Motywowana ocena cech zawodowych, osobistych: przykłady, przykładowy raport

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Ostatnio zmodyfikowany: 2023-12-17 10:38

Dla każdego lidera, właściciela firmy ważne jest obiektywne wyobrażenie sobie profesjonalizmu swoich pracowników. Zastanówmy się, jak uzyskać najbardziej kompletny i prawdziwy obraz.

Cele wydarzenia

Zmotywowana ocena cech zawodowych i osobistych, której przykład zostanie omówiony w dalszej części tego artykułu, jest niezbędna w celu oceny wkładu każdego pracownika w ogólną wydajność i skorygowania „słabego ogniwa” w kompetencje pracownika.

Jeżeli kierownictwo ma jasne wyobrażenie o poziomie wyszkolenia każdego członka zespołu, może kompetentnie utworzyć rezerwę kadrową na stanowiska kierownicze, zaoferować poszczególnym pracownikom wzrost poziomy, rozwój lub wykluczyć osoby z zewnątrz.

Zmotywowana ocena cech zawodowych i osobistych jest ważnym narzędziem zarządzania pracownikami. Z jego pomocą możesz stworzyć niezbędne mikrośrodowisko,poprawić zachowanie członków zespołu i dostosować je do standardów korporacyjnych.

Szczególna ocena

Sama fraza „motywowana ocena cech zawodowych, osobistych”, której przykład trudno sobie wyobrazić w postaci jednego uniwersalnego dokumentu, sugeruje, że konieczne jest zastosowanie kilku metod analizy. Na przykład, zgodnie z wynikami oceny „360 stopni”, otrzymujemy, że pracownicy uważają swojego kolegę za niekomunikatywnego i zamkniętego, a on sam siebie postrzega jako towarzyskiego i nastawionego na interakcję, możemy założyć, że:

• oceniany jest outsiderem i zniekształca informacje o sobie;
• jest niewygodny w tym zespole (niedopasowanie zainteresowań zawodowych, wartości).

W konsekwencji, im więcej metod oceny zostanie użytych, tym bardziej obiektywny będzie wynik.

Metody oceny

1. Biograficzny: to zbiór informacji o pracowniku zgodnie z książką pracy, dokumentami edukacyjnymi.

2. Wywiad: można przeprowadzić zarówno z pracownikami zatrudniającymi, jak i obecnymi. Metoda ta pozwala określić nastawienie pracownika do każdej sytuacji, zrozumieć jego aktualną motywację, ogólny nastrój oraz określić zakres spraw, które go dotyczą.

3. Test: dość dokładny sposób określenia umiejętności zawodowych, cech osobowości, wartości.

4. Przesłuchanie: pracownik jest oferowanywypełnić ankietę na określony temat. Osobliwością tej metody jest to, że może ona zawierać pytania opisowe i wiązać się z wyborem jasno określonych opcji odpowiedzi. Ponadto kwestionariusze pracownicze można analizować według określonych kryteriów i porównywać ze sobą.

5. Metoda opisowa: ewaluator staje przed zadaniem zidentyfikowania i ujawnienia mocnych i słabych stron pracownika. Z reguły takiej oceny dokonuje kierownik.

6. Obserwacja: jest zwykle używany przez bezpośredniego przełożonego zarówno mimowolnie, jak i celowo, zarówno w sytuacjach nieformalnych, jak i roboczych. Co więcej, ta metoda zostanie zsyntetyzowana z opisem.

7. „360 stopni”: polega na ocenie pracownika przez te osoby, z którymi się komunikuje. Obowiązkowa informacja zwrotna jest udzielana przez kierownika, współpracowników. Menedżer średniego szczebla może być oceniany przez podwładnych. Z reguły metoda ta jest połączona z oceną kryteriów.

8. Ranking: Ta metoda jest bardzo łatwa do wykonania i przetworzenia. Każdy pracownik wypełnia arkusz oceny, w którym ocenia stopień ekspresji określonej jakości u współpracownika.

9. Porównanie w parach: w tym celu pracownicy na tym samym stanowisku są brani i porównywani ze sobą. Następnie przeprowadzana jest ocena i określa się, kto i ile razy okazał się najlepszy. Kryteria muszą być jasno określone.

10. Porównanie z modelem: można wykonać według określonej listy zadań opracowanej na podstawie stanowiska pracyinstrukcje. Każdej jakości przypisywana jest określona ocena. Z reguły stosowana jest 5-stopniowa skala, gdzie: 5-wyraźne, 1-słabo wyraŜone.

11. Metoda incydentu: oparta na porównaniu występków i osiągnięć pracowników. Aby uzyskać bardziej efektywny wynik, należy go używać w połączeniu z rankingiem.

12. Analiza jakości wykonania: oceniana na podstawie porównania uzyskanych wyników z planowanymi. Ta metoda ma coś wspólnego z metodą 11, tylko tutaj przedmiotem oceny nie będzie zachowanie, ale wynik działania.

13. Oceny eksperckie: polega na stworzeniu grupy niezależnych rzeczoznawców, którzy profilują idealnego i rzeczywistego pracownika.

Powyższe metody pozwalają uzyskać zmotywowaną ocenę zawodowych, osobistych cech. Przykłady według pozycji zostaną omówione poniżej.

Jak uzyskać obiektywny obraz

Istnieje wiele metod oceny, które pozwalają zrozumieć, jaki jest poziom zawodowy pracownika, jaka jest specyfika jego osobowości. Wszystkie metody analizy wzajemnie się uzupełniają. Dopiero ich suma umożliwia uzyskanie zmotywowanej oceny cech zawodowych i osobistych pracownika. Oczywiście nie jest możliwe wykorzystanie wszystkich z nich, ale aby uzyskać obiektywny obraz, pożądane jest użycie co najmniej trzech.

Menedżer: zmotywowana ocena cech zawodowych, osobistych

Pierwszy przykład do rozważenia wymaga szczególnie ostrożnego podejścia.

Specyfika pracy CEO/Prezesa firmy polega na tym, żesukces jego celów i zadań w dużej mierze zależy od tego, jak dobrze zarządza ludźmi.

Lider musi być liderem w zespole, zdolnym poprowadzić wszystkich do wspólnego celu, a jednocześnie nie możemy zapominać, że jest w pełni odpowiedzialny za wynik.

Jakość zarządzania organizacją zależy od tego, jak dobrze jej lider analizuje informacje, wydaje polecenia i przekazuje informacje zwrotne.

Lider musi też wykazywać się kreatywnością, która jest niezbędna do znajdowania niestandardowych rozwiązań, ale jednocześnie być zorganizowanym, konsekwentnym i praktycznym.

Aby ocenić lidera, możesz użyć metody rankingu, która przedstawia oceniane cechy biegunowe, na przykład:

Kreatywność	5	4	3	2	1	Skłonność do standardowego myślenia
Wyraźnie wyznacza cele	5	4	3	2	1	Ustawione zadania są nieprawidłowe
Otwarte na komunikację z podwładnymi	5	4	3	2	1	Brak kontaktu
Dobrze zarządza zespołem	5	4	3	2	1	Zły administrator

Ta metoda oceny jest zwykle zawarta w kwestionariuszu składającym się z pytańtypy otwarte i zamknięte, oferujące opisanie mocnych stron osobowości oraz tych, nad którymi należy popracować.

Ponadto, aby uzyskać obiektywny obraz, można wykorzystać arkusz samooceny wypełniony przez samego kierownika.

Aby uzyskać pełne zrozumienie, założyciele firmy muszą przeanalizować wyniki finansowe osiągnięte przez prezesa.

Środkowy menedżer

Motywowana ocena cech zawodowych, osobistych jest przykładem lub jednym z przykładów, że organizacja poważnie podchodzi do zarządzania personelem. Drugie najważniejsze osoby, których działania wpływają na wynik firmy, to szefowie działów. To oni nadają pracownikom cele i misję organizacji.

Do ich oceny można użyć metody 360 stopni.

Wykonawcy

Ta kategoria może obejmować kierowników sprzedaży, sekretarki, operatorów i inne osoby.

Tu możesz również zastosować metodę autoanalizy i oceny pracownika przez osoby, z którymi współpracuje (kierownik, współpracownicy).

Umotywowana ocena zawodowych, osobistych cech pracownika miejskiego może zawierać „okrężną” ocenę tego urzędnika pod kątem takich parametrów jak życzliwość, pracowitość, odpowiedzialność, dbałość o szczegóły.

Wnioski

Procedura certyfikacjipracowników można uzupełnić motywującą oceną cech zawodowych i osobistych. Przedstawiony w artykule przykładowy raport można dostosować do każdego przedsiębiorstwa. Na podstawie uzyskanych wyników podejmowane są decyzje o zwolnieniu, awansowaniu pracownika lub skierowaniu go na zaawansowane szkolenia.