdego pracownika. W końcu wtermin ten zawiera zestaw osobistych, psychologicznych i społeczno-kulturowych właściwości ludzi.

Definicja pojęcia

Rozwój nowoczesnego zarządzania jest niemożliwy bez rozpoznania coraz większej roli każdej osoby w procesach produkcyjnych. W obecnych warunkach, w których innowacje technologiczne znacznie przyspieszają, konkurencja nasila się, a gospodarka ulega globalizacji, głównym zasobem zwiększającym efektywność organizacji są zdolności przedsiębiorcze i twórcze, kwalifikacje i wiedza pracowników.

Przez cały XX wiek. Istotne zmiany zaszły w systemie zarządzania personelem organizacji. Początkowo pracownicy byli uważani jedynie za środek niezbędny do uzyskania wyniku. Dlatego w przedsiębiorstwach w ramach zarządzania technokratycznego istniał system zarządzania personelem. Jednocześnie ludzie byli traktowani na tym samym poziomie co maszyny, surowce i urządzenia, w ramach ich głównej funkcji - pracy, mierzonej kosztem czasu pracy.

W latach 50. i 60. ubiegłego wieku powstało zarządzanie personelem. Jednocześnie pracownika zaczęto uważać nie za osobę pełniącą funkcje pracownicze, ale za podmiot stosunków pracy, aktywny element środowiska wewnętrznego każdej organizacji. W tym samym okresie pojawiła się nowa koncepcja. Zatwierdził istnienie „kapitału ludzkiego”. Był to cały zespół cech odziedziczonych i nabytych (wykształcenie, wiedza zdobyta w miejscu pracy),zdrowie i inne składniki, które można wykorzystać do produkcji usług i towarów.

Z czasem pojawiła się koncepcja jeszcze bardziej pojemna. Pracownicy przedsiębiorstwa zaczęli być oceniani jako zasób ludzki o własnej specyfice ze względu na fakt, że:

1. Ludzie są inteligentni. Dlatego ich reakcja na jakikolwiek wpływ zewnętrzny (lub kontrolę) nie jest mechaniczna, ale ma znaczenie emocjonalne.
2. Ludzie, dzięki swojej inteligencji, są w stanie stale się doskonalić i rozwijać. A to jest najbardziej długoterminowe i najważniejsze źródło wzrostu wskaźników wydajności nie tylko dla każdej organizacji, ale także dla społeczeństwa.
3. Ludzie wybierają dla siebie określony rodzaj działalności. Może mieć charakter przemysłowy lub nieproduktywny, fizyczny lub umysłowy. Jednocześnie wszyscy wyznaczają sobie konkretne cele.

Jednak wiedza i umiejętności ludzi, ich profesjonalizm i kwalifikacje rozkładają się między nimi nierównomiernie. Dlatego każdy pracownik potrzebuje przekwalifikowania i stałego szkolenia, a także wsparcia motywacji do pracy.

Potrzeba zarządzania zasobami ludzkimi

Liderzy większości rosyjskich firm w swojej pracy skupiają się na kwestiach finansowych i produkcyjnych, a także marketingu. Jednocześnie tracą z oczu kwestie rozwoju systemu metod zarządzania zasobami ludzkimi.

Ten kierunek jest najważniejszym ogniwem w pracy lidera. W końcu stosowanie metod zarządzaniaZasoby ludzkie przedsiębiorstwa mają następujące cechy:

1. Ma bezpośredni wpływ na wartość (kapitalizację) firmy. Dzieje się tak dzięki wzrostowi wartości niematerialnych (polityka personalna, marka i potencjał intelektualny pracowników) wśród aktywów organizacji.
2. Jest to wewnętrzna kompetencja organizacji, która zapewnia jej przywództwo wśród konkurencji.
3. Pozwala odnoszącej sukcesy i dobrej firmie stać się liderem w określonym segmencie rynku.

Zarządzanie ludźmi to jeden z najważniejszych obszarów zarządzania organizacją. W końcu pracownicy każdej firmy są jej najważniejszym zasobem. To z ich pomocą powstają nowe produkty, gromadzone i wykorzystywane są środki, kontrolowana jest jakość produktu końcowego. Jednocześnie, w przeciwieństwie do innych rezerw, inicjatywa i możliwości pracowników są nieograniczone.

Opracowano różne metody zarządzania zasobami ludzkimi. Są to techniki i metody, za pomocą których kierownik kieruje działaniami zespołu roboczego, w tym poszczególnych wykonawców, co w efekcie umożliwia rozwiązywanie postawionych zadań.

Ponadto wszystkie metody zarządzania zasobami ludzkimi są narzędziami do praktycznego zastosowania praw ekonomii. Dlatego ich studiowanie i stosowanie odgrywa ważną rolę w praktycznym uzasadnianiu wszelkich decyzji kierownika dotyczących personelu, które przyczyniają się do realizacji zadań,które są priorytetami dla firmy.

Technologie HR

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest możliwe przy normalnym funkcjonowaniu takiego systemu, a także dzięki dostępności narzędzi wpływania na pracownika. To wszystko razem tworzy technologię HRM. W swojej najbardziej ogólnej formie oznacza usługi, umiejętności i techniki, które służą do zmiany dowolnego materiału.

Technologie wykorzystywane w zarządzaniu zasobami ludzkimi to:

• multi-link, reprezentujący całą serię powiązanych ze sobą zadań, które są wykonywane sekwencyjnie (zatrudnienie, szkolenie specjalisty, jego adaptacja, aktywność zawodowa itp.);
• pośrednik, czyli świadczenie usług przez jedną grupę osób drugiej w celu rozwiązania określonego problemu (interakcja działu personalnego firmy z kierownikami działów strukturalnych);
• indywidualne, zastosowanie umiejętności i technik do konkretnego pracownika.

Cele ZZL

Pożądanym efektem końcowym wdrożenia zarządzania zasobami ludzkimi jest dobór personelu o takich cechach jakościowych i ilościowych, które odpowiadają celom organizacji.

Każda firma musi mieć cztery cele:

• ekonomiczny, czyli wzrost zysków;
• nauka i technika, realizowane poprzez wdrażanie osiągnięć postępu naukowo-technicznego i wzrostu produktywności;
• produkcja-ilościowa, prowadząca do wydajnej produkcji iwdrożenie;
• społeczne, zaprojektowane z myślą o ludzkich potrzebach społecznych.

W oparciu o konkretny cel organizacji, można zastosować różne metody zarządzania zasobami ludzkimi. Ale jednocześnie wszystkie są rozważane na dwa sposoby. Z jednej strony ich stosowanie powinno uwzględniać potrzeby pracowników, z drugiej zaś wszelkie działania personelu muszą być podporządkowane realizacji postawionych celów. I ważne jest, aby wszystkie te strony nie były ze sobą w konflikcie.

Funkcje HRM

Ta koncepcja odnosi się do pewnych rodzajów zarządzania ludźmi. Jednocześnie wyróżnia się następujące funkcje ZZL:

• rekrutacja personelu z ich dalszym zatrudnieniem;
• procesy adaptacyjne;
• ocena pracowników;
• wzrost i szkolenie personelu;
• strategiczne planowanie HR;
• zapewnienie bezpieczeństwa;
• tworzenie systemu korzyści i nagród;
• koordynacja wszystkich stosunków pracy.

Zasady ZZL

Zarządzanie zasobami ludzkimi przestrzega następujących podstawowych zasad:

1. Nauka. Zasada ta oznacza stałą znajomość wzorców rozwoju zespołu, który znajduje się pod wpływem różnych czynników zewnętrznych i wewnętrznych oraz rozwiązywanie pojawiających się sprzeczności z uwzględnieniem obiektywnych możliwości.
2. Postęp. Zasady i metody zarządzania zasobami ludzkimi powinny dostarczać jakościowo nowych rozwiązań problemów, które pojawiają się przed menedżerem, bez stosowania przestarzałych technik.wpływ na personel.
3. Kolegialność i jedność dowodzenia. Przy podejmowaniu decyzji zarządczych należy brać pod uwagę opinie wszystkich specjalistów wyrażane w całym szeregu zagadnień. Za ich realizację osobista odpowiedzialność spoczywa na liderze.
4. Optymalne połączenie decentralizacji i centralizacji. Ta zasada jest bardzo ważna w prowadzeniu firmy.
5. Budowanie systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Wykonując taką pracę, kierownicy firm na wszystkich szczeblach muszą kierować się zasadami będącymi normami i regułami obiektywnie funkcjonujących praw psychologicznych, społecznych i ekonomicznych.
6. Celowość. Wszystkie funkcje ZZL powinny być kształtowane i zmieniane nie arbitralnie, ale w oparciu o cele i potrzeby organizacji.
7. Optymalizacja zasobów ludzkich. Liczba pracowników i struktura organizacyjna firmy powinny zależeć od wielkości produkcji.
8. Perspektywy. Tworzenie systemu zarządzania zasobami ludzkimi powinno uwzględniać dalszy rozwój organizacji, a także uwzględniać najnowsze doświadczenia firm krajowych i zagranicznych.
9. Złożoności. Budowa systemu HRM musi być przeprowadzona z uwzględnieniem wszystkich czynników, które będą miały na niego wpływ w przyszłości (warunki ekonomiczne, psychologiczne obiektu, a także wymogi podatkowe i umowne).
10. Hierarchia. Zgodnie z tą zasadą interakcja między wszystkimi poziomami zarządzania powinna opierać się na przestrzeganiu relacji krokowych.

Przestrzeganie powyższych zasad jest ważnestan firmy.

Przejdźmy do rozważenia metod zarządzania zasobami ludzkimi. Każdy z nich można wykorzystać do realizacji wspólnych celów.

Metoda administracyjna

Ta metoda zarządzania personelem charakteryzuje się zgodnością z obowiązującymi normami prawnymi, a także nakazami i aktami wyższego kierownictwa.

Administracyjną metodę zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia bezpośredni charakter oddziaływania, ponieważ każdy akt prawny jest obowiązkowy.

Wpływ na pracownika podczas korzystania z administracyjnej metody HRM to sposób:

• instrukcja bezpośrednia, wiążąca, skierowana do określonej zarządzanej jednostki;
• ustanowienie zasad (reguł), a także norm mających na celu regulowanie działań podwładnych wraz z opracowaniem standardowych procedur wpływu kierowniczego;
• opracowanie i późniejsze wdrożenie zaleceń, które przyczyniają się do organizacji i doskonalenia zasad administracyjnych;
• nadzór i kontrola nad działaniami każdego pracownika, a także całego personelu organizacji.

Administracyjny sposób zarządzania zasobami ludzkimi nie może zostać wdrożony bez szybkiej interwencji i wskazówek. Takie działanie ma na celu skierowanie pracowników do efektywnego rozwiązania ich zadań.

Administracyjne metody zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji dzielą się na trzy grupy. Pierwsza z nich obejmuje system wpływów organizacyjnych i stabilizujących, które:są wezwani do nawiązania trwałych więzi organizacyjnych i przypisania pracownikom określonych obowiązków. Obejmuje to regulacje i racjonowanie, a także instrukcje.

Druga grupa administracyjnych metod zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji podlega zasadom wpływu administracyjnego. Metody te odzwierciedlają wykorzystanie istniejących powiązań organizacyjnych, a także ich pewne dostosowanie w przypadku zmiany warunków pracy. Należą do nich zlecenie i uchwała, uchwała, instrukcja i zlecenie.

Trzecia grupa administracyjnego systemu metod zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje metody dyscyplinarne. Ich celem jest utrzymywanie relacji organizacyjnych poprzez odpowiedzialność. Obejmuje to nakazy ogłaszające nagany i komentarze, a także zwolnienia pracowników.

Wszystkie wymienione grupy administracyjnych metod zarządzania zasobami ludzkimi mogą być stosowane zarówno oddzielnie, jak i w połączeniu, gdy wzajemnie się uzupełniają.

Metody ekonomiczne

Jest to specjalny sposób rozwiązywania problemów ze sterowaniem. W przeciwieństwie do administracyjnych opiera się na wykorzystaniu praw ekonomicznych. Jednocześnie kierownictwo firmy może w swojej pracy stosować różne metody.

Ekonomiczne metody zarządzania zasobami ludzkimi przybierają formę planowania i analizy oraz ekonomicznej samowystarczalności. Takie warunki pozwalają wzbudzić materialne zainteresowanie pracowników wynikami ich pracy.

Kluczowe podejścia i metody zarządzania zasobami ludzkimi w gospodarce rynkowej obejmują wyznaczanie jasno określonych celów i opracowanie strategii ich osiągnięcia. Staje się to możliwe dzięki temu, że w nowoczesnych warunkach praca przedsiębiorstw nie podlega scentralizowanemu planowaniu. Każdy z nich uważany jest za wolnego producenta towaru, działającego jako jeden z partnerów w ramach społecznej współpracy pracy.

Ekonomiczne metody zarządzania zasobami ludzkimi pozwalają na osiągnięcie celów tylko wtedy, gdy zostanie spełniony szereg wymagań. Są one następujące:

• Indywidualizacja, czyli otrzymanie od każdego pracownika tego, na co zasługuje, w oparciu o końcowe wyniki jego pracy.
• Ujednolicony system formowania wynagrodzeń materialnych dla personelu.

W kwestiach zarządzania zasobami ludzkimi główne metody orientacji ekonomicznej są następujące:

• Bezpośrednie wynagrodzenie materialne, które obejmuje wynagrodzenie, premie i dywidendy.
• Opłaty socjalne, wyżywienie i dotacje, pełna lub częściowa opłata za edukację pracownika i członków jego rodziny, pożyczki uprzywilejowane itp.
• Kary.

Ekonomiczne metody zarządzania zasobami ludzkimi to metody mające na celu zaktywizowanie pracy każdego pracownika we właściwym kierunku i jednocześnie zwiększenie potencjału finansowego przedsiębiorstwa. Kiedy jest używany pozytywniekońcowym rezultatem działalności firmy będą produkty wysokiej jakości i wysokie zyski.

Metoda socjopsychologiczna

Ta metoda obejmuje akcję kontrolną. Jednocześnie opiera się na zasadach i prawach psychologii i rozwoju społecznego.

Przedmiotem oddziaływania tej metody są jednostki i całe grupy ludzi. Ze względu na kierunek oddziaływania i skalę tę metodę dzieli się na dwie grupy:

1. Technologie i metody zarządzania zasobami ludzkimi skierowane na zewnętrzny świat człowieka, czyli na grupy ludzi, a także na ich interakcję realizowaną w procesie produkcyjnym.
2. Metody psychologiczne. Ich użycie pozwala celowo wpływać na wewnętrzny świat konkretnej osoby.

Zastosowanie metod socjopsychologicznych pozwala na ustalenie miejsca i powołania pracowników na siłę roboczą. Za pomocą tych metod identyfikuje się liderów i udziela im wsparcia, a motywacja ludzi związana jest z ostatecznymi celami produkcji. Ponadto metody socjopsychologiczne mają na celu zapewnienie skutecznej komunikacji i rozwiązywanie konfliktów w zespole. Zastosowanie w przedsiębiorstwie tworzy twórczą atmosferę, wzmacnia społeczne normy zachowań.

Takie metody obejmują badania socjologiczne prowadzone w zespole. W ramach tej metody przeprowadzane są konkursy, komunikacja, negocjacje i partnerstwa.

Metoda psychologiczna

Ta metoda jest również ważna dla udanej pracy menedżera z personelem. Jest skierowany do konkretnego pracownika lub pracownika i ma charakter ściśle indywidualny i uosobiony. Główną cechą tej metody jest odwołanie się do wewnętrznego świata każdej osoby, do jej intelektu, osobowości, obrazów, zachowań i uczuć. Ta metoda ma swoje odmiany, przedstawione:

• humanizacja pracy poprzez zmniejszenie jej monotonii i uwzględnienie ergonomii miejsca pracy;
• zachęcanie do niezależności, inicjatywy, kreatywności, zdolności do podejmowania innowacyjnych decyzji i rozsądnego podejmowania ryzyka;
• zaspokojenie zawodowych zainteresowań osoby poprzez jej pionową i poziomą mobilność w firmie;
• profesjonalne szkolenie i dobór personelu w celu lepszego wykorzystania jego potencjału;
• montaż zespołów mających na celu rozwiązywanie najbardziej palących problemów, co jest możliwe dzięki psychologicznej kompatybilności pracowników i maksymalnemu wykorzystaniu ich możliwości.

Wśród tych metod jest również planowanie psychologiczne, kształtowanie osobistej motywacji wśród pracowników, minimalizowanie konfliktów w zespole.

Perswazja odgrywa szczególną rolę wśród tych metod zarządzania zasobami ludzkimi. Jego zastosowanie jest szczególnie istotne w obecnych czasach, kiedy intelekt, a także umiejętności i wiedza zawodowa personelu wzrastają. Pod tym względem liderowi coraz trudniej jest sprawować własną władzę, opartą jedynie nanagrody materialne, przymus i tradycje. Można to zrobić za pomocą perswazji podwładnych. To w dużej mierze determinuje powodzenie realizacji celów postawionych przed przedsiębiorstwem.

Wskaźniki wykorzystania

Istnieją pewne metody oceny efektywności zarządzania zasobami ludzkimi. Najczęstszym z nich jest analiza kosztów. Co więcej, te ostatnie mogą być zarówno wstępne, jak i odtwórcze. Pierwsza obejmuje koszty pozyskania nowych pracowników, ich zaangażowania i adaptacji. Koszty windykacji to bieżące wydatki na podniesienie poziomu kompetencji, kwalifikacji, motywacji pracowników, a także na zastępowanie pracowników.

Wśród metod oceny efektywności zarządzania zasobami ludzkimi znajduje się również metoda benchmarkingu. Polega na porównaniu wskaźników rotacji personelu, kosztów szkolenia personelu itp. z tymi samymi danymi podobnych firm działających na rynku.

Jak efektywne były metody i funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, pokaże również sposób obliczania zwrotu z inwestycji. Ten wskaźnik jest równy różnicy między przychodami a kosztami, podzielonej przez koszty i pomnożonej przez sto procent.

Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi

Obecnie z powodzeniem używane przez liderów firm:

1. Zarządzanie według wyników. Jest to sposób nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi, w którym główne zadania firmy są sprowadzane do grup roboczych. W przyszłości kontrolują ich realizację, porównując z niezbędnymiwyniki.
2. Korzystanie z motywacji. Wśród nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi ta jest jedną z najbardziej efektywnych. Przewiduje ukierunkowanie polityki personalnej na wzmacnianie atmosfery moralnej i psychologicznej w zespole, a także realizację programów społecznych.
3. Zarządzanie ramami. Taki system zapewnia samodzielne podejmowanie decyzji przez pracowników w ustalonych granicach.